Воскресенье, 19.08.2018, 06:58
Высшее образование
Приветствую Вас Гость | RSS
Поиск по сайту



Главная » Статьи » Трудовые отношения

ВЗАИМОЗАВИСИМОСТЬ ГРУПП МЕТОДОВ И ИНСТРУМЕНТОВ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

А.Е.Коваленко, С А.Ярушева

ВЗАИМОЗАВИСИМОСТЬ ГРУПП МЕТОДОВ И ИНСТРУМЕНТОВ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

Рассмотрен практический смысл понятия «стимулирование трудовой деятельности». Представлена классификация методов стимулирования трудовой деятельности по А. Я. Кибанову. Выделена взаимосвязь групп методов и инструментов стимулирования персонала организаций. Сформирована иерархическая модель взаимосвязи и взаимозависимости групп методов и инструментов стимулирования трудовой деятельности.

Ключевые слова: стимулирование трудовой деятельности, инструменты стимулирования, методы стимулирования, мотивация трудовой деятельности, группы методов стимулирования, модель методов стимулирования трудовой деятельности.

 
На современном этапе развития рыночной экономики в Российской Федерации, когда интенсивно используются информационные технологии и искусственный интеллект, происходит повышение значимости персонала как основного фактора эффективного и устойчивого развития коммерческих и некоммерческих организаций. Начиная с 1980-х гг. в научный оборот вводится понятие «человеческий ресурс», отражающее экономическую целесообразность капиталовложений, направленных на привлечение рабочей силы. В поддержании рабочей силы в трудоспособном состоянии, обучении и создании условий для более полного выражения возможностей и способностей, заложенных в личности работника [6. С. 59].

Стимулирование трудовой деятельности является ведущим процессом, определяющим эффективное выполнение персоналом организации собственных трудовых функций и выступает одним из инструментов осуществления инвестиций в персонал — человеческий ресурс. Основополагающие определения понятию стимулирования трудовой деятельности дают в своих работах С. В. Кобелева и А. Я. Кибанов:

1) Стимулирование трудовой деятельности — это внешнее воздействие, заставляющее работников трудиться, эффект от которого опосредован взглядами, чувствами и стремлениями персонала [5. С. 22].

2) Стимулирование трудовой деятельности — это стремление организации с помощью материальных и нематериальных средств воздействия побудить работников к труду, его интенсификации, повышению производительности и качества труда для достижения целей организации [4. С. 99].

Рассмотренные трактовки понятия подчеркивают практический смысл процесса стимулирования трудовой деятельности. Менеджер как руководитель определенного уровня управления совершает «обмен» блага, удовлетворяющего потребность(-ти) работника, на ту «работу», трудовую деятельность, которую совершает работник. При этом не существует жесткой привязки блага к потребности. Одно и то же благо способно удовлетворять разные потребности по той причине, что потребности находятся в постоянном развитии через смену приоритетности благ для удовлетворения потребностей. Классификация потребностей зависит от целей исследования и отличается много вариантностью. В современном научном сообществе потребности рассматриваются с точки зрения материальности, используются классификации известных исследователей, рассматривающих содержательные (А. Маслоу, К. Адельфера, Д. МакКлеланда, Ф. Герцберга) и процессуальные теории мотивации (В. Врум. С. Адамс, Л. Портер — Э. Лоулер, Д. МакГрегор и пр.) [1. С. 68].

В научной литературе по проблемам стимулирования и системе стимулирования трудовой деятельности наиболее часто встречается деление стимулов на две укрупненные группы — материальные и нематериальные стимулы. Данную классификацию выделяют А. Я. Кибанов, М. И. Магура [3]. Другие авторы (С. В. Кобелева. С. А. Шапиро, В. Н. Белкин), склонные использовать в неизменном виде наименования основных подсистем системы стимулирования, используют разнообразные классификации стимулов [5. С. 20] и наименования конкретных стимулов, но в целом придерживаясь классификации, определенной выше представленными авторами. Под материальным стимулированием понимаются экономические формы и методы побуждения людей, основанные на использовании материальной заинтересованности человека в повышении уровня денежной оплаты труда, в получении дополнительного денежного вознаграждения, вещественных побудителей (подарков), других стимулов. Под нематериальным стимулированием понимается система способов и форм стимулирования персонала, направленная на удовлетворение психологических, внеэкономических, но также не менее важных и значимых для работников потребностей с целью повышения их профессиональной деятельности.

В рамках материального стимулирования трудовой деятельности выделяют монетарные и немонетарные стимулы. Монетарные (материальные денежные стимулы) и немонетарные (материальные не денежные стимулы) определяют, с одной стороны, несет ли предприятие затраты при использовании тех или иных способов (методов) стимулирования трудовой деятельности, с другой стороны в какой форме работники получают вознаграждение [3. С. 19].

Обобщая классификацию материальных монетарных, материальных немонетарных и нематериальных стимулов — инструментов стимулирования, по А. Я. Кибанову [3. С. 189], выделяется следующий перечень стимулов.

Материальные монетарные стимулы:
1. Заработная плата — это цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи.
2. Доплаты и надбавки — устанавливаются к тарифной части заработной платы и являются составной частью разработки тарифных условий оплаты труда.
3. Премиальные системы. Премии стимулируют особые, повышенные результаты труда. Цель премирования — улучшение конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях.
4. Системы участия в прибыли (капитале). Данные системы предусматривают разделение между работниками и фирмой дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения производительности труда и улучшения качества производимой продукции.

Материальные немонетарные стимулы:
1. Дополняющие условия труда: полная или частичная оплата сотовой связи, оплата расходов на транспорт, представительские расходы и т. д.
2. Социальные стимулы. Доставка сотрудников к месту трудовой деятельности, льготное питание, организация отдыха детей сотрудников и т. д.
3. Имиджевые стимулы. Предоставление служебного автомобиля, организация и оплата дорогостоящего отдыха, страхование по программе дополнительного медицинского страхования и т. д.
4. Индивидуальные стимулы. Оплата обучения, предоставление служебного жилья, предоставление путевок в дома отдыха и т. д.

Нематериальные стимулы:
1. Моральное стимулирование — это регулирование поведения работника на основе предметов и явлений, отражающих общественное признание и повышающих престиж работника.
2. Организационное стимулирование — это регулирование поведения работника на основе изменения чувства его удовлетворенности работой в организации.
3. Стимулирование свободным временем — это регулирование поведения работников на основе изменения времени его занятости.

Особое значение при исследовании системы стимулирования трудовой деятельности в организации занимает порядок декомпозиции методов и инструментов стимулирования, позволяющий построить их иерархическую модель. Прежде чем переходить к классификации методов и инструментов стимулирования в рамках их иерархии, уточним понятия метода и инструмента.

Под инструментом (лат. instrumentum), в контексте связи субъекта и объекта воздействия в ученом сообществе понимается [2]:
1) предмет, устройство, механизм, машина или алгоритм, используемые для воздействия на объект: его изменения или измерения в целях достижения полезного эффекта;
2) средство достижения поставленной цели;
3) средство, способ, применяемый для достижения чего-нибудь и познания.

Инструмент — это конечное средство воздействия на объект, определяющее существование прямой зависимости с объектом воздействия. На более высоком уровне находится понятие метод, определяемый как приемы и инструменты исследования, которыми располагает методология как самостоятельная наука о методе [3. С. 389]. Таким образом, инструмент стимулирования определяет воздействие конечных приемов и средств стимулирования трудовой деятельности на мотивацию персонала организации. И выражается в форме различных благ, которые менеджеры организаций обменивают на труд работника, предполагая, что он будет эффективным и результативным. В соответствии с определением понятия инструмент в научном сообществе и его проекции на сферу стимулирования и мотивации трудовой деятельности, методы стимулирования трудовой деятельности представляют собой группы инструментов, разграниченных по определенным признакам (материальные и нематериальные, монетарные и немонетарные). Представим взаимозависимость методов и инструментов стимулирования, а также отдельных приемов и средств, в форме которых они воплощаются (рис. 1):

Анализ воздействия стимулов на мотивацию персонала организации возможно проводить путем декомпозиции методов стимулирова- ни — материальных и нематериальных на более частные группы методов материального монетарного, немонетарного, морального, стимулирования рабочим временем и организационного стимулирования, и выделения определенных инструментов стимулирования, воплощающихся в форме средств и приемов, которые используются менеджментом организации для воздействия на мотивацию персонала. Такой подход предполагает измерение влияния каждого отдельного стимула на мотивацию трудовой деятельности.

Соответственно, для группировки методов и инструментов стимулирования трудовой деятельности, а также форм их воплощения воспользуемся классификацией А. Я. Кибанова [3. С. 259], но представим выделенные элементы в форме иерархической модели (рис. 2).

Представленная модель детализирует группы методов стимулирования трудовой деятельности (материальные и нематериальные), воплощенные в иннтрументах стимултрованин — сртдотнах и приемах, которые использует менеджмент современных организаций в практике воздействия на мотивацию персонала.

Рис. 1. Взаимозависимость методов и инструментов стимулирования

Рис. 2. Иерархическая модель групп методов стимулирования трудовой деятельности (составлено автором)

В зависимости от целей и уровня детализации исследования анализ методов стимулирования трудовой деятельности возможно производить как на уровне укрупненных (материальные и нематериальные), разукрупненных групп (монетарные, немонетарные, моральные и т. д.) методов стимулирования, так и на уровне инструментов стимулирования (премия, страхование, свободный график работы и т. д.), анализируя влияние каждого отдельного инструмента на мотивацию трудовой деятельности. Для каждой организации, осуществляющей управление системой стимулирования и мотивации трудовой деятельности, возможно составить индивидуальное воплощение представленной модели, указав применяемые методы и инструменты стимулирования с их возможной эффективностью.

Таким образом, подход к анализу системы стимулирования трудовой деятельности персонала должен носить комплексный характер. Путем рассмотрения взаимозависимостей между существующими группами методов и инструментов стимулирования, представления в виде иерархической модели, увязывающей их взаимодействия в процессе стимулирования трудовой деятельности персонала организаций. Исследователи, в том числе А. Я. Кибанов, не разграничивают уровни стимулов трудовой деятельности, представляя прямую связь методов (групп методов) и инструментов стимулирования. Но детальное рассмотрение стимулов, находящихся на одном уровне, позволяет провести более глубокий анализ воздействия стимула на изменение мотивации трудовой деятельности персонала организаций.

Список литературы

1. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг. — СПб. : Питер, 2012. — 203 с.
2. Гукасьян, Г. М. Экономическая теория / Г. М. Гукасьян, Г. А. Маховикова, В. В. Амосова. — СПб. : Питер, 2003. — 480 с.
3. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник / А. Я. Кибанов, И. А. Баткаева, Е. А. Митрофанова, М. В. Ловчева. — М. : ИНФРА-М, 2010. — 524 с.
4. Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом: учебник / А. Я. Кибанов. — М. : ИНФРА-М, 2005. — 530 с.
5. Кобелева, С. В. Стимулирование трудовой деятельности работников предпринимательских организаций: на примере предприятий Воронежской области : автореф. дис. ... канд. экон. наук / С. В. Кобелева. — Воронеж, 2007. — 24 с.
6. Плотницкая, М. Р. Понятие «персонал» в контексте управления человеческими ресурсами / М. Р. Плотницкая // Вестник КРАУНЦ. Гуманитарные науки. — 2013. — № 1. — С. 56—62.

Источник: Научный журнал "Вестник факультета управления Челябинского государственного университета"
2017. № 1

Категория: Трудовые отношения | Добавил: x5443 (06.08.2018)
Просмотров: 9 | Теги: трудовой деятельности | Рейтинг: 0.0/0
Всего комментариев: 0
Добавлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи.
[ Регистрация | Вход ]
...




Copyright MyCorp © 2018 Обратная связь