Воскресенье, 04.12.2016, 11:08
Высшее образование
Приветствую Вас Гость | RSS
Поиск по сайту


Главная » Статьи » Трудовые отношения

УВОЛЬНЕНИЕ ЗА ПРОГУЛ

УВОЛЬНЕНИЕ ЗА ПРОГУЛ

 

1. Ситуации, в которых отсутствие работника на работе (рабочем месте) признается прогулом

 

Работника можно уволить в случае прогула (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 прогулом признаются следующие действия работника:

- невыход на работу, т.е. отсутствие на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня (независимо от его продолжительности);

- нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

 

Судебная практика по вопросу

Правомерно ли увольнение работника за прогул, если он отсутствовал на рабочем месте четыре часа?

Правомерно ли увольнение за прогул, если работник отсутствовал на рабочем месте более четырех часов подряд, но за вычетом времени отсутствия в обеденный перерыв на рабочее время пришлось не более четырех часов отсутствия?

Правомерно ли увольнение за прогул, если работник отсутствовал на рабочем месте более четырех часов рабочего времени, но ни до обеденного перерыва, ни после него время отсутствия не превысило четырех часов?

 

- оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);

- оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо срока предупреждения о его досрочном расторжении (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);

- самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

 

При этом необходимо учитывать, что прогулом не признается использование работником дней отдыха, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

 

Важно! Понятие "место работы" отличается от понятия "рабочее место".

Место работы - это наименование работодателя, которое в обязательном порядке указывается в трудовом договоре.

Под рабочим местом согласно ч. 6 ст. 209 ТК РФ понимается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Это может быть офис, завод, склад, территория предприятия в целом, а также место, расположенное за пределами территории работодателя, куда курьеру нужно отвезти корреспонденцию, и т.п. Сведения о рабочем месте в трудовом договоре указывать необязательно.

 

В Трудовом кодексе РФ нет перечня уважительных причин отсутствия на работе. Поэтому работодатель вправе самостоятельно в каждом отдельном случае (с учетом конкретных обстоятельств) решать вопрос о том, являются ли те или иные причины отсутствия на рабочем месте уважительными (Определение Конституционного Суда РФ от 17.10.2006 N 381-О).

 

Важно! Применение взыскания в виде увольнения за прогул является лишь правом работодателя. Поэтому он может ограничиться выговором или замечанием либо вообще не применять взыскание к работнику.

 

Ситуация из практики. Работника предупредили об увольнении в связи с сокращением штата. На следующий день он не вышел на работу. Правомерно ли его увольнение за прогул?

Предупреждение о сокращении штата работников организации не является основанием для невыхода на работу, поэтому расторжение трудового договора с работником за прогул будет правомерным при условии соблюдения порядка применения взыскания в виде увольнения.

Работника, который был уведомлен о предстоящем сокращении, уволить за прогул можно, поскольку никаких ограничений Трудовой кодекс РФ не предусматривает. Если нет уважительных причин отсутствия работника на рабочем месте, то при соблюдении правил применения дисциплинарных взысканий его можно уволить за прогул даже в случае извещения о предстоящем сокращении штата или подачи заявления об увольнении по собственному желанию (п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Соответственно, в такой ситуации работник лишается права на выходное пособие в связи с сокращением, поскольку основанием прекращения трудового договора будет являться прогул, а не сокращение штата работников организации.

 

Ситуация из практики. Правомерно ли увольнение за прогул работника, который более четырех часов подряд находился не на своем рабочем месте, но на территории работодателя?

Если в трудовом договоре с работником указано его конкретное рабочее место, то отсутствие работника на данном месте более четырех часов подряд может расцениваться как прогул.

В соответствии с пп. "б" п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 работника можно уволить за нахождение без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места. Согласно ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с работой. Это может быть конкретный кабинет, производственный цех и т.д. За отсутствие на рабочем месте без уважительных причин работника можно уволить по основаниям, предусмотренным пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, при условии соблюдения правил применения взысканий.

 

Ситуация из практики. Работник принес в отдел кадров копию определения суда о том, что по делу, где он является истцом, назначено судебное заседание. На следующий день он не вышел на работу. Правомерно ли его увольнение за прогул?

Увольнение будет признано незаконным, на практике вызов в суд в качестве истца признается уважительной причиной отсутствия на работе.

Согласно ст. 128 ТК РФ по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы. Перечень таких причин законодательно не установлен, поэтому работодатель вправе определять их в каждом конкретном случае самостоятельно.

В этой же статье приведен перечень лиц, которым работодатель обязан предоставить отпуск за свой счет на основании их письменного заявления. Причем в абз. 7 ч. 2 ст. 128 ТК РФ установлена такая обязанность в случаях, прямо не поименованных в этой статье, но предусмотренных иными федеральными законами. Однако следует отметить, что обязанность работодателя предоставить работнику отпуск без сохранения заработной платы для представления собственных интересов в судебном процессе в качестве истца прямо не предусмотрена никаким нормативно-правовым актом.

Конституция РФ провозгласила права и свободы человека и гражданина высшей ценностью, обеспечиваемой правосудием, и возложила на государство обязанность признавать, соблюдать и защищать эти права и свободы (ст. 2 Конституции РФ). Реализация данных норм обеспечивается гарантированностью государственной, в том числе и судебной, защиты прав и свобод человека и гражданина. Согласно ст. 45 Конституции РФ каждому предоставлено право защищать свои интересы всеми не запрещенными законом способами. Кроме того, в силу ст. 46 Конституции РФ каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.

Право на судебную защиту - это право не только на обращение в суд, но и на личное участие в отстаивании своих прав и свобод (п. 1 ст. 48 ГПК РФ). Аналогичная позиция отражена в Определении Московского областного суда от 11.05.2010 по делу N 33-9048/2010.

Таким образом, учитывая общие принципы осуществления правосудия: задачи суда (ст. 2 ГПК РФ), право граждан на обращение в суд (ст. 4 ГПК РФ), обязательность судебных постановлений (ст. 13 ГПК РФ), - работодатель не вправе отказать работнику в предоставлении возможности участвовать в судебном заседании в качестве истца при наличии судебной повестки либо иным образом оформленного вызова в суд.

Следовательно, истец вправе претендовать на освобождение от трудовых обязанностей при наличии соответствующего документа (судебной повестки, определения суда и пр.), подтверждающего факт необходимости участия в судебном заседании в определенный день и определенное время в качестве истца. В свою очередь работодатель должен предоставить такую возможность, освободив работника от выполнения трудовых обязанностей в определенный день и определенное время, что должно быть соответствующим образом заранее согласованно сторонами.

Подтвердить уважительность причин, в результате которых образовалась невозможность исполнения трудовых обязанностей, работник должен судебной повесткой с отметкой о времени нахождения его в суде либо соответствующей справкой из суда.

Отсутствие работника на работе в связи с участием в судебном процессе в качестве истца не может быть основанием для его увольнения за прогул. Средний заработок на время участия работника в судебном процессе не сохраняется.

 

2. Оформление факта отсутствия работника на работе (рабочем месте) (прогула)

 

Унифицированного документа, который нужно составить при отсутствии работника на рабочем месте, нет. Как правило, оно оформляется соответствующим актом. В нем нужно указать:

- фамилию, имя, отчество и должность работника;

- дату и точное время отсутствия на работе (по возможности рекомендуется отразить, когда работник пришел и ушел);

- точное время составления акта;

- фамилии, имена, отчества и должности работников, подписывающих акт. При этом желательно, чтобы акт подписали как минимум трое работников: это придаст документу большую значимость в случае судебного спора.

В табеле рабочего времени (унифицированные формы N Т-12 и N Т-13, утвержденные Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1) необходимо отразить неявку работника путем проставления буквенного обозначения "НН" (неявка по невыясненным обстоятельствам).

 

Ситуация из практики. Считается ли прогулом отсутствие работника на рабочем месте по причине заключения его под стражу?

 

Заключение под стражу не является основанием для увольнения работника за прогул.

Согласно пп. "а" п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 работника можно уволить за прогул при его невыходе на работу без уважительных причин. Если работника заключат под стражу, то до окончания срока предварительного заключения исполнять трудовую функцию он не сможет. Следовательно, дни заключения работодатель вправе не оплачивать (ст. 129 ТК РФ). Но прогулом такое отсутствие на работе не является, так как работник не выходил на работу не по своей воле. Это также подтверждается судебной практикой. Так, суд указал, что работник отсутствовал на рабочем месте помимо своей воли, поскольку был заключен под стражу за совершение противоправного действия. Это действие не относится к дисциплинарным поступкам, за которые предусмотрено право работодателя применять дисциплинарные взыскания в рамках трудового законодательства (см. Постановление Президиума Московского областного суда от 13.10.2004 N 631 по делу N 44г-562/04).

 

3. Получение объяснений от работника, отсутствовавшего на работе (рабочем месте)

 

До издания приказа об увольнении за прогул от работника необходимо затребовать письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). Таким образом, работнику предоставляется возможность указать причины отсутствия на рабочем месте. Трудовой кодекс РФ не уточняет, в какой именно форме нужно затребовать данное объяснение. Уведомление о необходимости предоставить объяснения лучше оформить письменно и вручить работнику под подпись, поскольку иной способ затребования объяснений может быть признан нарушением порядка применения дисциплинарного взыскания.

Подробнее об этом см. "Путеводитель по трудовым спорам. Спорные ситуации при увольнении за прогул".

 

При отказе работника от подписи необходимо составить соответствующий акт.

 

Если по истечении двух рабочих дней со дня затребования у работника объяснения он его не предоставил, то оформляется соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

 

При наличии такого акта и документа, свидетельствующего о том, что объяснение у работника было затребовано и им получено, увольнение по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно и без письменного объяснения работника. Такой вывод следует из анализа ч. 1, 2 ст. 193 ТК РФ.

В случае представления объяснительной записки дальнейшие действия работодателя зависят от того, какие причины проступка в ней указаны. Если работодатель сочтет их уважительными, то работник не привлекается к дисциплинарной ответственности. В противном случае объяснительная записка становится одним из оснований для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

 

Важно! Трудовой кодекс РФ не содержит перечня уважительных причин отсутствия работника на работе. В каждом случае вопрос об уважительности причины работодатель решает самостоятельно в зависимости от конкретной ситуации (письмо Роструда от 31.10.2008 N 5916-ТЗ).

Подробнее о правоприменительной практике при несоблюдении порядка применения дисциплинарного взыскания в случае расторжения трудового договора по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ см. "Путеводитель по трудовым спорам. Спорные ситуации при увольнении за прогул".

 

Ситуация из практики. Работник не появляется на работе и не отвечает на телефонные звонки. Как оформить увольнение данного работника за прогул?

Отсутствие на рабочем месте без уважительной причины в течение всего рабочего дня является основанием для расторжения трудового договора, в соответствии с пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (прогул). Однако увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием, при применении которого необходимо затребовать от работника объяснение (ст. 193 ТК РФ). Поэтому, если работник не появляется на работе, издавать приказ об увольнении до выяснения причин отсутствия не следует. Для их выяснения можно отправить требование о представлении объяснений письмом с описью вложения и уведомлением о вручении по известному месту жительства работника. В данном случае почтовые документы (опись вложения, уведомление о вручении) будут являться доказательством соблюдения работодателем процедуры получения объяснительной записки.

После того как работодатель получит уведомление о вручении корреспонденции работнику, необходимо подождать два рабочих дня (ст. 193 ТК РФ). После их истечения можно оформить акт о непредставлении объяснений в определенный законом срок. При этом в нем следует указать способ затребования объяснений, а также отразить даты направления, доставки требования и получения соответствующего уведомления. Если работник не получил требование о представлении объяснений, то приказ об увольнении издавать нельзя.

В случае увольнения работника без учета данной рекомендации работодатель будет нести риски, если работник обжалует увольнение, и доказывать факт прогула, отсутствие уважительных причин и соблюдение всей процедуры увольнения (п. 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

 

Ситуация из практики. Правомерно ли увольнение работника за прогул, если он не выходит в течение месяца на работу, а отправленные на его адрес письма возвращаются в связи с истечением срока хранения?

В такой ситуации работодатель не сможет на законных основаниях уволить работника, поскольку его отсутствие не позволяет соблюсти процедуру увольнения по данному основанию.

Согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Поскольку получить объяснения от работника невозможно, до выяснения причин его невыхода на работу в табеле учета рабочего времени (форма N Т-12) нужно проставлять буквенный код "НН" (неявка по невыясненным причинам) или цифровой код 30 (Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1). Заработная плата за данный период не начисляется (ст. 129 ТК РФ). Иными словами, пока работник не выйдет на работу и работодатель не запросит от него объяснение причин, увольнение за прогул не правомерно.

 

4. Оформление расторжения трудового договора в связи с прогулом

 

При расторжении трудового договора с работником по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ следует руководствоваться общими правилами увольнения (ст. 84.1 ТК РФ). В частности, необходимо оформить ряд документов: приказ о расторжении трудового договора, записку-расчет, трудовую книжку, личную карточку работника. Вместе с тем увольнение по данному основанию производится с учетом особенностей наложения дисциплинарных взысканий (ст. ст. 192, 193 ТК РФ).

 

5. Оформление табеля учета рабочего времени при отсутствии работника на рабочем месте (прогуле)

 

В табеле учета рабочего времени дни отсутствия работника на работе до выявления причин отмечаются кодом "НН" (неявка по невыясненным причинам) или цифровым кодом 30 (Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1). Такая отметка ставится с первого дня отсутствия. Если же работник покинул рабочее место в течение рабочего дня, то в табеле надо указать количество отработанных часов (при этом ставится отметка "Я" или цифровой код 01 (Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1)).

После того как будет установлено, что работник отсутствовал по неуважительным причинам (т.е. после издания приказа о применении дисциплинарного взыскания), отметку "НН" можно изменить на отметку "ПР" (прогул) или цифровой код 24 (Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1). Для этого отметка "НН" зачеркивается, а сверху проставляется "ПР". Исправления заверяются подписью работника, заполнившего форму, а также согласовываются и подписываются всеми лицами, ответственными за содержание документа.

Следует учитывать, что при возникновении спора о правомерности увольнения за прогул табель учета рабочего времени будет исследоваться судом, так как данный документ ведется в том числе для контроля за соблюдением работниками установленного режима рабочего времени (Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1). При отсутствии в табеле отметок о неявке на работу увольнение за прогул может быть признано незаконным, а работник подлежит восстановлению на работе.

 

6. Ответственность работодателя за нарушение порядка увольнения за прогул

 

Если при проверке (в том числе проводимой по жалобе работника (ч. 7 ст. 193 ТК РФ)) обнаружится, что работодатель нарушил порядок увольнения либо уволил работника без достаточных на то оснований, Федеральная инспекция труда в соответствии с положениями абз. 2, 4 ст. 356 ТК РФ, ч. 1 ст. 23.12 КоАП РФ может потребовать устранить нарушение (т.е. восстановить работника с выплатой заработной платы за все время вынужденного прогула) и привлечь работодателя к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, а если работодатель уже привлекался к административной ответственности за указанные нарушения, но совершил их повторно, наказание будет назначаться по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ.

Кроме того, работник может обжаловать увольнение в суд. Это следует из ч. 7 ст. 193 ТК РФ. Споры по заявлениям работника о восстановлении на работе разрешаются в судах (абз. 2 ч. 2 ст. 391 ТК РФ).

 

Если суд признает увольнение незаконным, работника нужно будет восстановить на работе с выплатой среднего заработка за все время вынужденного прогула. Такой вывод следует из анализа положений ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ.

 

Дисциплинарные взыскания. Замечание, выговор, увольнение

Виды и общие условия применения дисциплинарных взысканий

Нарушения, за которые возможно применение дисциплинарного взыскания

Оформление факта совершения работником дисциплинарного проступка

Получение объяснений от работника, допустившего нарушение

Оформление приказа о применении дисциплинарного взыскания

Оформление трудовой книжки при объявлении замечания или выговора

Оформление личной карточки при объявлении замечания или выговора

Последствия применения дисциплинарного взыскания к работнику

Ответственность работодателя за нарушение порядка применения дисциплинарного взыскания

Снятие дисциплинарного взыскания

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Увольнение за прогул

Увольнение за появление на рабочем месте в состоянии опьянения

Увольнение за разглашение охраняемой законом тайны

Увольнение за хищение (растрату, умышленное уничтожение или повреждение) чужого имущества по месту работы

Увольнение за нарушение требований охраны труда

Увольнение в связи с утратой доверия за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности

Увольнение в связи с утратой доверия за невыполнение работником требований, установленных федеральным законом от 25.12.2008 n 273-фз

Увольнение за совершение аморального проступка

Увольнение заместителя руководителя и главного бухгалтера организации (филиала, представительства) за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации

Увольнение руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей

Категория: Трудовые отношения | Добавил: x5443 (21.10.2015)
Просмотров: 546 | Теги: выговор, увольнение, замечание, Дисциплинарные взыскания | Рейтинг: 0.0/0
Всего комментариев: 0
Добавлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи.
[ Регистрация | Вход ]
...




Copyright MyCorp © 2016