Воскресенье, 31.05.2020, 20:07
Высшее образование
Приветствую Вас Гость | RSS
Поиск по сайту



Главная » Статьи » Трудовые отношения

УПРАВЛЕНИЕ ТАЛАНТАМИ И ИХ РАЗВИТИЕ У МОЛОДЕЖИ В СОВРЕМЕННОМ МЕНЕДЖМЕНТЕ

М.Ф.Мизинцева, доктор экономических наук, профессор
А.Р.Сардарян
М.А.Чугрина

УПРАВЛЕНИЕ ТАЛАНТАМИ И ИХ РАЗВИТИЕ У МОЛОДЕЖИ В СОВРЕМЕННОМ МЕНЕДЖМЕНТЕ

Аннотация. В статье рассмотрены ключевые проблемы и тенденции функционирования систем управления талантами в современной бизнес-среде. Приводится краткая история возникновения управления талантами как кадровой технологии, дается краткий обзор литературы по данной тематике, определяются основные характеристики талантливого сотрудника. Кроме того, в статье приведено авторское исследование, цель которого заключается в выявлении наиболее выраженных талантов среди молодежи, а также необходимых направлений в развитии талантов, согласно опросу студентов. В исследовании приняло участие 350 студентов, в том числе уже работающих в российских компаниях студентов-магистрантов. В результате было выявлено, что современная молодежь чаще всего обнаруживает свои таланты в сфере спорта, ораторского мастерства, изучения иностранных языков, предпринимательства и пр. В качестве основных направлений развития талантов у современных молодых людей выделяются: организация для молодежи научных и творческих мероприятий; участие в международных интеллектуальных, творческих и спортивных соревнованиях; создание условий для повышения квалификации молодых сотрудников и пр. Отмечается, что процесс развития талантов и управления ими должен носить системный характер и основываться на преемственности «школа - вуз - трудоустройство - повышение квалификации».

Ключевые слова: управление талантами, кадровый менеджмент, HiPo-сотрудники, глобализация бизнеса, управление человеческими ресурсами, молодежь, молодые сотрудники.
 

 
Введение

Управление талантами как направление в кадровом менеджменте современных компаний появилось сравнительно недавно - в 90-е гг. прошлого столетия. За прошедший период данное направление расширилось, стало прочно развиваться в управлении современной компанией, а термин «война за таланты» вошел в обиход и стал важнейшей тенденций в управлении человеческими ресурсами в последние годы. Появление и расширение границ «войны за таланты» связано с рядом причин: процессы глобализации бизнеса, снижение лояльности к одной компании со стороны талантливых сотрудников, актуализация поиска уникальных сотрудников с компетенциями в узкоспециализированных направлениях и пр. Так, согласно исследованиям специалистов консалтинговой компании «McKinsey», в 1900 г. работники умственного труда требовались лишь для 17 % рабочих мест, а сейчас - для более чем 60 %. Таким образом, самые яркие работники создают значительно большую сравнительную ценность для современной компании [Майклз и др., 2005].

Термин «управление талантами» появился в 1998 г. в статье Д. Уоткинса, а в конце 1990-х гг. компания «McKinsey» опубликовала отчет «Война за таланты», в котором говорится, что «война за таланты - стратегический переломный момент, который еще не замечают многие компании, но она станет определяющей чертой делового мира на много лет вперед. Временный спад в экономике не изменит необратимые тенденции спроса на высокоталантливых людей. Война за таланты - это вызов для всех компаний. Но для тех, которые будут реагировать активно и оперативно, это еще и огромная возможность создать конкурентное преимущество» [Майклз и др., 2005]. Прогнозируется, в что ближайшее время на рынке труда особой ценностью будут обладать уникальные работники - те люди, которые станут носителем уникальных компетенций и каких на отечественном рынке труда будет не так много. Все активней в России и в мире будет расти спрос на интеллект, нестандартные способности и умения [Мизинцева и др., 2017, с. 3642].

К сегодняшнему дню в научной литературе накоплен определенный пласт теоретических положений касательно управления талантами. Можно выделить таких зарубежных исследователей, занимавшихся управлением талантами в менеджменте современных организаций, как N. Chhabra, A. Mishra [Chhabra et al., 2008], М. Орт, М. Эффрон [Орт и др., 2014], А. Робертсон, Г. Эбби [Робертсон и др., 2004], Т.Дж. Питерс [Питерс, 2006], Х. Хэндфилд-Джонс, Э. Экселрод [Хэндфилд-Джонс и др., 2011], N. Dries [Dries, 2013], U. Hana, V. Lucie [Hana et al., 2015], M.C. Meyers, M. Van Woerkom [Meyers et al., 2013], S. Swailes, Y. Downs, K. Orr [Swailes et al., 2014].

Среди российских авторов вопросы управления талантами с различных точек зрения исследовали С. Иванова, Д. Белдогоев [Иванова и др., 2018], Д. Марыскин [Марыс- кин, 2017], Е.П. Ильин [Ильин, 2010], Н. Чере- пухина, Ю. Наврузов [Искусство..., 2002] и др.

Однако приходится констатировать тот факт, что исследований в данной области все еще недостаточно, в том числе не выработан единый понятийный аппарат, нет расширенной классификации талантов личности, не изучены аспекты успешной стратегии развития талантов сотрудников (в частности, отдельно по половозрастным категориям), профессиональной деятельности, сфер деятельности компаний, а также нет системы развития талантов у лиц с ограниченными физическими возможностями. Особенно важным, на наш взгляд, является вопрос развития талантов у молодежи, аспекты которого в научной литературе остаются также все еще малоизученными.

Ключевые подходы к управлению талантами

В процессе развития управления талантами как направления в менеджменте современных компаний сложилось два противоположных подхода к выявлению и развитию талантов. Так, первый, инклюзивный подход подчеркивает, что талант является развиваемым и его можно развить даже у тех индивидов, которые ранее не демонстрировали выдающихся результатов. Второй подход, эксклюзивный, делает акцент только на поиске высокоэффективных сотрудников с экстраординарными способностями. Этот подход, который первым возник в талант-менеджменте, основывается на сегментации персонала (разделении его на определенные группы в зависимости от индивидуального потенциала) и развитии только высокопотенциальных сотрудников (HiPo - High Potential). Как правило, в такую категорию сотрудников входит не более 10 % персонала.

Талантливыми работниками могут считаться те работники в компании, которые регулярно демонстрируют свои исключительные достижения и дальнейший потенциал развития. В практике передовых компаний талантливых сотрудников делят на 3 категории:

- «высокопотенциальные сотрудники» (High Potential - Hi-Po) - сотрудники, регулярно генерирующие новые идеи и обладающие высоким потенциалом для развития в будущем (по оценкам ряда специалистов такие сотрудники встречаются 1 на 1 000 и более работников, что существенно затрудняет их поиски);

- «Stars», или «Звезды», - узкоспециализированные специалисты, обладающие уникальными компетенциями;

- группа «VIP» - талантливые руководители (сотрудники, обладающие управленческим интеллектом, лидерскими способностями, способные вести за собой и вдохновлять).

И хотя сегодня в научной литературе не представлено единого определения «талантливый сотрудник», а также не существует универсального набора характеристик, которые бы описывали «талантливого работника», тем не менее можно выделить типичные особенности, присущие талантам, среди которых: высокая результативность работы, совпадающие с компанией ценности, новаторство, обучаемость, наличие профессионального и социального опыта, гибкость в принятии решений, умение налаживать эффективные коммуникации, командный дух и пр.

Исследование талантов среди молодежи

Авторами данной публикации была предпринята попытка исследовать наиболее часто встречающиеся виды талантов среди современной молодежи. Так, в 2018 г. на кафедре менеджмента экономического факультета РУДН (RUDN University) было проведено исследование современного состояния управления талантами и перспектив развития данного направления. В опросе приняло участие 350 студентов, в том числе уже работающих студентов-магистрантов, являющихся сотрудниками российских компаний. Опрос проводился по специально разработанной авторской анкете (рис. 1). Участникам предлагалось самостоятельно оценить себя и указать, какими талантами они обладают в большей степени, а также определить наиболее эффективные, на их взгляд, методы развития талантов.

В анкете были предложены различные виды талантов, а респондентам предлагалось выбрать не более 3 вариантов талантов, которые, по мнению опрашиваемых, у них являлись наиболее развитыми. Так, самыми встречающимися видами талантов среди молодежи оказались следующие: спортивные способности (9,9 %), способность к изучению иностранных языков (8,6 %), предпринимательские способности (8,6 %) (см. таблицу).

Необходимо отметить, что почти все участники исследования выделяли у себя сразу несколько талантов в различных областях (2-3 вида) и лишь незначительная часть респондентов указывала наличие только одного вида таланта. Это еще раз позволяет сделать вывод, что при наличии потенциала человек может развиваться и добиваться результатов в совершенно разных областях. А результативность, в свою очередь, демонстрирует, что человек обладает не только потенциалом, но и терпением, силой воли, самодисциплиной и другими качествами, необходимыми для достижения целей.

Рис. 1. Фрагмент анкеты «Управление талантами»

Примечание. Составлено авторами.

Таблица
Распространенность талантов среди молодежи, %

Примечание. Составлено авторами.

Среди студентов мужского и женского пола таланты в большей степени развиты в различных областях. У мужчин таланты в большей степени проявляются в таких сферах, как ораторское мастерство (13 %), спорт (13 %) и организация своего дела (13 %) (рис. 2).

Женщины наиболее талантливы в вопросах воспитания детей (9 %), иностранных языков (9 %), кулинарии (9 %), спорта (9 %). Примечательно, что среди женщин таланты во всех областях распределяются практически равномерно (рис. 3). Среди мужчин, наоборот, наиболее ярко выражены только основные сферы (см. рис. 2).

Большая часть опрашиваемых (80 %) отметила, что развивать их таланты начали еще родители в детстве. Однако 20 % опрашиваемых ответили, что родители абсолютно не уделяли внимания этому вопросу или занимались развитием талантов недостаточно.

Среди современных методов управления талантами наиболее эффективными, по мнению всех опрошенных молодых людей, являются секции и кружки в школе (18 %), мастер-классы от специалистов в своей области (17 %), самомотивация (17 %) (см. рис. 4). Высокая эффективность секций и кружков в школе во многом объясняется системным подходом к обучению и развитию определенных навыков и способностей.

 

 

Рис. 2. Популярные таланты среди студентов мужского пола

Примечание. Составлено авторами.

 

Рис. 3. Популярные таланты среди студентов женского пола

 

Примечание. Составлено авторами.

 

 

Рис. 4. Наиболее эффективные методы развития талантов

Примечание. Составлено авторами.

Завершая обучение в школе, большинство молодых людей перестает систематически заниматься развитием какого-либо навыка, переводя такие занятия в категорию «хобби» и откладывая все чаще занятия «на потом». Развитие определенных навыков, которые проявляются уже в раннем или в подростковом возрасте, перерастая порой из различных увлечений в профессиональную деятельность, в большинстве случаев зависит от самого человека и главным образом определяется самомотивацией человека. Отсутствие системного подхода и должного внимания со стороны преподавателей вузов, специалистов в определенной профессиональной области, государства к вопросам поддержки молодежи приводит к тому, что молодые люди испытывают трудности в выявлении и развитии талантов, сдерживая и откладывая их проявление.

Большая часть респондентов (57 %) в ходе опроса отметила, что современные компании и вузы в настоящее время уделяют недостаточно внимания вопросам развития и управления талантами.

Основные направления развития талантов у современной молодежи

Основной целью управления талантами является планомерное содействие повышению эффективности компании в постоянно меняющейся бизнес-среде. Для ее достижения необходимо наличие в организации определенной системы управления талантами, включающей, как правило, следующие элементы: планирование (Talent Demand), привлечение и найм (Attraction and Recruiting Strategy), адаптация / развитие (Development), оценка (Perfomance Management), обучение и планирование карьеры (Succession & Career Planning), вознаграждение (Rewarding) и удержание (Retention). При построении системы управления талантами в современных организациях необходимо обращать внимание не только на уровень компетентности и результативности, но и на потенциал сотрудника, поскольку способность расти и развиваться - один из признаков таланта. Особенно важно это учитывать для молодых сотрудников, которые еще в силу возраста не успели развить необходимые профессиональные навыки и продемонстрировать высокую результативность в работе. Однако наличие потенциала и своевременное его выявление может стать ключевым аспектом дальнейшей эффективности не только отдельного сотрудника, но и всей компании в целом.

В настоящее время талантливые сотрудники должны обладать не только общепризнанными компетенциями в профессиональной среде, но и такими компетенциями, как системное мышление, межотраслевые коммуникации, работа с IT-системами, высокая адаптивность, кросс-культурность и открытость, профессиональное саморазвитие [Петрочен- ко, 2018, с. 291].

Для того чтобы разработанная система управления талантами в компании была эффективна, она должна решать следующие задачи:

- своевременно выявлять способности одаренных сотрудников;

- привлекать сотрудников различных уровней (начиная от стажеров и практикантов) к различным исследованиям в компании;

- обеспечивать целостность и преемственность в работе с одаренными сотрудниками на разных уровнях.

Главная цель взаимодействия с талантливой молодежью - активизировать работу, придав ей исследовательский, творческий характер, и, таким образом, передать молодым сотрудникам инициативу в организации своей познавательной деятельности и раскрытии своего потенциала.

В настоящее время к основным направлениям развития талантов у современной молодежи можно отнести следующие:

1) организация для молодых людей научных и творческих мероприятий;

2) участие молодежи в международных интеллектуальных, творческих и спортивных соревнованиях;

3) создание условий для повышения квалификации молодых сотрудников и стимулирование роста их профессионального мастерства;

4) открытие площадок для стажировок и ресурсных центров на базе лучших образовательных организаций и компаний - лидеров рынка в определенных областях;

5) внедрение современных технологий обучения (в том числе дистанционных), формирующих условия для выявления и развития способностей молодых сотрудников;

6) присуждение стипендий и премий талантливой молодежи, проявившей выдающиеся способности в различных областях;

7) поддержка конкурсов профессионального мастерства.

Заключение

В современных экономических условиях поиск и развитие талантливых молодых сотрудников становится основополагающим фактором эффективной работы компании и завоевания определенного места на рынке. Для организаций, ведущих свою деятельность в условиях внешней неопределенности, талантливые сотрудники выступают основным, а также одновременно труднодоступным (и не всегда выявленным) ресурсом для решения возникающих задач. Для того чтобы оставаться конкурентоспособной организацией, необходимо заниматься не только мотивацией сотрудников, но и своевременным выявлением и развитием потенциала специалистов.

Проведенное исследование показало, что в настоящее время наиболее часто встречающимися видами талантов среди молодежи являются следующие: спортивные способности, способность к изучению иностранных языков, предпринимательские способности. Причем выявлять и развивать способности молодые люди начали еще обучаясь в школе, а для дальнейшего развития выявленных талантов необходимо было приложить много усилий и обладать значительной самомотивацией. В условиях бессистемного подхода или отсутствия должного внимания, поддержки и обратной связи со стороны преподавателей вузов, специалистов в определенной профессиональной области, государства молодежь испытывает трудности в выявлении и развитии талантов, сдерживая и откладывая их проявление на неопределенный срок.

Процесс выявления и развития талантов начинается еще с раннего детства и позволяет раскрыть определенные навыки до достижения зрелого возраста. Для обеспечения планомерного становления и развития высококвалифицированных сотрудников, профессионалов в конкретных областях важно системно использовать процесс управления талантами, основываться на преемственности «школа - вуз - трудоустройство - повышение квалификации». В решении такой фундаментальной задачи должно участвовать также государством посредством разработки и реализации государственных программ, предусматривающих мероприятия по поддержке талантливой молодежи.

Результаты данного исследования могут быть полезны для теоретиков и практиков при дальнейшем изучении вопроса развития талантов у молодежи, а также при построении системы управления талантами на уровне организаций и на национальным уровне.

ПРИМЕЧАНИЕ

1 Авторы выражают благодарность студентам Российского университета дружбы народов (RUDN University) за активное участие в опросе, результаты которого были включены в данную статью.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

  1. Иванова, С. Развитие потенциала сотрудников. Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации / С. Иванова, Д. Белдогоев. - М. : Альпина Паблишер, 2018. - 284 с.
  2. Ильин, Е. П. Психология творчества, креативности, одаренности / Е. П. Ильин. - СПб., 2010. - Электрон. текстовые дан. - Режим доступа: http://psychol.strategy48.ru/sites/default/files/ p_book/4.pdf (дата обращения: 12.03.2019). - Загл. с экрана.
  3. Искусство управления персоналом. Таланты и лидеры. Кн. 1 / Н. Черепухина [и др.]. - М. : Изд- во А. Капусты, 2002. - 300 с.
  4. Майклз, Э. Война за таланты / Э. Майклз, X. Хэндфилд- Джонс, Э. Экселрод ; пер. с англ. Ю. Е. Корнилович. - М. : Манн, Иванов и Фербер, 2005. - Электрон. текстовые дан. - Режим доступа: http:// consult-dnd.com.ua/d/741334/d/mayklz-voyna-za- talanty.pdf (дата обращения: 10.04.2019). - Загл. с экрана.
  5. Марыскин, Д. 36 стратагем для руководителя & 5 талантов, или Как найти работника своей мечты / Д. Марыскин. - М. : Издательские решения, 2017. - 74 с.
  6. Мизинцева, М. Ф. Основные прогнозы развития рынка труда в мире / М. Ф. Мизинцева, А. Р. Сардарян, А. А. Петроченко// Российское предпринимательство. - 2017. - Т. 18, №> 22. - С. 36373654. - DOI: 10.18334/rp. 18.22.38509.
  7. Орт, М. Управление талантами / М. Орт, М. Эффрон. - М. : Азбука Бизнес, 2014. - 224 с.
  8. Петроченко, А. А. Ключевые компетенции талантливых сотрудников на современном рынке труда / А. А. Петроченко // Социально ориентированное управление в условиях глобализации : материалы Всерос. науч.-практ. конф. - М. : РУДН, 2018. - С. 288-293.
  9. Питерс, Т. Дж. Основы. Талант / Т. Дж. Питерс. - СПб. : Изд-во Стокгольм. шк. в Санкт-Петербурге, 2006. - 160 с.
  10. Робертсон, А. Управление талантами. Как извлечь выгоду из таланта ваших подчиненных / А. Робертсон, Г. Эбби. - М. : Баланс-клуб, 2004. - 184 с.
  11. Хэндфилд-Джонс, Х. Война за таланты / Х. Хэндфилд-Джонс, Э. Экселрод. - М. : Манн, Иванов и Фербер, 2011. - 280 с.
  12. Chhabra, N. Talent Management and Employer Branding: Retention Battle Strategies / N. Chhabra, A. Mishra // ICFAI Journal of Management Research. - 2008. - Vol. 7, №> 11. - P. 50-61.
  13. Dries, N. The Psychology of Talent Management: A Review and Research Agenda / N. Dries // Human Resource Management Review. - 2013. - №№ 23 (4). - P. 272-285.
  14. Hana, U. Investigating Talent Management Philosophies / U. Hana, V. Lucie // Journal of Competitiveness. - 2015. - №№ 7 (3). - P. 3-18.
  15. Meyers, M. C. Talent - Innate or Acquired? Theoretical Considerations and Their Implications for Talent Management / M. С. Meyers, М. Van Woerkom, N. Dries // Human Resource Management Review. - 2013. - №> 23 (4). - P. 305-321.
  16. Swailes, S. Conceptualising Inclusive Talent Management: Potential, Possibilities and Practicalities / S. Swailes, Y. Downs, K. Orr // Human Resource Development International. - 2014. - №> 17 (5). - P. 529-544.

Мизинцева М. Ф., Сардарян А. Р., Чугрина М. А. Управление талантами и их развитие у молодежи в современном менеджменте // Вестник Волгоградского государственного университета. Экономика. - 2019. - Т. 21, №№ 4. - С. 162-170.


Категория: Трудовые отношения | Добавил: x5443 (24.04.2020)
Просмотров: 29 | Теги: талант, Кадровый менеджмент | Рейтинг: 0.0/0
Всего комментариев: 0
Добавлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи.
[ Регистрация | Вход ]
...




Copyright MyCorp © 2020 Обратная связь