Вторник, 18.06.2019, 17:07
Высшее образование
Приветствую Вас Гость | RSS
Поиск по сайту



Главная » Статьи » Трудовые отношения

УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНЫМИ, ПРОФЕССИОНАЛЬНО ЗНАЧИМЫМИ ПРОИЗВОДСТВЕННЫМИ КОМПЕТЕНЦИЯМИ РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ

С.Г.Молчанов, доктор педагогических наук, почетный работник высшего профессионального образования, отличник просвещения РФ, академик Академии гуманитарных наук, профессор кафедры развития образовательной системы Челябинского института развития профессионального образования,, профессор кафедры теории, методики и менеджмента дошкольного образования ЮжноУральского гуманитарно-педагогического университета

УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНЫМИ, ПРОФЕССИОНАЛЬНО ЗНАЧИМЫМИ ПРОИЗВОДСТВЕННЫМИ КОМПЕТЕНЦИЯМИ РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ

Проблема обеспечения повышения производительности труда в условиях санкций против России обозначилась особенно остро. В данной статье предлается теоретическое обоснование и практическое обеспечение решения этой проблемы. Новая «воспитательная компонента» обеспечена тремя методиками. Технология их внедрения в социальные группы работников различных производств для существенного увеличения производительности труда описана в статье.

Ключевые слова: гендерность, социализация, воспитание, содержание социализации, социализованность (социальная компетентность), реципрокность, социальная (образовательная) компетенция, технология, методика.

 
Наивность власти

В марте этого года (2017) на одном из совещаний у Президента РФ О. Голодец (вице-премьер Правительства РФ) попросила об увеличении минимальной оплаты труда до 7000 р. Аргумент, который был выдвинут в качестве обоснования, — только так можно повысить производительность труда. Наивность такой постановки вопроса очевидна: увеличение заработной платы не влечет за собой автоматически увеличение производительности. Прямой зависимости здесь нет. При этом предложение об увеличении минимальной оплаты труда мы всячески поддерживаем, но и предлагаем параллельно озаботиться обеспечением формирования позитивной социализованности работников.

Мы, опираясь на Послание Президента от 12.12. 2012, утверждаем, что в нынешней ситуации только увеличение пассионарности работников может обеспечить прирост, и при этом существенный, производительности труда вне зависимости от экономических и других стимулирующих факторов.

Каждый руководитель (работодатель) хочет иметь в своей организации полезных, а не вредных работников, пассионарных, а не деструктивных, активных, а не пассивных и т. п.

Выбираем между «эффектом Герострата» и пассионарностью

Инциденты в школах, больницах, в скорой помощи и проч. не только поселяют ужас в сердца и души российских граждан и ощущение эмоциональной незащищенности, но и демонстрируют несовершенство (неэффективность) нынешней воспитательной работы на всех уровнях. С другой стороны, все происходящее подчеркивает черезвычайную своевременность поручений Президента РФ В. В. Путина из его посланий от 12.12.2012  о создании «.современной <...> программы полноценного развития воспитательной компоненты ...» и от 12.12.2013 о противостоянии «аморальному интернационалу»  [3], а также о сохранении, поддержании и развитии традиционных ценностей.

Когда происходит какой-то новый, неприятный инцидент, мы ужасаемся, а потом опять успокаиваемся до поры — до времени
Озабоченности власти по этому поводу проявилась и в госпрограмме «Патриотическое воспитание граждан РФ.» (2015). Радует и то, что появился специальный, тоже правительственный (не только ведомственный), документ «Стратегия развития воспитания в Российской Федерации на период до 2025 г.»1, который мы склонны квалифицировать как важную веху в развитии теории и практике воспитания и социализации в России.

Гибель учителя, врача, полицейского, матери семейства, ребенка, просто человека от руки какого-нибудь преступника воспринимается всей страной с глубокой болью. И мы каждый раз убеждаемся, что человек, у которого нет позитивных социальных компетенций, нет «духовных скреп»2 с окружающими его людьми, не может проявить себя в хорошем. Но при этом в нем, как и во всяком другом, есть желание быть оцененным, замеченным. И тогда он проявляет себя в плохом, в разрушительном. Этот феномен мы квалифицировали, как «эффект Герострата» и фиксируем его оппозитным «пассионарности»3, которую В. В. Путин определил как стремление к гражданственности, к добру, к созиданию4.

Не надо объяснять, что в любой организации есть и «геростраты», и пассионарии; разрушители и созидатели. Есть позитивные отношения и негативные; есть полезные и вредные. И если мы зададим вопрос: в какой бригаде (отделе и проч.) производительность труда будет выше (при равной профессиональной компетентности персонала)? Где отношения между людьми созидательные или разрушительные? Хорошие или плохие?

Ответ очевиден, и любой эффективный руководитель хочет, чтобы отношения были хорошие. Для этого, например, и организуются «корпоративы» и проч. Хорошие отношения в социальной группе увеличивают ее эффективность в разы. А производительность труда, уже сегодня, или в течение месяца-двух, можно повысить на 20-25 процентов.

Управлять — значит оценивать

Послания Президента 2012 и 2013 годов ориентируют всех граждан не только на предупреждение «ценностной» и «демографической» «катастроф», но и на обязательное противодействие явлениям, провоцирующим «кризисы» и «катастрофы» . И это означает, что инновационная «воспитательная компонента» должна отвечать на вопросы:

1. Какие ценности (социальные компетенции) воспитывать (формировать)?

2. Как это делать а) эффективно, б) адекватно вызовам, в) экономично (с учетом сложившихся социально-экономических условий), г) операционально (обеспечивая комфортное для руководителей и работников социальное вмешательство в социализацию последних)?
3. Как измерять (оценивать) прирост позитивной социализованности работников?

Учитывая все это, система социализации (воспитания, социального вмешательства) должна отвечать на актуальные вопросы «что?», «как?» и «каков?», то есть: «что воспитывать?», «как воспитывать?» и «каков уровень воспитанности?» .

И если на первые два вопроса («что?» и «как?») в традиционной «воспитательной компоненте» есть не очень внятный, но все-таки ответ, то третий вопрос до недавнего времени оставался без ответа. А между тем, руководители нуждаются, и очень давно, в инструментарии для оценивания социализованности работников: без измерения этого объекта, без его оценивания они действуют «вслепую» в части воспитания ответственности, дисциплинированности, лояльности и пас- сионарности работников. Профессор Ж. Ладсу, известный во Франции социальный педагог, пишет по этому поводу: «Gerer, c'est aussi evaluer» [2. C. 3]. И на самом деле, если не измеряешь объект, не фиксируешь его актуальное состояние, не сравниваешь его с предыдущим; то и не управляешь этим объектом.

Объекты измерения (оценивания)

Сегодня наше общество противостоит двум вызовам: «ценностная катастрофа» и «демографический кризис». Без адекватного ответа на эти вызовы Россия не сможет сделать позитивный рывок. Управлять же разрешением этих противоречий (вызовов, кризисов) можно только, формируя позитивную социализованность граждан страны, работников организации. А, чтобы понимать, происходит ли ее формирование и увеличение ее выраженности, необходимо ее измерять. В ФЗ «Об образовании.» это названо «мониторингом», т. е. «стандартизированным наблюдением»  за состоянием социализованности.

Оценивание (измерение) социализованности совершенно необходимо с позиции исполнения поручений из Послания Президента 12.12.12, в которых говорится не только о «прозрачности», но и об «измеримости» всех объектов. В этом заинтересован и каждый руководитель, и работодатель. Поэтому, когда мы говорим о противостоянии «ценностной» и «демографической» «катастрофам», то необходимо говорить и об измерении освоенности универсальных и гендерных ценностей. Таким образом, если противостояние первой («ценностной катастрофе») предполагает оценивание универсальных социальных компетенций, то второй («демографической катастрофе») — оценивание гендерных.

Теперь сравним «мишени» социального вмешательства и оценивания. А это — два объекта: 1) профессиональная образованность (компетентность) и 2) социализованность. И зафиксируем, что, когда речь идет о профессиональной образованности (компетентности), мы не делаем различий в «образованности» и (или) «компетентности» мужчин и женщин. А итоги аттестации персонала выступают индикатором профессиональной образованности (компетентности) очередного поколения работников, по которому можно оценить эффективность  образовательных организаций, которые их готовили (например, СПО). Образованность универсальна и не несет в себе гендерности.

Принцип гендерности

Социализованности же имманенты — прежде всего гендерность и только потом универсальность.

В связи с этим в формировании социализован- ности мужчин и женщин просто необходимо, реализовывать принцип гендерности, поскольку социализованность мужчины — это прежде всего готовность к патернализму, а социализованность женщины — к матернализму.

Недооценивание принципа гендерности [1] в воспитании и привело, как один из факторов, к «демографической катастрофе» .

Все это оттого, что мы игнорируем тот факт, что материнские и отцовские качества (компетенции) необходимо формировать с момента осознания ребенком своей гендерной идентичности, т. е. с 3—4-летнего возраста (А. А. Реан и др.). У уже взрослого человека они могут не появиться.

Но отметим, что хороший отец и хорошая мать — это, как правило, хорошие, ответственные работники. Из таких семей выходят и трудовые династии. И дальновидный работодатель всячески поддерживает хорошую семью (например, в Японии, Гонконге и проч.)

Дельта позитивной социализованности

Итак, мы считаем, что управлять социализацией — это означает прежде всего измерять социализованность [1] работников с учетом их гендерной принадлежности. Поэтому мы в рамках внедрения наших методик в практику работы Первомайского техникума включаем в качестве приоритетного показателя социализатор- ской эффективности  (Ж. Ладсу [2] называет ее «социальным вмешательством») деятельности педагога такой показатель, как дельта прироста позитивной социализованности обучающихся (воспитанников) — это и есть приоритетный «измеримый, прозрачный и понятный для общества результат работы»1. К сожалению, мы вынуждены констатировать, что во ФГОСах не заложены ни «измеримость», ни «прозрачность», ни «понятность». И авторы ФГОСов должны это либо признать, либо оспорить.

Этот же показатель можно использовать при оценивании эффективности руководителя социальной группы (структурного подразделения, организации).

Субъект оценивания (измерения)

Следующая проблема, которую мы предлагаем обсудить: кто может выступить субъектом оценивания? Только после внятного и определенного ответа на этот вопрос можно дальше обсуждать инструментальное обеспечение оценивания и его процедуры. Но сначала о субъекте оценивания.

Субъектом оценивания (измерения) профессиональной образованности выступает специалист в профессиональной области (аттестационная комиссия): ему (ей) присваивается наибольший коэффициент доверия.

Субъектом оценивания социализованности как объекта оценивания (измерения) может выступать и руководитель, и коллеги, и подчиненные оцениваемого. В производственной социальной группе субъекты оценивания — руководители и сами работники.

Доверие к результатам оценивания

Таким образом, субъектом оценивания социали- зованности могут выступать не только руководители, но и коллеги, и родственники, и общественность (различные общественные организации, например). По сравнению с образованностью, где оценивание производится из одной позиции (специалист), оценивание социализованности может производиться из всех этих четырех. Но какова их иерархия с точки зрения присвоения им коэффициента доверия?

Экспертный опрос 367 педагогов, 264 родителей, 467 обучающихся, 76 работников организаций показал, что наибольший коэффициент доверия присваивается в образовательной организации взаимной оценке сверстников [1], а на производстве — коллег .

Экспертное оценивание предполагает фиксацию итогового экспертного суждения в виде числовых значений, внесенных в экспертный лист [Там же], что позволяет визуализировать результаты в виде диаграмм, шкал, таблиц.

Источники информации для оценивания

Это означает, что работники могут реализовать для оформления экспертного суждения непосредственное оценивание (при условии, что они знакомы, сталкивались с проявлениями компетенций оцениваемого коллеги).

В этом случае работники, опираясь на свои субъективные представления, выставляют субъективную оценку выраженности (явленности) качеств у члена социальной группы. Одно условие в этом случае является обязательным: нужно знать этого члена группы, быть с ним лично знакомым, иметь возможность наблюдать его поступки.

В случае необходимости мы можем инициировать и руководителей, и родственников, и представителей общественности на проведение экспертного опроса  члена социальной (производственной) группы относительно количества поступков, совершенных его (ее) коллегами по отношению именно к нему или им — по отношению к членам группы. Каждый член социальной группы (руководитель) будет фиксировать свою субъектно-эгоистическую позицию, потому что, естественно, он заинтересован, чтобы все члены этой социальной группы совершали по отношению к нему только позитивные поступки. И фиксирует он эту позицию в виде числовых значений в экспертных листах. При этом каждое числовое значение означает количество поступков (в которых проявилось качество), совершенных по отношению к нему.

При такой организации оценивания член группы будет дотошно фиксировать, какие поступки (действия) совершил тот или иной член группы по отношению к нему.

Для руководителя (работодателя) же важно, чтобы количество позитивных поступков членов группы по отношению друг к другу увеличивалось, поскольку это определяет прирост производительности труда.

Принцип реципрокности

Итог реципрокного оценивания социальных статусов членов группы выступает индикатором со- циализованности каждого и всех вместе [1], т. е. социальной группы как социальной целостности. Мы вводим понятие «социальная целостность» вместо «коллектив», чтобы фиксировать качество этой целостности в виде характеристик: а) недопустимая, б) критическая, в) достаточная, г) оптимальная.
Сравнение числовых значений, путем вычитания из актуального предыдущего дает нам показатель дельты увеличения или уменьшения позитивных поступков члена группы. Этот показатель укажет вектор развития члена группы: прогрессивный или регрессивный.
Кроме того, это и есть идентификатор социальных компетенций в группе. По проявлениям компетенций члена группы можно сделать достоверный вывод о векторе социализации: причем оценивание (идентификация) производится без интервенции в группу1. Работники обычно болезненно реагируют на появление интервьюеров и других оценивающих субъектов, а информация, собранная с их помощью, недостоверна, как у «Левада-Центра».

Дополнительные эффекты

Таким образом, использование методик ОСС и ОС [1] позволяет получить несколько дополнительных эффектов:

— первый: идентификация количества позитивных поступков каждого члена в группе;

— второй: включение членов группы:

• отбор содержания социализации (в виде перечня референтных социальных компетенций, который есть, по существу, социальный заказ конкретной социальной группы в адрес руководителя (работодателя) или этого последнего в адрес работников);

• оценивание позитивной социализованно- сти каждого члена группы и его самого (ее самой)2 относительно каждого другого и всех других;

— третий: определить иерархию членов группы и (или) каждой группы в организации и идентифицировать отдельных членов группы и (или) группы, в целом, «сползающие» к кризису;

— четвертый: осуществить тотальную профилактику «кризисных» членов группы или групп с привлечением общественных организаций и даже членов семей  и т. д.;

— пятый: противодействовать влиянию на работников девиантных и делинквентых членов группы с привлечением медицинский и социальных работников, общественных организаций и движений;

— шестой: фиксировать дельту увеличения (уменьшения) позитивной социализованно- сти у каждого члена социальной группы в различных социальных институтах;

— седьмой: фиксировать эффективность социального вмешательства каждого руководителя и др.

Индикатор эффективности — дельта-У

В связи с изложенным, мы предлагаем каждому руководителю включить этот индикатор — дельта увеличения/уменьшения (дельта-У) позитивной социализованности — в свою «операционную модель». Мы привыкли отвечать за процесс, а нужно за результат, который «должен быть измерим <...> сроками, стоимостью, количеством процедур», количественными и качественными индикаторами продукта. По каждому пункту необходим целевой индикатор. А если его невозможно определить, то весь пункт следует убирать: «не можешь четко сформулировать, что хочешь, значит, это не нужно» . Так сегодня организована работа Правительства РФ и так должна работать любая организация, по мнению А. Никитина.

По этому индикатору (дельта-У) можно оценить

а) действенность социализационных (воспитательных) воздействий менеджмента организации;

б) адекватность «воспитательной компоненты» каждой организации, каждого менеджера приоритетам социализации: «ответственность», «гражданственность», «духовность» (В. В. Путин) ;

в) крепость «духовных скреп» (В. В. Путин) и другие показатели.

Технология «Духовные скрепы»

Представим описание совокупности процедур инновационной технологии «Духовные скрепы» . Еще раз подчеркнем, что технология ориентирована на исполнение поручений Президента о «создании новой современной воспитательной компоненты...» , а следовательно, и усилении позиций государственно-общественного управле- ния  социализацией, т. е. привлечении и активизации участия всех членов социальной группы в процессе воспитания .

Технология «Духовные скрепы» становится особенно актуальной после Послания Президента, объявившего об «аморальном интернационале» и «давлении на традиционные ценности» [3. C. 12]: он вновь говорил о моральных ценностях, о дефиците «духовных скреп», поэтому каждая семья, каждая организация вместе должны формировать и укреплять в члене социальной группы ответственность, честность, порядочность, справедливость и другие одобряемые обществом качества хорошего гражданина России .

Процедуры реализации технологии

Технология «Духовные скрепы» [1] состоит из трех процедур и трех инструментов: 1) отбора содержания социализации; 2) измерения социализованности членов социальной группы; 3) оценивания эффективности социализационного (воспитательного) воздействия.

Первая процедура предполагает проведение социализационного занятия с персоналом организации. Оно, по существу, оформлено как процедура экспертного оценивания, в котором участвуют все члены группы, для отбора содержания социализации (ОСС). Работники (как эксперты) должны назвать качества, которые они хотели бы видеть у коллег-женщин и коллег-мужчин. Заметим, что здесь «включается» эгоизм участников этого экспертного оценивания-отбора. Ведь они выберут из предложенного перечня те качества, которые сделают окружающих их коллег для них комфортными. При этом все члены группы начинают понимать, что если и у них самих будут наличествовать эти качества, то и они будут комфортны для своего окружения .

Для менеджмента это означает, что работник встает на его сторону и начинает помогать ему инициировать только позитивные поступки членов группы, полезные для организации. При этом группе предлагается перечень позитивных компетенций в виде таблицы8, из которого они должны были выбрать десять качеств (компетенций), которые они хотели бы «видеть» в своих коллегах (женщинах и мужчинах) в группе [Там же].

Вторая процедура может быть реализована также в форме занятия с персоналом. Членам группы предлагается провести экспертное оценивание, заполнив экспертный лист в рамках реализации методики оценивания социализованности [Там же. C. 36—38].

Итак, каждый работник и (или) руководитель принимает участие в экспертном оценивании. Отметим, что предложенный нами инструмент предполагает «включение» эгоизма, но в этом случае эгоизму придается позитивный вектор. Ведь работник и (или) руководитель должен измерить количество и оценить качество поступков других членов группы по отношению к нему самому и (или) по отношению к другому члену группы. И он будет искренен и честен, как никогда.

При этом эгоизму одного оценивающего будет противопоставлен эгоизм другого и даже эгоизм всех оценивающих в этой группе. Таким образом, один эгоизм, многократно умноженный на эгоизмы других, рождает альтруизм и «гасит», «приглушает» эгоизм каждого...
Мы убедились, что технология «Духовные скрепы» позволит менеджменту видеть динамику позитивного в каждой группе, каждом работнике в формальном и неформальном сообществе работников.

Следовательно, совокупная экспертная оценка всех членов группы даст объективизированное представление либо о возрастающей «пассионар- ности» (В. В. Путин), либо о «сползании» к негативным проявлениям, к геростратизму.

Третья процедура обеспечивает оценивание эффективности социального воздействия менеджера, которая фиксируется дельтой увеличения (уменьшения) позитивной социализованности [1]. Сравнения числовых значений дельт, полученных в разных группах, позволяет установить иерархию менеджеров по основанию «эффективность воздействия», а также определить рейтинг каждого менеджера среди других его коллег по показателю «дельта позитивной социализованности группы».

В связи с изложенным, мы сформулировали следующие предложения по обновлению «воспитательной компоненты» в организации:

1. Включить в перечень показателей эффективности функционирования структурного подразделения (организации) индикатор —
«дельта прироста позитивной социализован- ности персонала».

2. Внедрить технологию «Духовные скрепы» в практики новой «воспитательной компоненты», нормировать ее и стандартизировать. Работодатели будут получать тогда от других работодателей не просто рекомендательные письма, но информацию о приросте (или уменьшении) его позитивной социали- зованности.

3. Апробировать и провести экспертное оценивание инновационного программного обеспечения методики оценивания эффективности воспитательной работы (социализационного воздействия) менеджмента в организации.

 
Список литературы

1. Молчанов, С. Г. Отбор содержания социализации и оценивание социализованности / С. Г. Молчанов. — Германия : Saarbrucken : Lambert Academic Publsching, 2014. — 47 с..
2. Ladsous, J. Travail social / J. Ladsous. —Montpellier : Actif, 1990. — 118 p.
3. Сурначева, Е. Реформы и выборы / Е. Сурначева // Власть. — 2013. — № 50. — 23 дек. — С. 9—14.

Источник: “Вестник факультета управления Челябинского государственного университета” 2017. № 2

 


Категория: Трудовые отношения | Добавил: x5443 (03.06.2019)
Просмотров: 33 | Теги: компетентность | Рейтинг: 0.0/0
Всего комментариев: 0
Добавлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи.
[ Регистрация | Вход ]
...




Copyright MyCorp © 2019 Обратная связь