Пятница, 09.12.2016, 18:23
Высшее образование
Приветствую Вас Гость | RSS
Поиск по сайту


Главная » Статьи » Трудовые отношения

УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА КАЧЕСТВА ОРГАНИЗАЦИИ

О.А.Горленко, д-р техн. наук, профессор,Т.П.Можаева, канд. техн. наук, доцент, A.M.Гунарь

УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА КАЧЕСТВА ОРГАНИЗАЦИИ

Рассматриваются вопросы разработки и организации процесса управления человеческими ресурсами с учётом их двойственной природы (одновременно специфический ресурс и внутренний потребитель системы вознаграждений, предлагаемой организацией); возможности обеспечения качества кадровых процессов на основе разработки и управления показателями их результативности и эффективности. Обосновывается необходимость гармонизации персональных и организационных запросов и ожиданий работника и организации.

Ключевые слова: система менеджмента качества, процесс управления человеческими ресурсами, идентификация и гармонизация персональных и организационных требований, результативность и эффективность кадровых процессов.

 

Эффективное управление кадровыми процессами в системе менеджмента качества (СМК) организации сегодня предусматривает разработку и функционирование их в соответствии с парадигмой управления человеческими ресурсами.

Однако с момента возникновения данного концептуального подхода и по настоящее время в научной литературе и кадровой практике отсутствует единство во взглядах на вопросы, связанные с разработкой процессов формирования и управления человеческими ресурсами.

В самых общих чертах управление человеческими ресурсами рассматривается как направление управленческой деятельности, в котором человеческий компонент организации является одним из важнейших ресурсов, используемых для достижения стратегических целей, максимизация которого возможна на основе гармонизации персональных и организационных ценностей [1, 2]. Такой подход согласуется с общим пониманием природы человеческих ресурсов в соответствии с международными стандартами ИСО 9000, где персонал рассматривается, с одной стороны, как важнейший, специфический ресурс, определяющий успех и конкурентоспособность организации, а с другой стороны, как внутренний потребитель системы вознаграждения (заработной платы и льгот, карьерного роста, программы обучения, значимости работы), предлагаемой работникам за качественный и производительный труд.

Большинство организаций, используя терминологический аппарат новой парадигмы - управление человеческими ресурсами - в действительности в своей кадровой деятельности внедряют лишь процессы управления персоналом, ограничиваясь уровнем оперативных и тактических задач и лишая тем самым себя возможности прогнозировать тенденции в развитии на долгосрочную перспективу. В этой связи представляется целесообразной разработка интегрированных кадровых процессов, учитывающих двойственную природу человеческих ресурсов.

В соответствии с данным подходом была предложена процессная модель управления человеческими ресурсами в СМК одного из машиностроительных предприятий г. Брянска.

Для достижения поставленной цели представляется необходимым решение следующих задач: 1) разработка дескриптивной модели интегрированных кадровых процессов предприятия, базирующихся на двойственной природе человеческих ресурсов и позволяющих чётко идентифицировать потребителей и поставщиков (персонал и предприятие); объект управления (человеческий ресурс и система вознаграждения, предлагаемая персоналу предприятием); ресурсное обеспечение, нормативно-методическая документация и показатели результативности и эффективности; 2) формирование типового реестра кадровых процессов организации с учётом уровня решаемых задач (стратегических и оперативных) и природы человеческих ресурсов; 3) разработка процессов гармонизации персональных и организационных требований; 4) формирование системы показателей результативности и эффективности процессов управления человеческими ресурсами в соответствии с их целевым предназначением.

Процессная модель «Управление человеческими ресурсами» предусматривает чёткую декомпозицию кадровых процессов на интегрированные процессы «Управление кадровыми ресурсами», потребителем которых является предприятие, и «Управление мотивационной системой», потребителем которых является персонал, формирование и управление балансом интересов работника и предприятия посредством процессов «Гармонизация персональных и организационных требований» и проектирование процессов «Кадровое обеспечение качества труда», позволяющих увязать показатели результативности, свидетельствующие об удовлетворении предприятия ресурсом, выраженным в компетентности персонала, и обеспечении высокого уровня качества и производительности труда с удовлетворением персонала системой вознаграждения, предлагаемой предприятием (см. рис.).

С учётом выявленной специфики кадрового менеджмента разработан типовой реестр процессов управления человеческими ресурсами в СМК предприятия [3]. Реестр включает: процессы, максимизирующие трудовой потенциал организации путём изменения его количественной и качественной составляющей процессы управления кадровыми ресурсами, в частности: разработка кадровой политики и стратегии; подбор персонала; адаптация и профориентация персонала; управление персоналом; развитие персонала; оценка деятельности персонала (аттестация). В реестр входят процессы, связанные с реализацией мотивационной программы по удовлетворению персонала системой вознаграждения, - процессы управления мотивационной системой: идентификация персональных ценностей работников; разработка мотивационной программы; мотивирование персонала; мониторинг мотивационной программы. Реестр процессов также должен включать процессы гармонизации интересов организации и работников: баланс персональных и организационных ценностей; мониторинг удовлетворенности организации персоналом, удовлетворенности персонала организацией. Процессы, связанные с кадровым обеспечением качества и производительности труда, предусматривают наличие следующих процессов: идентификация показателей производительности и качества труда; кадровое управление производительностью и качеством труда, оценка показателей производительности и качества труда.

Обеспечение качества кадровых процессов вызывает необходимость приведения в состояние баланса требований работника и предприятия, предъявляемых друг к другу. Гармонизация этих требований предусматривает определение связи между доминирующими организационными и персональными ценностями на основе коррелирования их весовых значений.

При статистической значимости коэффициента корреляции организационные и персональные ценности рассматриваются как гармонизированные в пользу декларируемых корпоративных ценностей. Это означает, что присутствует общее понимание и принятие персоналом декларируемых корпоративных ценностей и одобряемых моделей организационного поведения, реализация которых гарантирует работникам систему вознаграждения, отвечающую их требованиям и ожиданиям. При отсутствии статистической значимости коэффициента корреляции необходимо проведение коррекции персональных ценностей в соответствии с доминирующими организационными ценностями декларируемого типа культуры.

Показатели результативности и эффективности кадровых процессов должны быть напрямую связаны с их целевым предназначением в СМК организации, которое отражает, с одной стороны, требования организации к персоналу как ресурсу, а с другой стороны, требования персонала как внутреннего потребителя к системе вознаграждения, предлагаемой ему предприятием. Однако анализ управленческой литературы и кадровых практик показал, что для мониторинга кадровых процессов характерны следующие недостатки: наблюдается использование показателей результативности кадровых процессов, не соответствующих их целевому предназначению, что не позволяет своевременно выявлять несоответствия, корректировать их и совершенствовать; результативность определяется для выходных, итоговых параметров всего процесса, при этом результаты отдельных видов его деятельности не выявляются.

С учётом выявленных недостатков и специфики человеческих ресурсов целевое предназначение кадровых процессов должно быть ориентировано на интеграцию достижения интересов работодателя и работника, в частности: обеспечение предприятия человеческим ресурсом, необходимого количества и качества, способного реализовывать корпоративную стратегию предприятия и поддерживать, разделять его организационные ценности; повышение эффективности труда работников путём удовлетворения их требований и ожиданий, предъявляемых к предприятию и предлагаемой им системе вознаграждения. Фрагмент целей и системы показателей результативности и эффективности процесса «Набор персонала» представлен в таблице.

Ряд параметров кадровых процессов достаточно просто подвергается мониторингу, так как они обладают формализованными (или эталонными) индикаторами результативности (текучесть кадров, коэффициент абсентеизма (отсутствия на рабочем месте) и т.д.), однако для других параметров типичны в основном дескриптивные (или неопределённые) характеристики (компетентный специалист, уровень удовлетворённости персонала и т.д.). Более того, некоторые параметры персонала не могут быть подвергнуты последовательному мониторингу, так как данные действия затруднены или экономически нецелесообразны. В частности, компетенции профессиональной адаптивности и мобильности, востребованные на рынке труда, могут проявиться у работника лишь в период трудовой деятельности, что повышает риски предпринимателя при найме такого специалиста.

Показатели результативности и эффективности процесса «Набор персонала»

В сложившейся ситуации для осуществления мониторинга представляется целесообразным при высокой степени неопределённости параметров результативности ряда кадровых процессов использовать методы экспертной оценки и нормализованные показатели. Использование нормализованных показателей упрощает работу по сопоставлению полученных результатов с заданными нормами.

Управление человеческими ресурсами в системе менеджмента качества с учётом их двойственной природы и интегрированность кадровых процессов, ориентированных на удовлетворение организации ресурсом, выраженным в компетентности персонала и обеспечении высокого уровня качества и производительности труда, а также на удовлетворение персонала системой вознаграждения, позволит гарантировать достижение эффективности и повышение конкурентоспособности организации в целом.

Список литературы

1. Управление человеческими ресурсами. Энциклопедия / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. - СПб.: Питер, 2002. - 1200 с.
2. Щербина В.В. Проблема менеджмента в сфере управления человеческими ресурсами / В.В. Щербина // Социс. - № 7. - 2003. - С. 57-69.
3. Можаева Т.П. Разработка подсистемы управления качеством персонала в системе менеджмента качества предприятия / Т.П. Можаева // Вестник Брянского государственного технического университета. - 2011. -№ 4. -С. 111-120.

Социогуманитарный вестник Кемеровского института (филиала) РГТЭУ № 1(10). 2013

Категория: Трудовые отношения | Добавил: x5443x (21.08.2016)
Просмотров: 197 | Теги: персонал | Рейтинг: 0.0/0
Всего комментариев: 0
Добавлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи.
[ Регистрация | Вход ]
...




Copyright MyCorp © 2016