Понедельник, 05.12.2016, 07:26
Высшее образование
Приветствую Вас Гость | RSS
Поиск по сайту


Главная » Статьи » Образование. Научная деятельность

УПРАВЛЕНИЕ АДАПТАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА В ВУЗЕ

Е.П. Бондарева, С.А. Сергеев
Кемеровский институт (филиал) Российского государственного торгово-экономического университета, Кемеровский государственный университет

УПРАВЛЕНИЕ АДАПТАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА В ВУЗЕ (на примере Кемеровского государственного университета)

Рассматривается процесс управления адаптацией в сфере высшего образования с точки зрения системного подхода. Обозначены объект, субъект управления, методы адаптации; представлены выводы о специфике адаптации молодых специалистов в одном из ведущих вузов области.

Ключевые слова: адаптация, управление человеческими ресурсами, менеджмент, социальное управление.

 

В менеджменте адаптация считается одним из важных направлений практики управления персоналом в современной организации. Адаптация является, с одной стороны, механизмом взаимодействия работника с организационным окружением, а с другой - одним из методов развития потенциала кадровых ресурсов организации. Помочь новому сотруднику освоиться в коллективе, преодолеть период адаптивной напряжённости - задача самого коллектива и его руководителя. Для взаимовыгодного (как для работодателя, так и для сотрудника) прохождения периода адаптации требуется развитие средств, методов и технологий адаптации как организационного процесса в целом. Вышесказанное свидетельствует об актуальности рассматриваемой проблемы.

Как отмечает в своей работе Н.В. Володина, «в России молодой специалист, осваивая профессиональную сферу своей жизни, всегда проходит два уровня адаптации: профессиональный (обусловлен обстоятельствами внешнего и внутреннего характера, т.е. особенности целей, организации, содержания, технологий, средств профессиональной деятельности) и социально-психологический (это адаптация к коллективу, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений в коллективе, означает включение работника в коллектив, как равноправного, принимаемого всеми его членами)» [1].

От особенностей периода адаптации - её характера, результатов, сроков - зависит эффективность всей последующей деятельности специалистов, рост их профессионального мастерства, в конечном счёте, качество учебно-воспитательного процесса вуза.

Проблема профессионально-педагогической адаптации молодого преподавателя высшей школы заключается в следующем:
- в специфике деятельности преподавателя вуза;
- обнаруживаются на практике значительные пробелы в системе профессионально-педагогической подготовки преподавательских кадров для высших учебных заведений;
- отсутствует единая научно обоснованная система подбора преподавателей для работы в вузе, а также согласованность между действиями на разных уровнях управления адаптацией.

Как отмечают Е.Б. Мудрова и В.И. Легостаева [4], на процесс адаптации оказывают влияние следующие факторы:
- факторы управления процессом адаптации;
- факторы среды, в которой осуществляется адаптация;
- индивидуально-личностные факторы, связанные с особенностями адаптанта.

В данной работе мы рассматриваем процесс управления адаптации в сфере высшего образования с точки зрения системного подхода на примере Кемеровского государственного университета.

Адаптация - это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных, психологических и организационно-экономических условиях труда [3].

Цель - сделать процесс адаптации, приспособления молодых работников к предприятию как можно более коротким и безболезненным.

Субъект управления. Субъектом управления процесса адаптации является лицо, подразделение, орган власти, который вырабатывает, принимает и обеспечивает выполнение управленческих решений: на федеральном уровне - Министерство образования; на региональном уровне - департамент образования области; на уровне вуза - ректор, проектор по учебно-организационной работе, проректор по научной работе, отдел кадров, деканат, заведующий кафедрой, научный руководитель.

Важную роль в управлении адаптацией выполняют и сотрудники подразделения/кафедры. Именно трудовой коллектив является носителем тех неформальных правил, обычаев и традиций, которые принято называть корпоративной культурой, и освоение которой способствует максимально успешному процессу адаптации.

Объектом управления являются сотрудники вуза, недавно приступившие к работе и проработавшие не более трёх лет.
Отдельно стоит упомянуть такую категорию сотрудников, как молодые специалисты. Основываясь на Закон Кемеровской области от 5 июля 2013 г. № 86-ОЗ «Об образовании», под этим термином будем понимать следующее: молодые специалисты - лица в возрасте до 30 лет, впервые после окончания образовательной организации высшего образования приступившие соответственно к педагогической деятельности и работающие в образовательной организации до истечения трёх лет со дня окончания образовательной организации. Датой окончания образовательной организации является дата решения аттестационной комиссии о присвоении квалификации, указанная в дипломе.

Объекты управления можно разделить:
- по сфере деятельности: 1) профессорско-преподавательский состав; 2) учебно-вспомогательный персонал;
- по опыту работы: 1) молодые специалисты. Это, как правило, бывшие студенты КемГУ, которые решили посвятить себя научной деятельности, продолжить обучение в аспирантуре и получили нагрузку на кафедре либо специалисты также из числа бывших студентов, которые также остались работать в университете, но их профессиональная деятельность не связана с наукой и преподаванием (например, работники студенческого клуба, спортивного клуба, студенческого совета, вычислительного центра); 2) специалисты, имеющие опыт работы в другом учебном заведении;
- по месту работы: 1) сотрудники, работавшие раньше в другой организации; 2) сотрудники, которые поменяли место работы внутри вуза. Например, преподаватели, которые перешли с одной кафедры на другую, на другой факультет или сотрудники, получившие повышение и в связи с этим вынужденные адаптироваться к новому коллективу или обязанностям;
- по занятости: 1) сотрудники, для которых КемГУ является постоянным местом работы; 2) сотрудники, работающие по совместительству.

Методы адаптации:
- экономические методы. Не секрет, что зарплаты сотрудников вуза не высоки. Тем более у начинающих преподавателей. Экономические методы адаптации в вузе минимальные, однако они есть. Так, аспиранты получают ежегодную доплату за научную литературу; существует поощрение со стороны областных властей тех, кто защитил кандидатскую/докторскую диссертацию; используется рейтинговая система оценки качества деятельности преподавателей; выделяются гранты и стипендии на научные разработки для молодых преподавателей и учёных (внутри вуза, на областном и федеральном уровне). Профком также предлагает некоторые льготы и меры поддержки: предоставление места в общежитии, подарки на Новый год детям, абонементы в бассейн, путёвки в профилакторий;
- организационно-административные методы, связанные с контролем за ходом адаптации любого работника со стороны отдела кадров, как правило, не используются. Однако отдел кадров, а также заведующий кафедрой знакомит нового сотрудника с официальным распорядком дня и правилами вуза. Специальный отдел отвечает за знакомство сотрудника с правилами техники безопасности. Учебная часть следит за проведением занятий по расписанию. Также к организационно- административным методам управления адаптацией можно отнести рейтинговую систему оценки качества деятельности преподавателей;
- социально-психологические методы используются непосредственно в коллективе руководителем кафедры/ подразделения, научным руководителем. Методы основаны на формировании разнообразных связей с коллективом. Как правило, руководитель проводит периодические беседы с новым работником, интересуясь трудностями, которые у того возникают, его успехами, даёт систематическую оценку работы.

Мероприятия, способствующие успешному процессу адаптации:
- курсы педагогики высшей школы, организованные межвузовской кафедрой педагогики;
- посещение лекций других преподавателей и проведение своих открытых занятий;
- общеуниверситетские мероприятия: дни здоровья, праздничные концерты, субботники, собрания трудового коллектива;
- внутрифакультетские мероприятия: заседания кафедры, научные семинары, конференции;
- студенческие мероприятия (фестивали студенческого творчества «Студвесна», «Первый снег»).

Некоторые особенности адаптации в вузе. Как и в любом другом вузе, педагогический состав Кемеровского государственного университета в большей степени обновляется за счёт приёма на работу собственных выпускников. Аспирантура является единственным стабильным источником подготовки преподавателей. Плюс такой традиции заключается в том, что учебный процесс обеспечивается участием наиболее способных и активных в научных исследованиях студентов. Однако минус проявляется в том, что аспирантура готовит больше к научно - исследовательской, нежели к педагогической деятельности.

Специальной службы или людей, отвечающих за адаптацию кадров, в университете нет. Это связано с тем, что большинство новых сотрудников так или иначе уже знакомы с устройством организации, имеют вполне конкретную мотивацию для работы в данном учреждении (профессорско-преподавательский состав). Информацию об особенностях функционирования конкретного подразделения сотрудник получает непосредственно на кафедре, в отделе и т.д. Большую роль играет научный руководитель, который выполняет функцию наставника. Он оказывает непосредственное влияние на процесс вхождения молодого специалиста в процесс работы в вузе.

Молодые специалисты из числа бывших студентов университета при поступлении на работу во многом уже знакомы с элементами организационной культуры - нормами и ценностями, корпоративными стандартами, которые охватывают вопросы стиля общения и поведения в данном учреждении, и при этом имеют достаточную мотивацию неэкономического характера для скорейшего вхождения в коллектив.

Успешность освоения новых условий труда связана со спецификой деятельности в вузе. Эта деятельность слагается из трёх компонент: преподавательской, научной и воспитательной. Результативность деятельности зависит от личности самого преподавателя, его мотивации, самооценки, творческих способностей, самостоятельного распределения времени и сил.

Выводы

Адаптация является важной составляющей процесса управления персоналом и взаимодействует с такими его составляющими, как обучение, мотивация, корпоративная культура, стимулирование, социальная защита.
Чётко выраженной стратегии управления адаптации и специального персонала/службы для работы с новыми сотрудниками в КемГУ нет. Отдельными механизмами этого процесса регулируют различные структуры и сотрудники (отдел кадров, профком, руководители подразделений, научный руководитель). Успешному протеканию этого процесса способствуют: наличие внутренней мотивации сотрудников, выраженной в стремлении к внутреннему росту, работе на свою репутацию; корпоративная культура; наличие наставничества в лице научного руководителя, определённые виды льгот, относительно самостоятельное распределение рабочего времени. Усложняет процесс: слабо выраженные экономические методы управления адаптацией; большой коллектив, внутри которого каждое из подразделений стремится прежде всего работать на свой результат.

Список литературы

1. Володина Н.В. Адаптация персонала. Российский опыт построения комплексной системы / Н.В. Володина. - Изд-во «ЭКС-МО», 2008. - 127 с.
2. Закон Кемеровской области от 05.07.2013 № 86-ОЗ «Об образовании» (принят Советом народных депутатов Кемеровской области 03.07.2013).
3. Кротова Н.В., Клеппер Е.В. Управление персоналом. - М.: Финансы и статистика, 2005. - 320 с.
4. Легостаева В.И., Мудрова Е.Б. Привлечение и закрепление в вузе молодых научно-педагогических кадров на основе современных технологий адаптации // Университетское управление: практика и анализ. - № 2. - 2006.
5. Пережогина А.А. Профессионально-педагогическая адаптация начинающего преподавателя вуза: Дис. ... канд. пед. наук. - Курган, 2000. - 165 c.
6. Сопоев С.А. Адаптация молодых специалистов в современных российских организациях. Автореферат дис. ... канд. соц. наук. - М., 2013. - 27 с.

7. Черкасова И.И., Яркова Т.А. Методологические основания концепции управления профессиональной адаптацией молодых педагогов // Современные исследования социальных проблем (электронный научный журнал). - № 11 (19). - 2012. - URL: //www.sisp.nkras.ru.

Социогуманитарный вестник Кемеровского института (филиала) РГТЭУ № 1(13). 2014

Категория: Образование. Научная деятельность | Добавил: x5443 (05.03.2016)
Просмотров: 436 | Теги: ВУЗ | Рейтинг: 0.0/0
Всего комментариев: 0
Добавлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи.
[ Регистрация | Вход ]
...




Copyright MyCorp © 2016