Понедельник, 25.09.2017, 02:04
Высшее образование
Приветствую Вас Гость | RSS
Поиск по сайту



Главная » Статьи » Трудовые отношения

СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ МОНИТОРИНГ КАК ФАКТОР ЭФФЕКТИВНОЙ ОБРАТНОЙ СВЯЗИ В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЯМИ

Н.В. Разгонникова

Астраханский филиал Российской академии народного хозяйства и государственной службы

СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ МОНИТОРИНГ

КАК ФАКТОР ЭФФЕКТИВНОЙ ОБРАТНОЙ СВЯЗИ

В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЯМИ

Удовлетворенность сотрудников содержанием и условиями труда является важным фактором в достижении производственных показателей, выполнении стратегических целей компании. К наиболее эффективным инструментам обратной связи и информационного обеспечения управленческой деятельности относится мониторинг, в том числе социологический. Принципы мониторинга уже сравнительно давно стали использоваться в развитых зарубежных странах и всё чаще в отечественной практике. Совершенно очевидно, что аналогичные принципы мониторинга могут быть использованы и при проведении социо-логического мониторинга в любой организации.

Осуществление подобного рода мониторинговых исследований требует разработки организационной технологии их проведения, предусматривающей периодичность исследований, порядок и последовательность выполнения

мероприятий по обеспечению сбора, обработки, анализа социологической ин-формации, подходов к корректировке программы, выделения необходимых ресурсов и др. [1, с. 41].

Социологические исследования могут использоваться с целью получения представлений о различных аспектах профессиональной жизни сотрудников в рамках организации, касающихся их удовлетворенности работой и проблем, с которыми они сталкиваются в своей повседневной производственной жизни.

В целом, многолетний опыт использования социологических методов ис-следования убедительно доказывает, что, несмотря на некоторую субъектив­ность полученной информации, они позволяют получить необходимые данные [2, с. 32]. Однако следует учитывать, что с позиции управления более эф­фективным является использование этих методов в качестве механизма обратной связи, для чего данные исследования целесообразно переводить в разряд мониторинговых.

Под социологическим мониторингом следует понимать целенаправлен­ную деятельность, связанную с перманентным наблюдением, анализом, оценкой и прогнозом состояния системы управления в целях её развития в желаемом направлении, а также определением эффективности принимаемых управ­ленческих решений [3, с. 13].

Один из опытов проведения социологического мониторинга был применен в ООО «ПСФ «ДОРПРОЕКТ». Это динамично и стабильно развивающееся предприятие, занимающееся проектированием автомобильных дорог. Первое социологическое исследование было проведено в 2010 г., и вот уже на про-тяжении 3-х лет в организации проводится анкетирование сотрудников по вы­явлению удовлетворенности содержанием и условиями труда.

На 2012 г. численность сотрудников составляла 39 человек, из них 19 женщин (49 %) и 20 мужчин (51 %) (см. таблицу).

Анкетирование показало, что в целом обстановка в коллективе благо­приятная, большей части сотрудников работа нравится, считают её интересной и не хотели бы в ближайшее время менять место работы. Положение дел в организации 12 % оценивают как очень хорошее и 64 % как скорее хорошее, чем плохое. Если сравнивать этот показатель в предыдущем периоде (2011 г.), то процентное соотношение можно представить как 9 % и 50 % соответственно. Кроме того, удовлетворенность в целом жизнью у сотрудников увеличилась (50 % - 2011 г., 52 % - 2012 г.), однако по сравнению с 2011 г., в общем, уровень удовлетворенности снизился с 91 % до 82 %.

Численность сотрудников

 

Год

2011 г.

2012 г.

Кол-во опрошенных:

35 чел.

39 чел.

из них женщин;

17 чел.

49 %

19 чел.

49 %

из них мужчин

18 чел.

51 %

20 чел.

51 %

Возраст:

 

 

 

 

молодёжь до 30 лет;

16 чел.

46 %

15 чел.

45 %

средний возраст от 31-55;

14 чел.

40 %

12 чел.

53 %

люди пожилого возрастает 55 лет

5 чел.

14 %

6 чел.

19 %

В результате опроса выявлено, что 76 % работников организации в бли­жайшее время не собираются покинуть её (84 % - 2011 г.). Однако если бы пришлось менять работу, то 61 % опрошенных ушли бы из данной организации

по причине более высокой заработной платы в другой организации, в 2011 г. этот показатель составлял 13 % (рис. 1).

Свою работу считают интересной большинство сотрудников - 79 %, однако и этот показатель упал по сравнению с 2011 г. - 81 %. Как и в п–ошлом опросе, большой процент показал ответ на воп–ос «Работа для вас…» «интерес, рож-дающийся в процессе её выполнения» 54 %. Однако другие негативные по-казатели выросли (рис. 2).

 


 

 

 

 

Так, для 15 % сотрудников - это вынужденная необходимость (9 % - 2011 г.), 21 % считает, что работа - основа смысла жизни, иногда требующая жертв (19 % - 2011 г.). Вырос также п–оцент сотрудников, которые считают свою работу не в полной мере интересной    21 %, в 2011 г. этот показатель составил 16 %.

 

 


 

 

 

 

Рис. 2

В 2012 г. в анкете впервые был разработан блок вопросов, касающихся уровня удовлетворенности заработной платой (рис. 3).

Большинство сотрудников считают, что заработная плата соответствует их затраченным усилиям (69 %) и профессиональному уровню (66 %), также 63 % удовлетворены полностью и частично заработанной платой, однако 36 % указали, что их заработная плата не удовлетворяет их потребностям, 18 % счи-тают, что их уровень заработной платы ниже, чем у других специалистов на рынке труда, и 15 % не удовлетворены своим уровнем заработной платы по отношению к заработной плате коллег.

Подавляющее большинство (76 %) опрошенных работают во внеурочное время, при этом они не проявляют негативных эмоций по этому поводу (61 %), относятся положительно к сверхурочной работе. Большинство опрошенных (64 %) предпочли бы получать отгулы за внеурочную работу и 15 % работников

хотели бы иметь гибкий график работы, в 2012 г. появилась группа сотрудников (15 %), которые хотели бы иметь всё сразу.

 

 


 

 

 

 

Рис. 3

Если рассматривать уровень удовлетворенности сотрудников своим тру­дом, то, как и в 2011 г. (68 %), для большинства сотрудников (64 %) он составляет более 80 %. Этот показатель объясняет желание 33 % работников (16 % - 2011 г.) перейти на другую должность. 6 % опрошенных проявили желание перейти в другое структурное подразделение.

Относительно возможностей карьерного роста сотрудников анкетирова-ние позволило выявить, что понятие карьеры работники в первую очередь связывают со служебным ростом (70 %), с ростом благосостояния и ощущением уверенности и стабильности - 60 %. Положительная тенденция прослеживается в возможности карьерного роста в рамках данной организации. Так, 60 % опро-шенных считают, что такая возможность есть (в 2011 г. - 41 %) и только 18 % считают, что такой возможности не существует. При этом, как и в 2011 г., 33 % видят возможность карьерного роста в другом подразделении данной орга-низации и 30 % - в других, подобных по профилю организациях (рис. 4).

Известно, что карьерный рост невозможен без дополнительного обучения. Среди опрошенных 94 % стремятся к повышению своей квалификации, хотя 31 % заявляют, что на сегодняшний момент руководство не использует их профессиональные возможности в полной мере. Такая ситуация не противоречит концепции обучающейся организации и одной из её актуальнейших проблем -организация «не знает, что она знает».

Среди способов повышения квалификации первое место, как и в прош-лом году, сотрудники отдали ответу «без отрыва от основной деятельности»,

хотя в 2012 г. в лидирующие позиции выходит «самообразование» (33 %), что не может не радовать (рис. 5).

 

 


 

 

 

 

Рис. 4                                                    Рис. 5

Ещё один блок вопросов предлагаемой анкеты позволяет выявить уровень социальной защищённости работников организации. На вопрос «Как Вы оце-ниваете разные стороны Вашей жизни в настоящее время?» большинство рес-пондентов ответило «хорошо». Причём высокий процент среди таких ответов, как «питание» - 88 %; «семейная ситуация» - 73 %; «в целом жизнь скла-дывается» - 67 %; «возможность профессионального совершенствования» - 51 %. Оценивая социальный пакет, предоставляемый организацией, большинство сотрудников отметили, что достаточно хорошо на предприятии организованы такие социальные ме–оприятия, как: оплата мобильного телефона - 85 %; ор­ганизация обучения 76 %; корпоративные вечера - 70 %; новогодние детские подарки, билеты на новогодние ёлки - 67 %. Среди плохо организованных меро-приятий респонденты отметили: путёвки в детские оздоровительные лагеря, санатории дома отдыха - 48 %; организация условий для приёма пищи - 43 %; доплата до среднего заработка при временной нетрудоспособности, предостав­ление работникам беспроцентных займов, в том числе целевых на приобрете-ние жилья; организация проезда - 33 % (рис. 6).

В этом году сотрудники также проявили инициативу и предложили вклю-чить в социальный пакет следующие мероприятия: ежегодное медицинское об-следование, материальная помощь на лекарства при уходе на больничный, увеличение отпуска, женский день, проведение спортивных мероприятий, ор­ганизация проезда, охватывающая всех сотрудников. Таким образом, из резуль­татов проведённого опроса видно, что сотрудники обеспокоены качеством организацией проезда, на что руководству необходимо обратить пристальное внимание.

В 2011 г. в анкетировании сотрудников впервые был введён блок вопро-сов, касающихся морального стимулирования. Именно тогда было выявлено, что большинство сотрудников либо не знают, что это такое, либо не подозревают о его существовании на предприятии. Тогда же руководством было принято решение о ежегодном награждении сотрудников не только почётными гра­мотами и благодарственными письмами, но и нагрудными знаками за предан-ность компании.

После нововведения опрос показал следующие результаты: 43 % опро-шенных вполне устраивает действующая система морального стимулирования, ни один человек не отметил ответ, что «морального стимулирования практиче-

ски нет, никто не скажет «спасибо» за труд», однако осталась группа сотрудни-ков (36 %), которые считают, что моральное стимулирование есть, но недоста-точно продумано.

 

 


 

 

 

 

Рис. 6

 

Среди форм морального стимулирования наибольшее предпочтение со­трудники отдают таким ответам, как: «ощущение своей принадлежности, нуж-ности для компании, уважение, признание со стороны коллег, руководителя» -76 %; «ощущение полезности своей работы, информированность о делах, пла-нах, перспективах компании» - 70 %; «интересная, усложняющая работа, тре-бующая роста мастерства, возрастающая ответственность» - 54 %; «похвала руководителя» - 48 % (рис. 7).

Если сравнивать с предыдущим периодом, то наблюдается тенденция к стремлению сотрудников быть нужными и полезными организации, большую роль стала играть похвала руководителя. Впервые в опросе 2012 г. была пред-ложена новая форма морального стимулирования - «Доска почета».

По степени важности характеристик работы ответы респондентов вы­строились следующим образом: первое место сотрудники отдали такому пока-зателю, как «высокая заработная плата» - 78 %; второе место разделили сразу два показателя: «благоприятный психологический климат» и «возможность профессионального роста» - 69 %; на третье место опрошенные поставили «возможность улучшить свои жилищные условия» и «благоприятные условия труда» - 66 %.

Численность сотрудников ООО «ПСФ «ДОРПРОЕКТ» ежегодно растёт, поэтому благоприятный психологический климат становится одним из при-оритетных направлений в работе с персоналом. В связи с этим в 2012 г. в анкете были представлены такие вопросы, как: «Возникают ли у Вас конфликты с кол­легами и руководителями?» и «Каковы причины этих конфликтов?». Иссле-дование показало, что конфликты в коллективе возникают у 42 % респондентов и основными причинами их являются невнимательное отношение к нуждам сотрудников по улучшению их социально-экономического состояния - 18 %; необоснованное изменение функциональных обязанностей сотрудников -15 %; несправедливое распределение зарплаты и премий - 9 %. Тем не менее 58 % сотрудников считают, что у них не возникает конфликтов и они живут дружно.

Таким образом, подводя итог проведённого анкетирования, можно сделать вывод: в целом сотрудники удовлетворены своим положением на предприятии, но есть ряд вопросов, который требует проведения разъяснительной работы, уточнения многих факторов и принятия стратегических решений. Общая кар­тина показала, что работники предпочитают иметь долговременные отношения с данным работодателем, однако на уровне организации пока не достигнута взаимная увязка интересов работодателя и работника.

Многие нововведения компании требуют жёсткого контроля и постоянного мониторинга. Очень важными показателями для сотрудников стали вопросы морального и материального стимулирования. В связи с чем предлагается раз­работать открытую, прозрачную и справедливую систему мотивации оплаты труда, которая будет направлена на повышение материальной и моральной за-интересованности сотрудников в своевременном и качественном выполнении трудовых обязанностей.

Для улучшения условий организации отдыха работников необходимо включить в социальную программу пункт о компенсации путевок на санатор­но-курортное лечение. Необходимо уточнить порядок частичной или полной компенсации оплаты санаторно-курортных путёвок сотрудников через фонд социального страхования. В связи с потребностью сотрудников в проведении спортивных соревнований необходимо рассмотреть возможность выделения помещения со спортивным инвентарем. Чтобы укрепить не только профес-сиональные, но и дружеские отношения в коллективе, необходимо ежегодное проведение спортивных мероприятий на природе. Выходом из этой ситуации может стать организация программы тимбилдинга.

Для уменьшения количества конфликтов и создания благоприятной пси­хологической атмосферы необходимо наладить эффективную обратную связь, например, разместить стационарный ящик для анонимных отзывов и пред­ложений сотрудников, проводить анкетирование по конфликтным вопросам. Например, анкета позволяет определять удовлетворенность работой сотруд­ников, что позволяет разрабатывать адресные мероприятия для каждой кате-гории вопросов. С другой стороны, уточняя или детализируя какие-то вопросы,

можно более конкретно определить возможность профессионального роста для работников определённой категории или уровень развития социальной политики данной организации.

Подготовка и проведение социологического мониторинга имеет ряд спе-цифических особенностей, которые необходимо учитывать, например, без предварительной информационно-разъяснительной работы анкету проводить не следует, так как работники иногда опасаются ответных репрессивных или административных мер. Результаты анкеты нужно доводить и до руководите-лей, и до работников. Однако руководителям необходимо представлять всю информацию, так как они получают сведения об удовлетворенности работ-никами в различных аспектах своей деятельности и имеют возможность раз-работать конкретные мероприятия, хотя бы для улучшения коммуникаций в организации. Работникам полезно давать больше информации об их возмож-ностях в рамках организации в плане повышения квалификации, планирова-ния карьеры, получения социальных благ.

Список литературы

1.        Дедов Л.А., Буишелева Г.В. Методика проведения оперативного мони-торинга предприятия // Вестник ИжПУ: Социально-экономическое управление: теория и практика. Вестник ИжПУ. № 3: Спецвыпуск. - Ижевск: Изд-во ИжГТУ, 2000. - С. 41-44.

2.        Каримов P.M. Мониторинг предприятий - важное условие эффективно-го управления региональной экономикой // Деньги и кредит. - 2000. – № 11. -С. 30-32.

3.        Милехин A.B. Социологический мониторинг. - И., 1999. - 228 с.

 

 

 

Категория: Трудовые отношения | Добавил: x5443x (03.01.2013)
Просмотров: 1380 | Теги: удовлетворенность потребителей, сотрудников, организациями, анкетирование, социологический мониторинг, обратной связи, работников, управление | Рейтинг: 0.0/0
Всего комментариев: 0
Добавлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи.
[ Регистрация | Вход ]
...




Copyright MyCorp © 2017 Обратная связь