Суббота, 21.10.2017, 11:44
Высшее образование
Приветствую Вас Гость | RSS
Поиск по сайту



Главная » Статьи » Трудовые отношения

СОЦИАЛЬНО-УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ И МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ

ДЕРЕНДЯЕВА Т.М., кандидат педагогических наук, доцент кафедры «Менеджмент» Института прикладной экономики и менеджмента Балтийской государственной академии рыбопромыслового флота

МУХИНА Г.А., кандидат педагогических наук (Калининградский юридический институт МВД России)

 

СОЦИАЛЬНО-УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ И МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ
 

Опыт  российских  и  зарубежных  ком-
паний, добившихся существенных успехов в
своей  деятельности,  подтверждает,  что  ос-
новную  роль  в  достижении  стратегических
целей сыграло умение привлечь и удержать
ценных  сотрудников.  В  настоящий  момент
российские  компании  совершенствуют  си-
стему компенсации, разрабатывают систему
вознаграждений, стимулирующую сотрудни-
ков на выполнение целей организации.
Актуальность проблемы стимулирова-
ния труда сотрудников, в том числе в систе-
ме правоохранительных структур, подтверж-
дается  увеличением  числа  проводимых
семинаров,  посвященных  формированию
систем оплаты и мотивации, появлением но-
вых исследований практиков-консультантов,
непосредственно  занимающихся  этой  про-
блематикой [1, с.17].
В  период  преобразования  практика
вознаграждения труда должна учитывать не
только влияние рынка труда, но и стремиться
к  достижению  конкурентного  рынка  оплаты
труда, при этом добиваясь согласования от-
дельных компонентов оплаты труда и форм
выдачи заработной платы [4, c.357].
Высокая  мотивация  сотрудника  -  это
важнейшее  условие  успеха  организации.
Ни одна компания не может преуспеть без
настроя  сотрудников  на  работу  с  высокой
отдачей,  без  высокого  уровня  привержен-
ности  персонала,  без  заинтересованности
членов  организации  в  эффективности  ра-
боты команды [1, c.16]. Именно поэтому так
высок интерес руководителей и исследова-
телей,  занимающихся  поиском  эффектив-
ных  методов  управления  к  изучению  при-
чин, способствующих тому, чтобы персонал
работал с полной отдачей сил в интересах
организации. И хотя нельзя утверждать, что
результаты  работы  сотрудников  правоох-
ранительных органов определяются только
лишь  их  мотивацией,  значение  мотивации
очень велико.
Вознаграждение  одного  или  группы
сотрудников  зависит  не  только  от  эффек-
тивности их работы и вклада в дальнейшее
развитие организации или от принадлежно-
сти к категории талантливых специалистов и
наличия каких-либо определенных черт, ко-
торыми они наделены и свидетельствовали
бы  о  персональной  значимости  сотрудника
[3, с.38].
Мотивация - одна из категорий науки
управления. В качестве рабочего определе-
ния  мотивации  будем  использовать  следу-
ющее: мотивация есть процесс побуждения
человека к деятельности во имя достижения
определенных целей. Мотивировать поведе-
ние  -  означает  не  только  уметь  понимать  и
воспринимать  внутренние  потребности  од-
ного  работника,  но  и  побуждать  остальных
к  сознательному  самостоятельному  выбору
действий  по  удовлетворению  потребностей
и  достижению  личных  и  коллективных  це-
лей.  Независимо  от  того,  что  содержатель-
ные  и  процессуальные  теории  мотивации
расходятся  по  ряду  вопросов,  но  при  этом
они  не  являются  взаимоисключающими  и
эффективно  используются  в  решении  еже-
дневно возникающих задач побуждения лю-
дей к эффективному труду. За истекшие два
года система МВД существенно изменилась,
сформировалась и принципиально новая за-
конодательная база. До принятия ФЗ «О со-
циальных  гарантиях  сотрудникам  органов
внутренних  дел  Российской  Федерации  и
внесении  изменений  в  отдельные  законо-
дательные  акты  Российской  Федерации»
(в  ред.  Федерального  закона  от  08.11.2011
№309-ФЗ)  актуальным  оставался  вопрос
о  социальных  гарантиях  и  материальном
стимулировании сотрудников полиции, и не
было  представления,  как  будет  проходить
финансирование  полиции  после  их  20%-го
сокращения. Открытым оставался и вопрос
по выбору регламента надбавок и т.п. С при-
нятием  законодательного  акта  решение  су-
ществующих  проблем  стало  возможным  и
одним из самых эффективных - построение
современной  системы  мотивации  и  оплаты
труда. Поэтому увеличение финансирования
МВД  РФ  более  чем  в  два  раза  позволило
обеспечить  все  принимаемые  управленче-
ские решения. А денежное довольствие со-
трудников стало основным средством их ма-
териального обеспечения и стимулирования
выполнения ими служебных обязанностей.
Если  учесть,  что  организации  по  сво-
ей  природе  склонны  к  преобразованиям  и,
в  частности,  постоянно  требуют  изменений
в сфере кадрового управления, необходимо
рассмотреть вопрос о том, как структуриро-
вать  системы  вознаграждения  труда  в  про-
цессе преобразований.
Если изменения дестабилизируют ор-
ганизацию, необходимо выявить, насколько
система  вознаграждения  оказалась  не  со-
гласованной  с  существующей  стратегией,
принципами  оперативного  управления  и
культурой,  и  разработать  программу  меро-
приятий по достижению согласованности.
Результаты многих исследований под-
тверждают, что ответ кроется в проведении
в  соответствие  фаз  стадий  роста,  объема
спроса на специалистов и различных мето-
дов оплаты труда.
Актуальность  поиска  новых  методов
мотивации  и  стимулирования  труда  со-
трудников  правоохранительных  органов
обусловлена  снижением  качества  работы
сотрудников,  отсутствием  позитивной  ди-
намики  притока  молодых  специалистов  в
систему МВД ввиду низкого уровня оплаты
труда.  Очевидно,  наличие  данных  обстоя-
тельств  снижало  эффективность  деятель-
ности  сотрудников  МВД,  что,  в  свою  оче-
редь,  сказалось  на  создании  механизмов,
способных  сформировать  основы  для  их
конкурентоспособности  среди  силовых
структур.
Денежное  довольствие  сотрудников
состоит из месячного оклада в соответствии
с  замещаемой  должностью  (далее  также  -
должностной  оклад)  и  месячного  оклада  в
соответствии  с  присвоенным  специальным
званием  (далее  -  оклад  по  специальному
званию),  которые  составляют  оклад  месяч-
ного  денежного  содержания  (далее  -  оклад
денежного  содержания),  ежемесячных  и
иных дополнительных выплат. Эти элементы
выступают  объектом  правового  регулиро-
вания при обеспечении введения новой си-
стемы  оплаты  труда  в  правоохранительных
органах. В статье мы рассмотрим первую по-
зицию - должностной оклад.
Заработная плата сотрудника органов
внутренних дел согласно первой модели:
З\П = F(Ст*Т*К*А)        (1),
где Ст - должностная ставка, Т - количество
отработанных часов, К - повышающий коэф-
фициент за сложность работы, А - повыша-
ющий  коэффициент  за  квалификационную
категорию.
Позитивные  эффекты  новой  системы
оплаты труда (1) заключаются в следующих
её базовых характеристиках:
- наличие механизма связи зарплаты с
качеством, результативностью труда;
- повышение стимулирующих функций
оплаты труда, рост объема стимулирующих
надбавок в общем фонде оплаты труда;
-  наличие  механизмов  нормирования
и учета в базовой части оплаты труда всех
видов деятельности сотрудников.
Заработная плата сотрудника органов
внутренних дел согласно второй модели:
З\П = F[Ст*(К1 + К1 + К1)]     (2).
Эта модель предполагает при расчете
должностного оклада использовать следую-
щие коэффициенты: К1 - коэффициент, за-
висящий от стажа работы; К2 - коэффициент
специфики работы; К3 - коэффициент, зави-
сящий от уровня квалификации.
Позитивные  эффекты  новой  системы
оплаты труда (2) заключаются в том, что она
едина  для  всех  категорий  сотрудников  -  от
рядовых  до  руководителей;  прозрачна,  по-
скольку оклад каждого работника зависит от
его  индивидуальных  характеристик;  гибка,
так как каждой характеристике при расчете
зарплаты  присваиваются  коэффициенты,  и
значения  коэффициентов  задаются  кадро-
вой политикой.
Проект преобразования включает сле-
дующие  компоненты:  определение  структу-
ры вознаграждения за труд (базовый оклад,
поощрение,  получаемое  на  ежегодной  дол-
госрочной основе, дополнительные выплаты
и  льготы)  [2,  с.3].  Исходя  из  своих  возмож-
ностей,  организация  управляет  портфелем
стратегий  оплаты  труда  так,  чтобы  возна-
граждение  отдельных  лиц  и  категорий  со-
трудников назначалось в зависимости от их
важности для организации. Цель в том, что-
бы не потерять ни одного сотрудника, которо-
го организация не может позволить себе по-
терять, и в то же время избавиться от тех лиц
и  категорий  сотрудников,  которые  не  столь
существенны  для  ее  долгосрочного  разви-
тия.  Поэтому  система  вознаграждения  тру-
да в период преобразований требует готов-
ности  к  изменению  программы  оплаты  при
возникновении перемен и к сосредоточению
на большей индивидуализации компенсаци-
онных пакетов, которые являются одним из
важнейших  управленческих  инструментов,
но эффект от применения которых возможен
только при наличии общей идеи, объединяю-
щей сотрудников и руководителей.

Библиографический список:
1. Алтунина И.Р. Мотивы и мотивация социального поведения. История и современное состояние исследований. М.: МПСИ, 2006. 144 с.
2. Ветлужская Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. 29 с.
3. Пархаев Ф.Ф. Социально-управленческие проблемы взаимодействия в современной организации. М.: «Прометей», 2010. 376 с.
4. Энкельман Н.Б. Власть мотивации: харизма, личность, успех. М.: Интеэксперт, 2009. 120 с.






 

Категория: Трудовые отношения | Добавил: x5443x (15.12.2012)
Просмотров: 583 | Теги: персонал, Система мотивации и оплаты труда, корпоративная культура | Рейтинг: 0.0/0
Всего комментариев: 0
Добавлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи.
[ Регистрация | Вход ]
...




Copyright MyCorp © 2017 Обратная связь