Пятница, 20.07.2018, 06:14
Высшее образование
Приветствую Вас Гость | RSS
Поиск по сайту



Главная » Статьи » Трудовые отношения

РАЦИОНАЛИЗАТОРСКАЯ АКТИВНОСТЬ РАБОТНИКОВ ПРИ СЕТЕВОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА

Ю.Н.Старцев, кандидат технических наук
А. А. Тараданов, доктор социологических наук

РАЦИОНАЛИЗАТОРСКАЯ АКТИВНОСТЬ РАБОТНИКОВ ПРИ СЕТЕВОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА

Проведено сравнение рационализаторской активности работников при сетевой системе организации и оплаты труда с подобной активностью при традиционной нарядно-повременной системе. Использовались результаты собственных экспериментов авторов и материалы из интернет-источников. Показано, что рационализаторская активность работников, то есть желание сделать свое дело лучше, больше, дешевле, в первом случае значительно выше, чем при традиционной системе. Сделан вывод о том, что сетевизация, то есть формирование устойчивых горизонтальных связей между работниками, является резервом повышения производительности всего коллектива.

Ключевые слова: сетевая система организация труда, рационализаторская активность при сетевой организации труда, традиционная нарядно-повременная система.

 
Сравнивая различные стороны экономической эффективности сетевой системы организации и оплаты труда относительно традиционных систем типа нарядной и повременной, мы провели оценку рационализаторской активности работников, которые функционировали в составе комплексных бригад, работающих на единый наряд [1—3]. Здесь под рационализаторской активностью понимается количество подаваемых членами бригад рационализаторских предложений, направленных на осознанное улучшение и удешевление выпускаемой продукции.
Сравнение рационализаторской активности работников проводилось между комплексными бригадами, работающими на едином наряде на одних предприятиях, и бригадами других предприятий, работающих по традиционной нарядно-повременной системе.

Для этой цели в 2016 г. был проведен анкетный опрос работников, работающих на предприятиях, принадлежащих к принципиально разным отраслям (торговля, строительство-отделочники, дорожное строительство, железная дорога, машиностроение). При этом рассматривались как комплексные бригады, работающие на единый наряд, то есть в условиях сетевых взаимодействий, так и традиционные бригады, работники которых работают по нарядной и повременной системам. Всего было проанкетировано 165 респондентов, находящихся в сетевых отношениях, то есть работающих на один наряд, и 68 респондентов, работающих по нарядной и повременной системам организации и оплаты труда.

В итоге были рассмотрены следующие комплексные бригады, работающих на единый наряд: • 62 респондента — члены двух бригад строителей-дорожников; бригады принадлежали разным дорожно-строительным фирмам, но в обоих случаях членами бригад подписывались специальные договора с руководством фирм;
• 24 респондента — члены четырех «свободных» бригад строителей-отделочников; «свободными» бригадами в данном случае названы первичные коллективы, которые, как правило, собираются опытными бригадирами из «своих» людей и работают на субподряде у генерального подрядчика; соответственно после завершения своего объема работ такие бригады не связаны с генподрядчиком никакими обязательствами и самостоятельно ищут новые объемы работ; как утверждает С. Ю. Барсукова [4], такие бригады по факту являются комплексными, хотя никаких специальных договоров при этом, как правило, не подписывается, а объединяющими являются факторы иной природы (родственные, земляческие, национальные и т. д.);
• 79 респондентов — члены трех комплексных бригад, обслуживающих филиалы магазинов- универсамов, принадлежащих трем разным торговым сетям: «Пятерочка», «Монетка», «Молния»; все рассмотренные комплексные бригады формировались на основе договоров о бригадной работе и бригадной ответственности за результаты труда, подписываемых всеми членами бригад с администрациями соответствующих магазинов-универсамов.

Также были рассмотрены традиционные бригады, работающие по индивидуальной системе, то есть по нарядной и повременной системам:
• 30 человек — члены двух бригад (слесаря и станочники) одного из машиностроительных предприятий r. Челябинска, работающих по индивидуальным нарядам;
• 38 человек — члены трех бригад путевых рабочих, работающих по повременной системе организации и оплаты труда в подразделении службы пути Южно-Уральской железной дороги.

Ключевым вопросом, задаваемым в анкете, был: «Здесь внедряются Ваши предложения?». Итоги анкетирования после соответствующей обработки представлены ниже в таблице.

Из нижеприведенной таблицы следует, что в бригадах с сетевой системой организации труда, то есть при наличии устойчивых горизонтальных связей между членами бригады, обусловленных единым нарядом и единой ответственностью за результат, рационализаторская активность членов бригады несравненно выше, чем там, где применяется традиционная нарядно-повременная система организации и оплаты труда. Из таблицы следует, что доля членов бригады, отметивших внедрение их рационализаторских предложений при сетевой системе организации и оплаты труда, составила в среднем по всем бригадам:
(49,4 % + 95,8 % + 51,6 %) / 3 = 65,6 %

В случае использования традиционной нарядно-повременной системы организации и оплаты труда доля членов бригады, отметивших внедрение их рационализаторских предложений, составила в среднем по всем бригадам всего:
(0,0 % + 3,3 %) / 2 = 1,6 %

В итоге из результатов проведенных социологических экспериментов следует, что рационализаторская активность членов бригад, работающих по сетевой системе организации и оплаты труда, превосходит рационализаторскую активность членов бригад, работающих по традиционным нарядно-повременных системам, в 65,6 % / 1, % = = 39,7 « 40 раз.

Рационализаторская активность работников при разных системах организации и оплаты труда

Можно предположить с учетом всех допущений и некорректностей эксперимента, что в реальности разница не столь велика, однако то, что имеет место отличие в десять и более раз является несомненным. Иначе говоря, членов бригад, работающих по традиционным нарядным и повременным системам организации и оплаты труда, вообще не интересует, как и почему данная работа выполняется именно таким образом, используется именно такое оборудование и такой инструмент, применяются именно такие материалы, такие приемы и т. д. В частных беседах с такими рабочими выяснились факты непонимания общей картины проводимых работ и сути выполняемых операций. В итоге все свелось к базовой концепции: «Нам поручили — мы делаем. А почему так — для этого есть руководство и специалисты», которая отнюдь не способствует развитию изобретательства и, соответственно, рационализаторской активности рядовых работников.

Это служит очевидным доказательством преимуществ устойчивых горизонтальных связей между членами бригады и превращение ее в комплексную бригаду, работающую на единый наряд. Внутренним механизмом, обеспечивающим данные преимущества, является фактическая передача части полномочий от управленческого персонала на уровень членов бригады. Результатом этого является принятие рядовыми членами бригады на себя ряда управленческих функций, благодаря чему многие вопросы управления, в том числе стимулирования отдельных членов, происходит автоматически в режиме самоуправления [5]. Таким образом, члены комплексных бригад, работающих на единый наряд, не ждут распоряжений от руководства, а самостоятельно ищут и решают задачи повышения результативности, которые находятся в их компетенции.

В итоге следует констатировать, что сетевая система организации и оплаты труда в бригаде, смене, на участке, то есть формирование устойчивых горизонтальных связей в первичном коллективе является весьма перспективным резервом повышения производительности труда всего коллектива в целом.

Список литературы

1. Старцев, Ю. Н. Сети: состояние и возможности : монография / Ю. Н. Старцев. — Челябинск Энциклопедия, 2011. — 304 с.
2. Владимирова, И. Г. Компании будущего: организационный аспект / И. Г. Владимирова // Менеджмент в России и за рубежом. — 1999. — № 2.
3. Колмакова, И. Д. Инновационная деятельность: пути обеспечения и факторы мотивации / И. Д. Колмакова, Е. М. Колмакова // Вестн. Челяб. гос. ун-та. — 2014. — № 2 (331). — С. 44—47.
4. Барсукова, С. Ю. Вынужденное доверие сетевого мира / С. Ю. Барсукова // Полис. — 2001. — № 2. — С. 52—60.
5. Беме, Г. Теория и практика делегирования полномочий и ответственности в рамках компании / Г. Беме, С. О. Календжян. — М. : МЕЛАП, 2002. — 200 с.

Источник: Научный журнал "Вестник факультета управления Челябинского государственного университета" 2017. № 1

Категория: Трудовые отношения | Добавил: x5443 (11.07.2018)
Просмотров: 17 | Теги: организация труда | Рейтинг: 0.0/0
Всего комментариев: 0
Добавлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи.
[ Регистрация | Вход ]
...




Copyright MyCorp © 2018 Обратная связь