Среда, 24.05.2017, 03:28
Высшее образование
Приветствую Вас Гость | RSS
Поиск по сайту



Главная » Статьи » Трудовые отношения

Применение трудового законодательства: типичные ошибки

Применение трудового законодательства: типичные ошибки

Судебная практика показывает, что для привлечения работодателя к административной ответственности достаточно любого нарушения норм трудового законодательства. С какими нарушениями приходится сталкиваться чаще всего и как их можно избежать?

 

Ошибки при заполнении трудовых книжек

Порядок ведения и заполнения трудовых книжек регламентирован Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225) и Инструкцией по заполнению трудовых книжек (утв. Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69).

Поскольку трудовая книжка - это основной документ о трудовой деятельности и трудовом стаже работника, то ошибки в ее оформлении могут привести к неприятным последствиям. Так, в частности, трудовые книжки проверяют при оформлении трудовых пенсий в ПФР. В силу п. 6 Правил подсчета и подтверждения страхового стажа для установления трудовых пенсий (утв. Постановлением Правительства РФ от 24.07.2002 N 555) именно трудовая книжка является основным документом, подтверждающим периоды работы по трудовому договору. Неточности и ошибки в ее заполнении, отсутствие необходимых сведений и печатей могут стать причиной нехватки оснований для подтверждения стажа граждан, в результате чего возникнет необходимость представления дополнительных документов.

 

Внесение изменений данных работника (фамилии, имени)

О смене фамилии (имени, отчества) сотрудник сообщает работодателю. Для этого он представляет в кадровую службу следующие документы: паспорт гражданина Российской Федерации, оформленный на новую фамилию (имя, отчество), свидетельство о смене фамилии (имени, отчества), свидетельство о регистрации брака или его расторжении. На основании представленных документов изменения вносятся в трудовую книжку сотрудника, его личную карточку, трудовой договор и другие кадровые документы.

Согласно п. 26 Правил изменение персональных данных сотрудника производится работодателем по последнему месту работы. Изменение фамилии в трудовой книжке вносят на первую страницу (титульный лист). При этом одной чертой зачеркивают прежнюю фамилию (имя, отчество) и вписывают новую. На внутреннюю сторону обложки трудовой книжки вносят пояснения, где указывают документы (их названия, номера и даты), на основании которых сделаны изменения. Например: "Фамилия Иванова изменена на фамилию Сидорова на основании свидетельства о заключении брака" (указываются серия и номер документа). Такую запись обязательно надо заверить подписью руководителя или сотрудника, ответственного за ведение трудовых книжек, а также печатью организации.

Если на титульном листе и внутренней стороне обложки трудовой книжки нет места для внесения изменений, следует вшить в трудовую книжку вкладыш. Он оформляется в том же порядке, что и трудовая книжка, и без нее недействителен.

Согласно п. 2.4 Инструкции изменение (дополнение) на первой странице (титульном листе) трудовой книжки записей о полученных новых образовании, профессии, специальности осуществляется путем дополнения имеющихся записей (если они уже имеются) или заполнения соответствующих строк без зачеркивания ранее внесенных записей.

 

Порядок внесения исправлений в трудовую книжку

Даже самый опытный кадровик может ошибиться, например указать в трудовой книжке другую должность. Выйти из подобной ситуации можно путем признания записи недействительной. А вот зачеркивать или использовать корректирующую жидкость нельзя.

В случае выявления неправильной записи в трудовой книжке ее исправление производится по месту работы, где была внесена соответствующая запись, либо работодателем по новому месту работы на основании официального документа работодателя, допустившего ошибку. При этом свидетельские показания не могут служить основанием для исправления внесенных ранее записей, за исключением записей, в отношении которых имеется судебное решение.

Если организация, которая произвела неправильную или неточную запись, реорганизована, исправление производится ее правопреемником, а в случае ликвидации организации - работодателем по новому месту работы на основании соответствующего документа.

Исправленные сведения должны полностью соответствовать документу, на основании которого они были исправлены. В случае утраты такого документа либо несоответствия его фактически выполнявшейся работе исправление сведений о работе производится на основании других документов, подтверждающих выполнение работ, не указанных в трудовой книжке.

Если прежнего работодателя невозможно найти или он ликвидирован, исправление может сделать работодатель, обнаруживший ошибку. При этом работнику необходимо представить официальный документ о ликвидации организации.

Согласно п. 1.2 Инструкции в разделах "Сведения о работе" и "Сведения о награждении" трудовой книжки зачеркивание ранее внесенных неточных, неправильных или иных признанных недействительными записей не допускается. Аналогичная норма содержится в п. 30 Правил: в разделах трудовой книжки, содержащих сведения о работе или сведения о награждении, зачеркивание неточных или неправильных записей не допускается.

Изменение записей производится путем признания их недействительными и внесением правильных записей. В абз. 2 п. 1.2 Инструкции указано, как исправить конкретную запись в разделе "Сведения о работе": после соответствующей последней в данном разделе записи указываются последующий порядковый номер, дата внесения записи, в графе 3 производится запись: "Запись за номером таким-то недействительна". После этого производится правильная запись.

Подчеркнем: нельзя зачеркивать записи только на страницах со сведениями о работе или о награждении, при этом на титульном листе изменения вносят именно путем зачеркивания (п. 2.3 Инструкции).

 

Если работник приобрел бланк трудовой книжки самостоятельно

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

Работодатель вправе использовать бланки трудовой книжки, полученные только по правилам, установленным Порядком, утвержденным Приказом Минфина России от 22.12.2003 N 117н, в соответствии с которым бланки приобретаются именно работодателем, а не работником. Таким образом, получение бланка трудовой книжки от работника и указание в приходно-расходной книге по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее, что бланк получен от работника, будет нарушением трудового законодательства.

 

Выдача трудовой книжки при увольнении работника

Трудовой договор прекращается в последний день работы, за исключением случаев, когда работник не работает, но за ним сохраняется место работы (должность), например находится на больничном или в командировке. При этом выдача трудовой книжки работнику производится в день прекращения трудового договора (ст. 84.1 ТК РФ).

Если работник выходит в отпуск с последующим увольнением, то последним днем работы является не дата его увольнения (последний день отпуска), а день, предшествующий первому дню отпуска (ст. ст. 84.1, 136, 140 ТК РФ, Определение Конституционного Суда РФ от 25.01.2007 N 131-О-О). Поэтому фактически трудовые отношения с работником прекращаются с момента начала отпуска, а значит, трудовую книжку и другие документы, связанные с работой, нужно выдать сотруднику перед уходом в отпуск.

В Письме от 10.04.2014 N 14-2/ООГ-1347 Минтруд России разъяснил следующее. Если в день увольнения выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо получить от работника согласие на ее отправление почтой. После получения согласия работодателю следует выслать трудовую книжку почтой по указанному им адресу. Важная деталь: свое согласие работник должен выразить в письменной форме, чтобы впоследствии можно было доказать факт его наличия.

Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Данное уведомление работодатель может отправить как посредством почтовой связи с уведомлением по адресу работника, указанному в трудовом договоре, так и другим способом, позволяющим доказать факт его отправки.

Если работник отказывается лично получить трудовую книжку в установленный срок, работодатель оформляет акт об отказе в произвольной форме.

 

Оформление и выдача расчетных листков работникам

Согласно ст. 136 ТК РФ при выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника: о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период; размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику; размерах и об основаниях произведенных удержаний; общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Расчетный листок должен выдаваться и в случае перечисления заработной платы на банковскую карту (Письмо Роструда от 18.03.2010 N 739-6-1).

Форма расчетного листка утверждается работодателем.

Следует отметить, что Трудовой кодекс РФ не предписывает вручать работникам расчетные листки под роспись, поэтому способ подтверждения получения расчетных листков работниками организации остается на усмотрение работодателя. Например, фиксировать выдачу листков можно:

- в журнале регистрации, где работник будет подтверждать своей подписью, что получил расчетный листок;

- с помощью внесения в унифицированные формы расчетно-платежной ведомости по ф. Т-49 или платежной ведомости по ф. Т-53 либо в самостоятельно разработанную организацией и отраженную в учетной политике форму ведомости отдельного столбца, где работники будут расписываться за получение расчетного листка (Письмо Роструда от 18.03.2010 N 739-6-1).

На основании ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение законодательства о труде (в том числе за невыдачу расчетных листов) возможно наложение административного наказания в виде:

- штрафа на сумму от 1000 до 5000 руб. или административного приостановления деятельности на срок до 90 суток - на должностных лиц и лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица (индивидуальных предпринимателей);

- штрафа в размере от 30 000 до 50 000 руб. или приостановления деятельности на срок до 90 суток - на юридических лиц.

 

Подписи работников об ознакомлении с кадровыми документами

Очень частое нарушение, выявляемое при проверках сотрудниками трудовой инспекции, - отсутствие подписей работников об ознакомлении с приказами. Между тем требование о наличии подписи об ознакомлении с кадровыми документами содержится в нескольких статьях трудового законодательства.

В частности, в силу ст. 68 ТК РФ приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу должен объявляться работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. Согласно ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С ним работник также должен быть ознакомлен под роспись.

Если работник отказывается ставить подпись, возникает риск, что впоследствии он может заявить, что его не ознакомили с документами.

Когда работник отказывается ставить подпись об ознакомлении с приказом или другим кадровым документом, нужно составить акт, а на приказе об увольнении произвести надпись о невозможности довести информацию до сведения работника из-за его отказа. Кроме того, акт должны подписать свидетели (Апелляционное определение Московского областного суда от 21.05.2014 по делу N 33-11085/2014). Правильно оформленный акт поможет доказать, что работодатель приложил все усилия для выполнения требований закона. Например, Московский городской суд отказал работнику в удовлетворении иска, поскольку работодатель представил акт, в котором был зафиксирован отказ работника расписаться в приказе об увольнении (Апелляционное определение от 20.02.2014 по делу N 33-1376/2014г.).

 

Предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска

В силу ст. 122 ТК РФ оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время. Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком, который должен утверждаться работодателем не позднее чем за 2 недели до наступления календарного года (ст. 123 ТК РФ). Отметим, что график обязателен как для работодателя, так и для работника.

В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе деятельности организации, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется (ст. 124 ТК РФ).

Следует отметить, что ст. 124 ТК РФ установлен прямой запрет на непредоставление работнику ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд. Его нарушение может повлечь административную ответственность работодателя по ст. 5.27 КоАП РФ. Однако даже нарушение работодателем правил, регулирующих сроки предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска, не лишает работника права на такой отпуск.

Роструд в Письмах от 01.03.2007 N 473-6-0, 08.06.2007 N 1921-6 разъяснил следующее. Если по различным причинам работники имеют неиспользованные ежегодные отпуска за предыдущие рабочие годы, то за ними сохраняется право на использование всех полагающихся ежегодных оплачиваемых отпусков. Отпуска за предыдущие рабочие периоды могут предоставляться либо в рамках графика отпусков, либо по соглашению между работником и работодателем.

Работодатель должен сообщить каждому работнику под роспись о времени начала отпуска не позднее чем за две недели до его начала.

По форме извещения сотрудников о начале отпуска Роструд в Письме от 30.07.2014 N 1693-6-1 разъяснил следующее. Формы и способы выполнения данного требования работодатель определяет самостоятельно, это могут быть отдельные извещения работникам, ознакомительные листы и ведомости и т.п.

На наш взгляд, допустимо внести изменения в ф. N Т-7, дополнив ее графами 11, 12. В одной из них работник сможет расписаться в том, что дата начала отпуска ему известна, а в другой - указать день уведомления о начале отпуска.

Сроки для оплаты отпуска исчисляются в календарных днях. При этом необходимо учитывать, что в соответствии с ч. 8 ст. 136 ТК РФ при совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем оплата отпуска производится накануне этого дня. Заметим, что Трудовой кодекс РФ не запрещает выплату отпускных в более ранний срок.

В соответствии с ч. 9 ст. 136 ТК РФ оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала. Если работник напишет заявление с просьбой выплачивать ему отпускные не за три дня до начала отпуска, а накануне или в день выдачи заработной платы, а работодатель удовлетворит его просьбу, такое соглашение будет рассматриваться как условие, ухудшающее положение работника по сравнению с действующим законодательством, нарушающее установленный порядок выплаты заработной платы. Такие соглашения являются недействительными, противоречащими нормам трудового законодательства.

Другими словами, работодатель не вправе выплачивать работникам отпускные иначе, чем за три дня до начала отпуска, даже при наличии их письменных просьб о таком порядке выплаты.

 

Зарплата ниже прожиточного минимума

При проверках часто выявляются факты выплаты зарплаты ниже минимума, установленного региональным законодательством.

Согласно положениям ст. ст. 21, 22, 133 ТК РФ минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории нашей страны федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. При установлении этого размера учитываются социально-экономические условия и величина прожиточного минимума трудоспособного населения в соответствующем субъекте Федерации; при этом он не может быть ниже МРОТ, установленного федеральным законом.

Статьей 4 Федерального закона от 24.10.1997 N 134-ФЗ предусмотрено, что величина прожиточного минимума в целом по Российской Федерации определяется Правительством РФ ежеквартально на основании потребительской корзины и данных федерального органа исполнительной власти по статистике об уровне потребительских цен на продукты питания, непродовольственные товары и услуги и расходов по обязательным платежам и сборам.

Например, согласно Постановлению Правительства Москвы от 02.12.2014 N 713-ПП величина прожиточного минимума для трудоспособного населения на III квартал 2014 г. составляла 13 919 руб. С момента вступления документа в силу месячная заработная плата работника не может быть ниже размера минимальной заработной платы (13 919 руб.) при условии, что указанным работником полностью отработана за этот период норма рабочего времени и выполнены нормы труда (трудовые обязанности).

Разработка проекта регионального соглашения о минимальной заработной плате и заключение указанного соглашения осуществляются трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений соответствующего субъекта Федерации в порядке, установленном ст. 47 ТК РФ (ч. 6 ст. 133.1 ТК РФ). После заключения регионального соглашения работодателям, осуществляющим деятельность на территории этого субъекта Федерации, но не участвовавшим в заключении данного соглашения, предлагается присоединиться к нему.

Трудовым кодексом РФ предусмотрено право работодателей отказаться от присоединения к региональному соглашению о минимальной заработной плате. Для этого работодателю необходимо:

- представить в уполномоченный орган исполнительной власти субъекта Федерации в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования о присоединении к региональному соглашению о минимальной заработной плате мотивированный отказ от присоединения к нему;

- представить предложение по срокам повышения минимальной заработной платы работникам до размера, установленного региональным соглашением.

Если же работодатель не направит мотивированный отказ, то присоединение к региональному соглашению произойдет автоматически. В этом случае выплата работникам заработной платы ниже регионального МРОТ будет признаваться нарушением законодательства о труде и повлечет штрафы, предусмотренные ст. 5.27 КоАП РФ.

Кроме того, если у работников заработная плата ниже минимальной, высок риск претензий не только со стороны трудовой инспекции, но и со стороны налоговых органов и ПФР. Работодателя могут вызвать на "зарплатную" комиссию в налоговую инспекцию для объяснения причин низкого уровня оплаты труда.

 

Продление срочного трудового договора

Работодатель вправе заключить срочный трудовой договор с работником лишь в определенных законом случаях (ст. 59 ТК РФ). При истечении срока такого договора у работодателя есть выбор: либо уволить работника, либо продолжить с ним трудовые отношения на постоянной основе. Часто работодатели грешат тем, что многократно заключают срочные договоры с работниками на непродолжительное время или же по взаимному согласию продлевают срок действия договора.

Верховный Суд РФ в Определении от 27.06.2014 N 41-КГ14-10 указал, что продление или перезаключение срочных трудовых договоров недопустимо. Факт продления срока трудового договора означает признание работодателем этого договора бессрочным.

Исключение составляют трудовые договоры с руководителями организаций, поскольку в данном случае руководствоваться нужно не Трудовым кодексом РФ, а требованиями иных законодательных актов, в частности Законом об обществах с ограниченной ответственностью.

Согласно ч. 1 ст. 275 ТК РФ срок действия трудового договора с директором определяется уставом компании или соглашением сторон. Директор избирается на срок, установленный уставом общества (п. 1 ст. 40 Закона об обществах с ограниченной ответственностью). Поэтому в данном случае положения ст. 58 ТК РФ в части признания срочного трудового договора бессрочным на отношения с руководителями обществ не распространяются. При этом директор мог переизбираться неограниченное число раз.

Также исключение сделано для научно-педагогических работников, избираемых по конкурсу на замещение должности. В силу ч. 8 ст. 332 ТК РФ с ними оформляются срочные трудовые договоры.

 

Проведение организацией специальной оценки условий труда

На основании ст. 212 ТК РФ с 1 января 2014 г. работодатели обязаны обеспечивать проведение специальной оценки условий труда в соответствии с законодательством о специальной оценке условий труда.

В силу п. 4 ст. 27 Федерального закона от 28.12.2013 N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда", в случае если до дня вступления в силу Закона в отношении рабочих мест была проведена аттестация рабочих мест по условиям труда, специальная оценка условий труда в отношении таких рабочих мест может не проводиться в течение 5 лет со дня завершения данной аттестации (за исключением случаев возникновения обстоятельств, указанных в п. 1 ст. 17 Закона).

С 1 января 2015 г. непроведение специальной оценки условий труда на рабочих местах влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 5000 до 10 000 руб.; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от 5000 до 10 000 руб.; на юридических лиц - от 60 000 до 80 000 руб.

Декларации соответствия условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда представляются работодателями по месту своего нахождения в государственные инспекции труда субъектов Федерации.

Отведенный для этого срок: не позднее 30 рабочих дней с даты утверждения отчета о проведении специальной оценки условий труда на рабочих местах, в отношении которых подается декларация. Отметим, что непредставление деклараций образует состав административного правонарушения (п. 2 ст. 5.27.1 КоАП РФ).

Кроме того, п. п. 1, 2 ст. 58.3 Федерального закона от 24.07.2009 N 212-ФЗ предусмотрена уплата страховых взносов по повышенным дополнительным тарифам для всех организаций, работники которых заняты на работах с вредными или тяжелыми условиями, которые поименованы в пп. 1 - 18 п. 1 ст. 27 Федерального закона от 17.12.2001 N 173-ФЗ и которые не провели специальной оценки условий труда.

Литература

1. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях [принят Государственной Думой 20 декабря 2001 г., N 195-ФЗ, с изменениями и дополнениями] //Справочно-правовая система "КонсультантПлюс" [Электронный ресурс] / Компания "КонсультантПлюс".

2. Трудовой кодекс Российской Федерации [принят Государственной Думой 21 декабря 2001 г., N 197-ФЗ, с изменениями и дополнениями] // Справочно-правовая система "КонсультантПлюс" [Электронный ресурс] / Компания "КонсультантПлюс".

3. Об обществах с ограниченной ответственностью: Федеральный закон от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 1998. N 7. Ст. 785.

Ю.А.Суслова
"Бухгалтерский учет", 2015, N 3

Категория: Трудовые отношения | Добавил: x5443 (26.06.2015)
Просмотров: 695 | Теги: трудовая книжка, ошибки, заполнение | Рейтинг: 0.0/0
Всего комментариев: 0
Добавлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи.
[ Регистрация | Вход ]
...




Copyright MyCorp © 2017 Обратная связь