Вторник, 06.12.2016, 20:51
Высшее образование
Приветствую Вас Гость | RSS
Поиск по сайту


Главная » Статьи » Финансы и налоги. Бухгалтерия

Организационные и финансовые последствия фактического допуска к работе неуполномоченным представителем работодателя

Организационные и финансовые последствия фактического допуска к работе неуполномоченным представителем работодателя

 

С 1 января 2014 г. вступили в силу изменения трудового и административного законодательства, изменяющие подходы к вопросам определения надлежащего представителя работодателя при заключении трудового договора. Фактический допуск к работе является основанием для возникновения трудового отношения только в том случае, если был осуществлен представителем работодателя, специально уполномоченным на это. Последствия фактического допуска к работе неполномочным представителем и проблемы, связанные с реализацией новых правовых норм, рассматриваются в предлагаемой статье.

 

 

Последние изменения, внесенные в Трудовой кодекс РФ (далее - ТК РФ), устанавливают новые правила, позволяющие работодателю не признать возникшими трудовые отношения в случае, когда фактический допуск к работе осуществлен не уполномоченным на это представителем <1>. В ТК РФ внесли отдельную ст. 67.1, в которой устанавливаются возможные последствия фактического начала исполнения трудовых обязанностей без ведома и не по поручению работодателя (его надлежащего представителя).

--------------------------------

<1> Федеральный закон от 28 декабря 2013 г. N 421-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О специальной оценке условий труда" // Российская газета. 31.12.2013.

 

Такой фактический допуск не порождает у работодателя безусловной обязанности признать возникновение трудовых отношений. Теперь работодатель и его уполномоченный представитель вправе отказаться признать возникшими отношения с лицом, фактически допущенным к работе не уполномоченным на это работником. Но работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить несостоявшемуся работнику фактически отработанное им время (выполненную работу). А работник, осуществивший фактическое допущение к работе, не будучи уполномоченным на это работодателем, может быть привлечен к ответственности, в том числе материальной, в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами. Административная ответственность такого неуполномоченного представителя за совершенное правонарушение сегодня предусмотрена ч. 2 ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

Несмотря на, казалось бы, исчерпывающее регулирование вопроса новыми нормами ТК РФ, может возникнуть целый ряд затруднений в связи с их реализацией. Одна из причин - явные недостатки юридической техники и отсутствие надлежащего регулирования механизмов реализации норм ст. 67.1 ТК.

Прежде всего, следует отметить неудачный термин "не уполномоченный на это" или словосочетание "работник, осуществивший фактическое допущение к работе, не будучи уполномоченным на это работодателем". Можно предположить, что речь идет о полномочии осуществлять фактический допуск к работе. Если толковать ст. 67.1 ТК РФ буквально. Но из системного толкования статей гл. 10 и 11 ТК РФ следует сделать вывод о том, что речь должна идти о полномочии осуществлять прием работников на работу, т.е. заключать трудовой договор от имени работодателя. Поскольку только такое полномочие позволяет представителю работодателя принимать решение о допуске работника к работе на законном основании. Применение неточных терминов, отсутствие их должного уточнения в контексте, по мнению С.Ю. Головиной, являются одной из предпосылок терминологической неопределенности в трудовом праве <1>. Что не только снижает общее качество законов, но и может стать условием для нарушения трудовых прав и возникновения трудовых споров. Представляется, что следовало бы уточнить, на что должен быть уполномочен представитель работодателя для осуществления фактического допуска к работе.

--------------------------------

<1> См.: Головина С.Ю. Терминологическая неопределенность в трудовом праве: причины возникновения и пути устранения // Известия вузов. Правоведение. 2010. N 2. С. 53 - 62.

 

Кроме того, в практике кадровой работы известно несколько способов наделения отдельными полномочиями представителя работодателя. Первый руководитель наделяется полномочиями осуществлять любые законные действия от имени юридического лица на основании устава и решения собственника (учредителя, участника) о назначении (избрании и т.п.) на должность. Другие представители работодателя получают отдельные полномочия по управлению персоналом различным образом - на основании положения о структурном подразделении и доверенности, должностной инструкции, приказа, изданного первым руководителем. Думаем, что такое важное полномочие, как заключение трудового договора, предпочтительнее передавать другому работнику на основании доверенности. Хотя ТК РФ, к сожалению, на этот вопрос однозначного ответа не дает.

Помимо прочего, в связи с новой нормой возникает и целый ряд вопросов экономического и финансового характера. Как уже отмечалось выше, работодатель, в интересах которого была выполнена работа, но который не признал возникновение трудового отношения, обязан оплатить физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу). На основе каких нормативов будет производиться эта оплата? Что будет приниматься в качестве доказательства отработанного времени или выполненной работы?

Если трудовые отношения не возникли, то учет рабочего времени не осуществлялся. Табель учета рабочего времени отсутствует. На основании каких документов работодатель будет устанавливать продолжительность отработанного времени? Для отдельных случаев это могут быть путевые или маршрутные листы, служебные записки других работников или составленные представителями работодателя акты, данные регистрационных систем при ограниченном или пропускном режиме и т.п. Хотя понятно, что такие изыскания возможны только при добросовестности работодателя и его желании установить фактически отработанное таким лицом время. В противном случае может получиться, что работодатель соберет доказательства того, что на его территории человек присутствовал, но никакой полезной деятельностью в интересах работодателя не занимался или почти не занимался.

Для правильного оформления выплаты и для целей бухгалтерского и налогового учета все же нужны определенные документы. Если это не трудовой договор, то единственный вариант - договор гражданско-правового характера с подписанным сторонами актом приемки выполненных работ или оказанных услуг. Но гражданско-правовой договор, как и акт о его выполнении, - документы, подписываемые сторонами на добровольной и равноправной основе. Теперь представим человека, который считал, что его приняли на работу, и работал какое-то время, дожидаясь письменного оформления трудового договора. И вот теперь он узнает, что работодатель отказывается признать его работником, а человек, с которым он о работе договорился, как минимум обманул его доверие. В этой ситуации приходится сомневаться, что человек, обманутый в надежде получить работу, так просто согласится подписать предлагаемый "разовый" гражданско-правовой договор и акт о его выполнении. Тем более что цена вопроса его вряд ли устроит, потому что работодатель в такой ситуации ничем не рискует и переплачивать явно не станет.

Таким образом, возникает вопрос: как проводить выплаты за выполненную работу лицу, фактически допущенному к работе не уполномоченным на это лицом, когда трудовые отношения не возникли? Конечно, если несостоявшийся работник согласится подписать договор гражданско-правового характера и акт выполненных работ, то с отнесением таких выплат на затраты проблем возникнуть не должно. Но если человек откажется подписать предлагаемые документы и будет нацелен на эскалацию конфликта, работодателю может понадобиться одностороннее производство оплаты (при наличии сведений о банковском счете лица, выполнившего работу) или другие доказательства собственной добросовестности относительно выполнения требований ст. 67.1 ТК РФ (например, письма с предложением подписать договор гражданско-правового характера и акт приемки выполненных работ (оказанных услуг)). В принципе работодатель может произвести выплаты на основании собственного приказа, но тогда эти выплаты нельзя будет отнести на затраты, то есть они должны будут быть произведены за счет прибыли.

Здесь же возникает вопрос и об обложении выплаченных сумм страховыми взносами на цели обязательного социального страхования.

Вероятно, коль скоро выплата связана с трудовой деятельностью, то взносы в Пенсионный фонд РФ и Федеральный фонд обязательного медицинского страхования должны быть начислены <1>. Но поскольку трудовые отношения не считаются возникшими, то работодатель не будет начислять взносы в Фонд социального страхования ни на цели обязательного социального страхования от временной нетрудоспособности и на случай материнства <2>, ни на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний <3>.

--------------------------------

<1> Статья 7 Федерального закона от 24 июля 2009 г. N 212-ФЗ "О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования" // СЗ РФ. 2009. N 30. Ст. 3738.

<2> Статья 2 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" // СЗ РФ. 2007. N 1 (ч. 1). Ст. 18.

<3> Статья 5 Федерального закона от 24 июля 1998 г. N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" // СЗ РФ. 1998. N 31. Ст. 3803.

 

Другой вопрос - размер оплаты. Размер выплаты за отработанное время допущенному к работе лицу в целях недопущения дискриминации должен осуществляться по тарифным ставкам и сдельным расценкам, действующим у данного работодателя на соответствующих видах работ. Но вероятно, несостоявшемуся работнику в описанной ситуации можно будет надеяться на оплату только по соответствующим тарифным ставкам (окладам) и сдельным расценкам. И то если в организации применяется тарифная система оплаты труда. Но на выплату к тарифной ставке компенсационных и стимулирующих выплат надеяться не приходится, поскольку, исходя из буквального толкования ст. ст. 16 и 67.1 ТК РФ, трудовое отношение не возникло, а значит - нормы трудового права к такому отношению не применяются. Вопрос об оплате в организации, где применяется бестарифная система оплаты труда, остается открытым. Возможно, что в такой ситуации можно будет реально претендовать на выплату, рассчитанную от минимального размера заработной платы. Хотя гарантии по выплате минимального размера заработной платы, установленного федеральным законом, распространяются на работников, то есть лиц, с которыми заключен трудовой договор.

Вероятно, что вопросы определения размера вознаграждения за выполненную работу лицом, с которым трудовые отношения не возникли, как не признанные работодателем, а также нюансы бухгалтерского и налогового учета, обложения выплаченных в этой связи сумм страховыми взносами на цели обязательного социального страхования нуждаются в дополнительном нормативном регулировании соответствующими законами.

 

Список литературы

 

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (по сост. на 28.12.2013) // СЗ РФ. 2002. N 1 (ч. 1). Ст. 3; Российская газета. 31.12.2013.

2. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 г. N 195-ФЗ (по сост. на 28.12.2013) // СЗ РФ. 2002. N 1 (ч. 1). Ст. 1; Российская газета. 31.12.2013.

3. Федеральный закон от 28 декабря 2013 г. N 421-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О специальной оценке условий труда" // Российская газета. 31.12.2013.

4. Федеральный закон от 24 июля 2009 г. N 212-ФЗ "О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования" // СЗ РФ. 2009. N 30. Ст. 3738.

5. Федеральный закон от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" // СЗ РФ. 2007. N 1 (ч. 1). Ст. 18.

6. Федеральный закон от 24 июля 1998 г. N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" // СЗ РФ. 1998. N 31. Ст. 3803.

7. Головина С.Ю. Терминологическая неопределенность в трудовом праве: причины возникновения и пути устранения // Известия вузов. Правоведение. 2010. N 2. С. 53 - 62.

Категория: Финансы и налоги. Бухгалтерия | Добавил: x5443x (22.05.2014)
Просмотров: 479 | Теги: ТК РФ | Рейтинг: 0.0/0
Всего комментариев: 0
Добавлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи.
[ Регистрация | Вход ]
...




Copyright MyCorp © 2016