Вторник, 20.08.2019, 03:44
Высшее образование
Приветствую Вас Гость | RSS
Поиск по сайту



Главная » Статьи » Образование. Научная деятельность

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА ВУЗА МВД РОССИИ

О.В.Евтихов, начальник кафедры гуманитарных и социально-экономических дисциплин Сибирского юридического института МВД России (г. Красноярск), кандидат психологических наук, доцент

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА ВУЗА МВД РОССИИ

В статье рассматривается организационная культура как компонент образовательной среды вуза МВД России. Раскрывается общее представление об организационной культуре, содержание таких артефактов организационной культуры, как традиции и ритуалы, нормы и правила, применительно к ведомственным вузам МВД России. Представлены краткие результаты оценки курсантами и сотрудниками типа организационной культуры вуза МВД России, проанализированы различия имеющихся и предпочтительных параметров организационной культуры в восприятии курсантов и сотрудников постоянного состава.

Ключевые слова: организационная культура, образовательная среда, курсант, образовательная организация.
 
 
Интерес к исследованию организационной культуры значительно возрос в последнее время, что связано с проблемой повышения результативности профессиональной деятельности и организационной эффективности сотрудников различных ведомств и профессий. В организационной культуре заложены профессиональные нормы и традиции, она отражает и регламентирует профессиональное поведение и взаимоотношения сотрудников и является важным управленческим ресурсом руководителя, т.к. в ситуации отсутствия прямых предписаний как поступить в той или иной ситуации именно организационная культура определяет особенности поведения людей и их отношение к профессиональной деятельности.

Особое внимание в современных условиях уделяется изучению организационной культуры в ведомственных образовательных учреждениях МВД России. Особенностью подобных вузов является то, что они являются закрытыми образовательными организациями, курсанты значительную часть времени находятся на территории вуза с ограничением свободы выхода за его пределы. Поэтому существенная часть профессионального и социального взаимодействия обучающихся происходит в пространстве образовательной организации - в организационной культуре вуза, вносящей существенный вклад в формирование личности и профессиональной компетентности обучающихся. При этом особенностью организационной культуры вуза является высокая сменяемость ее носителей - обучающихся. Каждый год выпускаются курсанты, окончившие образовательную программу, и зачисляются на обучение гражданские лица. Это придает организационной культуре большую динамику и требует приложения постоянных усилий по реинтеграции первокурсников, обеспечению принятия ими существующих профессиональных правил и норм поведения.

В данной статье представлены краткие результаты исследования, направленного на изучение специфики организационной культуры вуза МВД России и выявление различий в субкультурах сотрудников постоянного и переменного составов.

Первоначально отметим ключевые понятия и наиболее значимые структурные элементы. Под термином «организационная культура вуза» далее понимается совокупность коллективных базовых представлений, групповых норм и ценностей образовательного учреждения, определяющих особенности поведения и взаимодействия ее сотрудников и обучающихся в различных видах деятельности, а также функционирующей в ней системы управления.

Организационная культура во многом отвечает на вопрос: «Как мы себя ведем?». Она регламентирует поведение в отношении коллег, руководителей, партнеров и особенности выполнения профессиональных задач. При этом организационная культура является важным компонентом образовательной среды вуза МВД России, выступает носителем и транслятором профессиональных правил, норм, традиций и ценностей профессиональной деятельности, выполняет нормативно- регулирующую, интеграционную, адаптивную и охранную функции. Соответственно, в процессе профессиональной подготовки курсантов необходимо учитывать особенности организационной культуры образовательного учреждения и управляемо формировать организационную культуру вуза, способствующую формированию соответствующих компетенций и профессионально важных качеств курсантов, что требует ее детального изучения.

В структуре организационной культуры традиционно выделяются три базовых уровня: внешний (поверхностный), внутренний (подповерхностный) и глубинный.

Внешний (поверхностный) уровень - видимые артефакты организационной культуры. Это видимая часть организационной культуры, включающая в себя такие конкретные наблюдаемые артефакты, как символика организации (профессиональной структуры, ведомства), форменная одежда, архитектура зданий, планировка и оформление помещений, действия людей (традиции, ритуалы, церемонии, взаимоотношения и т.д.), особенности структурирования времени и т.п. На этом уровне артефакты организационной культуры легко обнаружить, но их непросто интерпретировать без анализа содержания ее внутреннего и глубинного уровней.

Внутренний (подповерхностный) уровень - провозглашаемые в организации и принимаемые сотрудниками общие ценности, убеждения и нормы поведения. Все внешне наблюдаемые проявления организационной культуры являются отражением и проявлением общепринятых в организации норм, убеждений и ценностей. Процесс формирования последних достаточно сложен, требует времени и во многом связан с лидерскими позициями формальных и неформальных лидеров, а также с основополагающими культурными представлениями.

Глубинный уровень - основополагающие культурные представления. К ним относятся традиционные, национальные, культурно- исторические и религиозные основы и предпосылки организационной культуры, включающие в себя базовые основополагающие представления о характере окружающего мира, человеческой природы, человеческих взаимоотношений и другие проявления менталитета. Эти во многом неосознаваемые представления (часто принимаемые как естественные, само собой разумеющиеся) оказывают существенное влияние на общий характер организационной культуры. Человек может не осознавать нормы и традиции национальной культуры, в которой он живет, хотя и придерживается их. Но он сразу замечает их изменение, если оказывается в другой национальной культуре. [6]

Организационная культура вуза МВД России состоит из множества взаимосвязанных компонентов, в том числе сложившихся в органах внутренних дел и образовательной организации традиций и ритуалов, норм и правил поведения, особенностей профессионального и управленческого взаимодействия сотрудников и обучающихся и др. Рассмотрим наиболее значимые из этих компонентов. Наиболее заметным компонентом организационной культуры является форменная одежда сотрудников органов внутренних дел. Ее ношение подчеркивает ведомственную принадлежность, соответственно, предполагает и приверженность профессиональным ценностям. При этом одевание форменной одежды курсантами не приводит к автоматической актуализации профессиональных ценностей и требует дополнительных целенаправленных действий со стороны носителей профессиональной культуры (постоянного состава) по отношению к обучающимся, направленных на трансляцию профессиональных ценностей и обеспечение принятия.

Еще одним значимым компонентом организационной культуры являются поддерживаемые в организации традиции и ритуалы. В самом общем виде традиции - это духовный кодекс, передающийся из поколения в поколение, оберегаемый и поддерживаемый неукоснительным соблюдением требований, изложенных в нем. Другими словами, традиция - это разновидность обычая, отличающаяся особой устойчивостью и повторяемостью из поколения в поколение. Каждому обществу присущи свои традиции, многие из которых представляют собой совокупность устойчивых идеалов, обычаев, норм и правил поведения, в которых запечатлен богатейший опыт борьбы и созидания. Как отмечает В. Акиндинов, в нашей стране традиции - это краткая летопись всех народов России. Это сплав духовной культуры с трудовым и боевым опытом. В качестве традиций выступают правила и нормы поведения, взгляды, обычаи и общественные установки. Все традиции буквально дышат историей. На протяжении веков одни из них крепли и развивались, другие постепенно теряли значение и отмирали. [1]

В вузах МВД России соблюдаются многие воинские традиции которые являются частью национально-государственных традиций. Под ними понимаются исторически сложившиеся в правоохранительных органах устойчивые специфические формы общественных отношений в виде установленного порядка, правил и норм поведения военнослужащих, сформированных ценностей и поддерживаемых обычаев. Формируя порядок поведения и взаимодействия сотрудников, традиции вносят существенный вклад в подготовку специалистов в вузах МВД России и оказывают значительное влияние на их морально-психологическое состояние. В организационной культуре вуза МВД России традиции выполняют следующие функции: нормообразую- щую - формируют стандарты последовательности действий, которых придерживаются сотрудники в процессе взаимодействия; регулятивную - регулируют отношения и связи внутри вуза; сохранно-консервативную - сохраняют позитивный опыт вуза как организации и препятствуют «бездумным» нововведениям.

Особое внимание в ведомственных вузах уделяется ритуалам (принятие присяги, построения, прохождение торжественным маршем, торжественные поздравления/вручение наград, чествование ветеранов, почитание знамени и др.). Все это является компонентами организационной культуры и оказывает значительное влияние на формирование личности обучающихся и их профессиональное становление. Под ритуалами подразумеваются повторяющиеся действия и процедуры, имеющие символическое значение. Воинский ритуал - это исторически сложившаяся форма поведения военнослужащих при совершении торжественных и траурных церемоний, а также обрядов. К ним относятся празднование государственных праздников, вручение наград, присвоение специальных званий, закрепление личного оружия и другие. На полях сражений воинские ритуалы были испытанным средством формирования и закалки боевого духа, укрепления братского единства и нерушимой сплоченности бойцов и командиров. В них ярко воплощались героизм, мужество и отвага, проявленные защитниками Родины в боях против врагов России. [3]

Ритуалы закреплены в уставах, наставлениях, инструкциях, положениях. Заступление на дежурство, развод и смена караула, строевые смотры, парады, общие вечерние поверки, учения раскрывают взаимосвязь учебной и служебной деятельностей, курсантских будней, воспитывают профессионально важные качества сотрудника полиции. Прикладной смысл ритуала в том, что он на сознательном и бессознательном уровнях оказывает определенное эмоциональное воздействие на сотрудников, создавая у них ощущение единства, психологической готовности к выполнению приказов распоряжений.

Для того чтобы понять смысл любого ритуала, необходимо обратиться к истории его возникновения. История позволяет понять, почему ритуал именно такой, что означает каждое составляющее его действие. Например, ритуал принятия присяги не только приобщает курсантов к организационно-профессиональной культуре МВД России, но задает отношение курсантов к правоохранительной деятельности в виде принятия соответствующих обязательств.

В вузах МВД России проводятся ритуалы, связанные с:

государственной символикой: вручение Знамени, вынос Знамени, относ Знамени и др.;

поступлением на службу в правоохранительные органы: принятие присяги, посвящение в сотрудники органов внутренних дел и др.;

добросовестным исполнением служебных обязанностей: вручение государственных и ведомственных наград, нагрудных знаков, объявление поощрений и т.п.;

выполнением служебных обязанностей в местах постоянной дислокации: построения, строевые смотры, прохождение торжественным маршем, вечерней поверки и др.;

выполнением служебных обязанностей вне места постоянной дислокации: проводы личного состава, командируемого для выполнения специальных заданий в других регионах, встреча личного состава после выполнения специальных заданий и т.п.;

отданием почестей: возложение венков, цветов к памятникам, мемориалам, обелискам сотрудников, погибших при исполнении служебных обязанностей, и т.п.;

завершением службы: проводы сотрудника в отставку, чествование ветеранов и др. [2] Нормы и правила, с формальной точки зрения, - это закрепленные в профессиональной деятельности вуза (письменно или устно) стандарты поведения, которых придерживаются ее сотрудники в процессе деятельности и взаимодействия. Нормы могут быть не прописаны, но выполняться, потому что «так принято».

В органах внутренних дел регламентированы этические правила поведения и взаимодействия сотрудника полиции. До октября 2013 года они были закреплены в Кодексе профессиональной этики сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации (приказ МВД РФ от 24 декабря 2008 г. № 1138). Данный кодекс отменен приказом МВД РФ от 31 октября 2013 г. №883. Этим же приказом рекомендовано руководствоваться Типовым кодексом этики и служебного поведения государственных служащих Российской Федерации и муниципальных служащих (одобрен решением президиума Совета при Президенте Российской Федерации по противодействию коррупции от 23 декабря 2010 г.).

Указанный Типовой кодекс представляет собой свод общих принципов профессиональной служебной этики и основных правил служебного поведения, которыми должны руководствоваться государственные (муниципальные) служащие независимо от замещаемой ими должности. Он служит основой для формирования должной морали в сфере государственной и муниципальной службы, уважительного отношения к государственной и муниципальной службе в общественном сознании, а также выступает как институт общественного сознания и нравственности государственных (муниципальных) служащих, их самоконтроля.

Так, в соответствии с основными принципами данного кодекса сотрудники органов внутренних дел призваны:

- исполнять должностные обязанности добросовестно и на высоком профессиональном уровне в целях обеспечения эффективной работы государственных органов и органов местного самоуправления;

- соблюдать нормы служебной, профессиональной этики и правила делового поведения;

- проявлять корректность и внимательность в обращении с гражданами и должностными лицами;

- проявлять терпимость и уважение к обычаям и традициям народов России и других государств, учитывать культурные и иные особенности различных этнических, социальных групп и конфессий, способствовать межнациональному и межконфессиональному согласию;

- не использовать служебное положение для оказания влияния на деятельность государственных органов, органов местного самоуправления, организаций, должностных лиц, государственных (муниципальных) служащих и граждан при решении вопросов личного характера;

- воздерживаться от публичных высказываний, суждений и оценок в отношении деятельности государственного органа или органа местного самоуправления, его руководителя, если это не входит в должностные обязанности государственного (муниципального) служащего;

- соблюдать установленные в государственном органе или органе местного самоуправления правила публичных выступлений и предоставления служебной информации; и другие. [5]

Предполагается, что профессионально-служебная этика выполняет различные функции, в том числе способствует сплочению сотрудников, формированию здорового психологического климата, обеспечению эффективности служебной деятельности, нравственному и эстетическому воспитанию. Также разработано множество различных специальных рекомендаций руководителям и сотрудникам, содержащих правила поведения в различных сферах профессиональной деятельности.

Следует отметить значимую особенность организационной культуры вуза МВД России - это наличие как минимум двух глобальных субкультур: культуры сотрудников постоянного состава (преподаватели, курсовые командиры, обеспечивающий персонал) и культуры переменного состава - обучающиеся. Эти субкультуры отличаются, что связано с различием ведущей профессиональной деятельности, социально-бытовых условий проживания, возрастных различий в интересах и много другого. При этом необходимо отметить и неоднородность самих указанных субкультур. Специфика профессиональной деятельности преподавательского и обеспечивающего персоналов вуза различна. Не тождественна организационная культура и в образовательных сферах курсантов и слушателей, обучающихся на факультетах профессиональной подготовки и повышения квалификации. Это вызывает необходимость исследования различий курсантской организационной субкультуры и субкультуры сотрудников (работников) постоянного состава вуза.

Для изучения особенностей организационной культуры в СибЮИ МВД России проводится мониторинг с использованием методики К. Камерона и Р. Куинна (вариант Т.О. Саламанидиной [4]). Методика используется в адаптации опросника и описания типов организационной культуры применительно к специфике ведомственного вуза. В основу методики положена типология, описывающая иерархическую (бюрократическую), рыночную, клановую и адхократическую типы организационной культуры.

Клановая культура (тип А) характеризуется организацией деятельности на основе общности интересов, доброжелательности и дружественности. Подобные организации похожи на «большие семьи». Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и, возможно, даже как родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традициям. Высока обязательность организации. Она делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату.

Адхократическая культура (тип В) характеризуется организацией деятельности на основе творчества и предприимчивости сотрудников. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми созидать и рисковать. Связующей сущностью организации является преданность инновациям и развитию. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Организация поощряет личную инициативу и свободу.

Иерархическая (бюрократическая) культура (тип С) характеризуется организацией деятельности на основе рациональности, формализованности и структурированности процедур. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Лидеры выступают основными организаторами и координаторами. Долгосрочные заботы организации состоят в обеспечении стабильности и стабильных показателей деятельности.

Рыночная культура (тип D) характеризуется организацией деятельности, ориентированной на результат. Главной заботой руководителей и сотрудников является выполнение поставленной задачи. Лидеры - твердые и требовательные руководители. Организацию связывает акцент на стремлении добиваться поставленных целей, при этом результат важнее средств (исполнителей).

Респондентам предлагается оценить имеющиеся и предпочитаемые параметры организационной культуры.

По результатам исследования, проведенного в 2017 г., обобщенный тип организационной культуры вуза определяется как «иерархический» с элементами «рыночной» (как и в более ранних исследованиях), для которых характерны высокий уровень формализации и структурированности жизни и деятельности сотрудников. Данная организационная культура ориентирована на жесткое руководство, подчинение формальным и нормативным правилам и приказам. Преобладают вертикальные служебные отношения, основанные на иерархии и субординации, что вполне соответствует специфике профессиональной деятельности силовых структур.

При этом и курсанты, и сотрудники постоянного состава предпочли большую выраженность в организационной культуре элементов «кланового «типа» - формируемого на основе общности интересов, доброжелательности и дружественности. Результаты восприятия имеющихся и предпочтительных параметров организационной культуры курсантами и сотрудниками постоянного состава вуза приведены на рисунках 1 и 2. При этом отмечаются различия в восприятии имеющихся и предпочтительных параметров организационной культуры курсантами и сотрудниками постоянного состава. Различия касаются многих компонентов, но курсанты и сотрудники предпочли бы большую выраженность организационной культуры по следующим:

«организационная сплоченность» - организация подобна большой семье, люди имеют много общего - за счет снижения компонента

«организационная структурность» - организация жестко структурирована и строго контролируется, действия людей определяются правилами, инструкциями, процедурами» (см. рис. 3);

«успех как слаженность» - в организации считается, что успех это в первую очередь слаженно работающий коллектив, увлеченность людей делом и забота о людях» - за счет снижения компонента «успех как надежность» - надежность, неизменность и стабильность» (см. рис. 4);
«организационная командность» - характеризуется поощрением командной работы, единодушием и участием в принятии решений» - за счет снижения компонента «организационная стабильность» - характеризуется гарантией занятости, требованиями подчинения, предсказуемостью и стабильностью в отношениях» (см. рис. 5).

Цифровые данные оценки некоторых параметров организационной культуры вуза МВД России курсантами и сотрудниками постоянного состава приведены в таблице.

Рис. 1. Результаты исследования организационной культуры в среде сотрудников переменного состава

Рис. 2. Результаты исследования организационной культуры в среде сотрудников постоянного состава

Рис. 3. Восприятие имеющихся и предпочтительных компонентов организационной культуры по параметру «критерии успеха организации»

Рис. 4. Восприятие имеющихся и предпочтительных компонентов организационной культуры по параметру «критерии успеха организации»

Рис. 5. Восприятие имеющихся и предпочтительных компонентов организационной культуры по параметру «управление сотрудниками в организации»

Таблица
ДАННЫЕ ОЦЕНКИ ПАРАМЕТРОВ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ВУЗА МВД РОССИИ КУРСАНТАМИ И СОТРУДНИКАМИ ПОСТОЯННОГО СОСТАВА

Следует отметить, что различия в восприятии имеющихся и предпочтительных компонентов организационной культуры, с одной стороны, могут быть отражением имеющихся «полюсов напряжения» организационной культуры, с другой - выступать ресурсом развития и индикатором производимых изменений.

В меньшей степени различаются ответы «в настоящее время» и «предпочитаемые» по таким компонентам организационной культуры, как «организация служит примером предприимчивости, новаторства и склонности к риску», «является примером координации и четкой организации», «организация определяет успех на базе обладания уникальными и современными технологиями и оказания самых современных образовательных услуг», что может отражать достаточную удовлетворенность респондентов этими компонентами.

В заключение можно еще раз отметить, что организационная культура является важным компонентом образовательной среды образовательной организации, выступает носителем и транслятором профессиональных правил, норм и ценностей профессиональной деятельности, выполняет нормативно- регулирующую, интеграционную, адаптивную и охранную функции. Соответственно, для обеспечения результативности процесса формирования профессиональной компетентности обучающихся необходимо учитывать особенности организационной культуры вуза и управляемо формировать ее значимые компоненты.

 
Библиографический список

1. Акиндинов, В. История становления и традиции офицерского корпуса русской армии / В. Акиндинов // Ориентир. - 2001. - № 3. - С. 12-16.
2. Евтихов, О.В. Формирование профессиональной компетентности курсантов в образовательной среде вуза правоохранительных органов : монография / О.В. Евтихов. - М.: ИНФРА- М, 2016. - 181 с
3. Серых, В. Воинские ритуалы / В. Серых. - М: Воениздат, 1981. - 161 с.
4. Соломанидина, Т.О. Организационная культура компании / Т.О. Соломанидина. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 624 с.
5. Типовой кодекс этики и служебного поведения государственных служащих Российской Федерации и муниципальных служащих : одобрен решением президиума Совета при Президенте Российской Федерации по противодействию коррупции от 23 декабря 2010 г., протокол №21.
6. Шейн, Э. Организационная культура и лидерство / Э. Шейн ; пер. с англ. под ред. Т.Ю. Ковалевой. - СПб.: Питер, 2007. - 336 с.

Источник: Научно-практический журнал "Вестник Сибирского юридического института МВД России" № 3 (32) 2018


Категория: Образование. Научная деятельность | Добавил: x5443 (21.06.2019)
Просмотров: 34 | Теги: образовательная среда | Рейтинг: 0.0/0
Всего комментариев: 0
Добавлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи.
[ Регистрация | Вход ]
...




Copyright MyCorp © 2019 Обратная связь