Суббота, 16.02.2019, 06:02
Высшее образование
Приветствую Вас Гость | RSS
Поиск по сайту



Главная » Статьи » Трудовые отношения

НЕПРЕРЫВНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ РАБОТНИКОВ КАК ТРЕБОВАНИЕ ИННОВАЦИОННОЙ ЭКОНОМИКИ

Д.В.Булавина

НЕПРЕРЫВНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ РАБОТНИКОВ КАК ТРЕБОВАНИЕ ИННОВАЦИОННОЙ ЭКОНОМИКИ

Введение: в статье рассматривается как на сегодняшний день в трудовом законодательстве регулируется вопрос образования работников, а также гарантии и компенсации, которые работодатель должен предоставлять работникам, совмещающим трудовую деятельность с получением образования. Данные нормы рассматриваются через призму формирующейся инновационной экономики и активно развивающегося информационного общества. Методы: использованы общенаучные методы исследования, такие как анализ, синтез, сравнение, а также частнонаучные методы исследования (формально-юридический, технико-юридический). Результаты: автор анализирует, какое место на сегодняшний день занимает образование в определении успеха работника и работодателя. Выделяет ряд норм Трудового кодекса РФ, которые не удовлетворяют потребностям современного рынка. Выводы: выявлена необходимость совершенствования трудового законодательства в области образования работника. Сделаны конкретные предложения по внесению изменений в ряд статей Трудового кодекса Российской Федерации.

Ключевые слова: образование работника, информационное общество, инновационная экономика, повышение квалификации, профессиональная переподготовка работника, развитие трудового законодательства.

 
 

Формирующаяся на сегодняшний день инновационная экономика, характеризуется глобальным информационным потоком, применением научных и технических знаний для создания качественно новых технологий и внедрения их в производство. «В настоящее время уже ни у кого не вызывает сомнения тот факт, что современное общество находится на таком этапе своего развития, когда информация становится одним из ключевых элементов экономики» [5]. Она является одним из главных ресурсов производства, в связи с этим происходит изменение в области трудовых ресурсов, теперь становится приоритетнее высококвалифицированный умственный труд, чем физическая сила.

В условиях рыночной экономики компании соперничают за специалистов, которые обладают большим багажом информации, необходимым для эффективной работы в организации и принесения прибыли. В существующих рыночных условиях только лишь получение хорошего фундаментального образования не является залогом успешной карьеры как в советский период. Немаловажным являются качества работника, которые позволят ему реагировать на изменения в развитии общества, продолжать постоянно развиваться, повышать квалификацию, и даже проходить профессиональную переподготовку в случае необходимости соответствия меняющимся условиям экономики и как следствие спроса на рынке труда. «Инновационное обучение должно работать на будущее» [2, с. 132].

Таким образом, образование в современных экономических условиях является тем самым знанием, ресурсом, который востребован на рынке и так важен для построения эффективного бизнеса, производства, экономики в целом. В связи с этим появляется необходимость больших вложений в обучение, образование, прохождение повышения квалификации и профессиональной переподготовки, а многоуровневость и различные формы образования призваны удовлетворять данные потребности.

Регулирование вопроса образования работника в трудовом законодательстве

Конвенция Международной организации труда (МОТ) от 23.06.1975 № 142 «О профессиональной ориентации и профессиональной подготовке в области развития людских ресурсов» закрепляет, что каждый работник должен повышать свою квалификацию на протяжении всей трудовой деятельности (ст. 4) [3, с. 1751-1754]. Подобные нормы были сформулированы и в советском законодательстве в Постановлении Госкомтруда СССР, Госкомобразования СССР и Секретариата ВЦСПС от 15 июня 1988 г. № 369/92-14-147/20/18-22 «Об утверждении Типового положения о непрерывном профессиональном и экономическом обучении кадров народного хозяйства» (далее - Типовое положение). Интересно отметить, что данный акт закрепляет прямую обязанность работника постоянно повышать свою квалификацию, что не сделано в Трудовом кодексе Российской Федерации (далее - ТК РФ). Работодатель же в свою очередь должен обеспечить ряд условий, например, таких, как создание учебно-материальной базы, изготовление и приобретение технических средств обучения, определять потребность в повышении квалификации сотрудников, разрабатывать и реализовывать планы в данной области и т. д.

Существующие положения ТК РФ декларируют, что прохождение профессиональной подготовки, переподготовки и повышение квалификации является правом работника (ст. 197) и правом работодателя, который, исходя из собственных убеждений и нужд, определяет необходимость подготовки работников по направлениям профессионального образования, профессионального обучения и дополнительного профессионального образования (ст. 196).

Представляется, что действующие нормы ТК РФ не совсем соответствуют потребностям рынка и учитывают интересы, как работника, так и работодателя. Трудовой кодекс РФ предусматривает ряд гарантий и компенсаций не только для работников, которые проходят обучение по направлению работодателя, но и поступающих на обучение самостоятельно. При этом направление и тематика обучения могут быть совершенно не связаны с трудовой деятельностью данного работника. Несмотря на это, работодатель будет вынужден понести определенные затраты, предусмотренные гл. 26 ТК РФ. Видится, что с одной стороны, приняв данные нормы, законодатель частично обеспечил мотивацию граждан к получению образования, с другой стороны в достаточно непростых экономических условиях сегодняшнего рынка обрек работодателя на не всегда обоснованные траты. В связи с этим, представляется необходимым задуматься о соответствии данных норм потребностям рынка.

Еще одна из проблем, возникающая при заключении ученического договора, это обязанность работника возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, в случае увольнения сотрудника без уважительной причины, предусмотренная ст. 249 ТК РФ. На практике зачастую возникают спорные ситуации, что считать уважительной причиной, ведь законодательно данный вопрос не урегулирован. В связи с этим подобные споры разрешаются в суде, где формируется различная практика. Так, например, суды первой и апелляционной инстанции диаметрально противоположно оценивают уважительность увольнения в связи с переездом семьи в другую местность.

Некоторые авторы, например, Ю.П. Орловский и В.И. Шкатулла придерживаются позиции, что для определения уважительности причины стоит использовать положения ст. 80 ТК РФ, закрепляющей обстоятельства, позволяющие работнику расторгнуть трудовой договор без предупреждения работодателя за две недели [1]. Ряд судов поддерживает данную позицию, так, например, посчитала необходимым прибегнуть к аналогии, вынося кассационное определение от 30 июня 2010 г. № 33-2593 Судебная коллегия по гражданским делам Вологодского областного суда.

Существует иная позиция, так, например, М.В. Пресняков считает, что причины увольнения, сформулированные в ст. 80 ТК РФ, не применимы в данной ситуации, так как имеют иное «целевое назначение» [4]. В частности, например, в кассационном определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 21 сентября 2011 года № 33-3509-2011, сформулировано, что выход на пенсию не будет являться уважительной причиной. Помимо этого, не стоит рассматривать в качестве уважительной причины зачисление в образовательное учреждение. Стоит обратить внимание на то, что решение подобных споров каждой ситуации индивидуально. Так, например, низкая оплата труда не будет являться уважительной причиной для расторжения трудового договора, в случае отсутствия иных обстоятельств. Однако, если уволь не- ние по данной причине произошло ввиду необходимости содержания детей, находящихся на иждивении матери после расторжения брака, то суд может принять данное основание как уважительное.

Ввиду вышесказанного, представляется возможным принять Постановление Пленума Верховного суда РФ, которое бы объединило уже существующую на сегодняшний день судебную практику и разъясняло бы, чем стоит руководствоваться судам при разрешении подобных споров.

Выводы

Учитывая вышесказанное, представляется необходимым совершенствование законодательства в данной области в условиях инновационной экономики и информационного общества. Изменение ст. 2 ТК РФ, путем введения принципа непрерывности образования на протяжении всей трудовой деятельности позволит повысить уровень профессионализма работников, их удовлетворенность трудом, а также уровень развития хозяйствующих субъектов и государства в целом [6, с. 120]. Представляется логичным в условиях современного рынка внести изменения в ст. 197 ТК РФ, предусмотрев, что прохождение профессиональной подготовки, переподготовки, повышение квалификации является обязанностью работника. Помимо этого, внести изменения в ст. 173 ТК РФ, определив, что гарантии и компенсации, предусмотренные данной нормой, в случае поступления работника на обучение без направления работодателя, будут предоставляться при наличии связи такого обучения с трудовой деятельностью. В условиях погони стран за информацией и результатами ее применения, совершенствование трудового законодательства в вопросах образования работника позволит участникам экономического процесса через прохождение обучения и подготовку профессиональных кадров максимально использовать возможности современных технологий и ресурсов, что позволит вывести экономику страны на качественно новый уровень.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Актуальные проблемы трудового законодательства в условиях модернизации экономики : монография / Е. С. Батусова, И. Я. Белицкая, Э. Н. Бондаренко и др. ; отв. ред. проф. Ю. П. Орловский // М. : Юстицинформ, 2012. - 240 с.
2. Гузенко, В. Н. Экологическое образование в контексте инновационного и модернизационного развития России / В. Н. Гузенко // Вестник Волгоградского государственного университета. Серия 5, Юриспруденция. - 2013. - № 2 (19). - С. 132-136.
3. Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957-1990. - Т. II. - Женева : Международное бюро труда, 1991. - С. 1751-1754.
4. Пресняков, М. В. Ответственность работника за увольнение без уважительных причин: проблемы практического применения статьи 249 Трудового кодекса РФ / М. В. Пресняков // Трудовое право. - 2012. - № 2. - С. 71-94.
5. Проскурин, А. С. Понятие правовой информации как основы информационного общества / А. С. Проскурин // Вестник Волгоградского государственного университета. Серия 5, Юриспруденция. - 2016. - № 1 (30). - С. 51-57.
6. Худякова, С. Право на труд и право на образование в современной России. Взаимодействие юридических гарантий / С. Худякова, Е. Брюхина, Н. Новикова. - Saarbrucken : Lap Lambert acad. publ., 2011. - 260 с.

«Legal Concept = Правовая парадигма». Т. 17. № 1

Категория: Трудовые отношения | Добавил: x5443 (03.02.2019)
Просмотров: 13 | Теги: образование работника | Рейтинг: 0.0/0
Всего комментариев: 0
Добавлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи.
[ Регистрация | Вход ]
...




Copyright MyCorp © 2019 Обратная связь