Пятница, 09.12.2016, 03:00
Высшее образование
Приветствую Вас Гость | RSS
Поиск по сайту


Главная » Статьи » Трудовые отношения

МОТИВАЦИЯ КАК СРЕДСТВО ПОВЫШЕНИЯ КАЧЕСТВА ТРУДА В ПРОЦЕССЕ УПРАВЛЕНИЯ ДОШКОЛЬНЫМ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫМ УЧРЕЖДЕНИЕМ

Н.П.Леонова, Вестник Северо-Восточного государственного университета. Магадан 2013. Выпуск 19

МОТИВАЦИЯ КАК СРЕДСТВО ПОВЫШЕНИЯ КАЧЕСТВА ТРУДА В ПРОЦЕССЕ УПРАВЛЕНИЯ ДОШКОЛЬНЫМ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫМ УЧРЕЖДЕНИЕМ

Основная задача мотивационно-целевой функции в процессе управления дошкольным образовательным учреждением заключается в том, чтобы главной задачей выступала заинтересованность членов педагогического коллектива в качественном труде, создавать условия для творческого отношения к воспитанию и обучению, используя различные стимулы.

Ключевые слова: управление, цель, мотив, мотивация, мотивационный процесс, мотивационное ядро, мотивационная структура, стимулы, стимулирование труда.

 

Управление рассматривается как специфическая область человеческой деятельности, в рамках которой решаются определенные цели организации. По своему содержанию управленческая деятельность сложна и многопланова и применительно к персоналу управление означает разработку и реализацию управленческого воздействия не только на весь коллектив, но и на отдельного работника. Это сложная задача, так как меняются и требования к работникам, и сам персонал организации. Таким образом, основными направлениями процесса управления персоналом становятся: изменение численности и форм занятости; изменение структуры персонала; изменение мотивации персонала. По этой причине управление рассматривается в качестве особой деятельности по отбору, планированию и развитию персонала как основного ресурса любого предприятия. Основная задача этого направления работы заключается в формировании потребности у работников в профессиональном развитии, которое дает возможность приспособиться к изменениям внешней и внутренней среды, новым образцам техники, технологиям и видам деятельности. Сегодня, например, более 85 % японских менеджеров на первое место ставят развитие человеческих ресурсов, тогда как введение новых технологий занимает лишь 45 % [1, с. 148]. Развитие персонала дает возможность совершенствования каждого члена коллектива и тем самым повышает конкурентоспособность любой организации в целом. В процессе реализации всех направлений деятельности руководителя и управленческих функций решается система взаимосвязанных задач, где определенная роль отводится руководителю как основному субъекту принятия управленческих решений. Таким образом, современная социально-экономическая ситуация предъявляет множество требований как к самому субъекту управления - руководителю, так и к объекту управления - отдельной личности, группе и целому коллективу.

Современный воспитательно-образовательный процесс требует от педагога любого образовательного звена большого интеллекта, осознанного принятия решений и гибкого реагирования на все изменения внутренней и внешней среды, которые постоянно вносят коррективы в воспитательно-образовательный процесс. Поэтому результаты особенно первого образовательного звена, т. е. дошкольного образования, напрямую зависят от творческого, неформального отношения педагога к своей деятельности. В связи с реформой образования и нестабильностью внешних условий не только руководителям, но и педагогам приходится решать много нестандартных задач, требующих совместной работы всех членов коллектива . Коллектив - это итог развития группы, ее высшая стадия. Следовательно, руководителю дошкольного образовательного учреждения (ДОУ) необходимо учитывать ценностно-ориентированную зрелость коллектива, организованность, сплоченность и уровень развития коллектива в целом. Если одна из социально-психологических характеристик коллектива не срабатывает (например, высокая текучесть кадров как существенный показатель нестабильности), то нельзя рассчитывать на достижение высоких результатов в образовательной деятельности [3, с. 22]. Отсюда основная задача - формирование коллектива сотрудников, способных на получение высоких результатов при достижении различных целей. Структура отношений в коллективе является многоуровневой, и характер взаимоотношений обусловлен как особенностями образовательного процесса, так и административно- правовой регламентацией.

Необходимо также учитывать отношение членов коллектива к реализуемой им производственной деятельности, ее целям, задачам, принципам, на которых строится мотивация деятельности, ее социальный смысл для каждого работника.

Мотивация - это установление взаимоотношений между членами коллектива, побуждающих их выполнять необходимую, с точки зрения руководителя, работу, и осуществляется она с помощью административных, экономических и социально- психологических методов. Немаловажными являются и межличностные отношения как опосредованные содержанием производственного процесса, его целями и задачами. А также те отношения, для которых содержание совместной деятельности не является определяющим: симпатии, уважение или неуважение. Таким образом, в сфере дошкольного образования руководитель должен построить управление так, чтобы главной задачей выступала заинтересованность членов всего коллектива в качественном труде, создать условия для творческого отношения к воспитанию и обучению не только детей, но и к образованию и самообразованию сотрудников разных подразделений. Эта задача является наиболее сложной, так как на протяжении длительного времени некоторая часть педагогов (как основного образовательного звена) привыкла только исполнять распоряжения руководителя, не проявляя по разным причинам особой инициативы в своей деятельности. Мотивом как внутренним желанием человека удовлетворить свои потребности, результатом такого отношения  могут быть: стремление избежать ответственности, врожденное чувство неприязни к работе вообще, желание стабильности и др. Во время педагогической практики в течение 3 лет студенты кафедры составляли профессиограммы на педагогов ДОУ. Одним из показателей являлось введение инноваций в образовательный процесс. Полученные данные показывают, что по степени мотивированности к инновациям педагоги разделились следующим образом: лидеры 1-2 %, позитивно настроенные педагоги 4048 %, занимающие нейтральную позицию 20-30 %, негативно настроенные 19-20 %.

Эти результаты, конечно, не являются научными исследованиями, но они интересны как показатели. Таким образом, для успешного осуществления обучения дошкольников необходимо смотивировать педагогов ДОУ на инновационные технологии, а важнейшей предпосылкой хорошего сотрудничества является постоянная и открытая двусторонняя обратная связь.

Наукой и практикой доказано, что хороший руководитель может прогнозировать степень заинтересованности подчиненных в достижении тех или иных результатов или участии в каком-либо конкретном мероприятии, а также анализировать и улучшать мотивационную среду, что способно в целом повысить мотивированность членов коллектива. При этом нужно учитывать, что поведение сотрудников обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека, поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий.

Мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа действий под влиянием внутренних причин (мотивов) и внешних причин (стимулов), побуждающих человека действовать. Эти идеи были определены А. Маслоу. В теории иерархии потребностей А. Маслоу выделил пять видов потребностей: физиологическая потребность, потребность в безопасности, принадлежности к социальной группе, в уважении к себе, самовыражения. Работнику необходимо удовлетворить сначала потребности первого порядка - это так называемые базисные потребности, которые связаны с обеспечением выживания. После того как базисные потребности удовлетворены, приобретают значение потребности следующих уровней. В теории двух факторов Ф. Херцберга главный практический вывод заключается в том, что руководители должны дифференцированно и весьма осторожно подходить к использованию различных стимулов. Подход Ф. Мак-Клелланда делает упор на потребности высшего уровня: власть, успех, причастность. Интерес вызывает и теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера, построенная на сочетании теории ожидания и теории справедливости. В теории выделены три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности, осознание своей роли в процессе труда. Следовательно, именно результат труда является причиной удовлетворения работника, а центральным в теориях мотивации является понятие потребности. Теории мотивации - большой ценный научный материал, который является толчком к конкретным практическим рекомендациям и методикам. Поэтому руководителю ДОУ необходимо наблюдать за подчиненными, чтобы определить, какие активные потребности движут ими. Так как только труд, приносящий удовлетворение, способствует психологическому здоровью, трудовые успехи, признание заслуг, служебный рост формируют удовлетворение работника трудом.

Упрощенную модель процесса мотивации можно представить состоящей из трех элементов: потребности - целенаправленное поведение - удовлетворение потребностей. Чтобы использовать мотивацию эффективно для усиления управленческого воздействия, необходимо учитывать следующее: люди, работающие в ДОУ, стремятся чего- либо достичь или избежать, реализуя собственные интересы; индивидуальные мотивы субъективны, сложны и подвержены различным влияниям; цели образовательного учреждения и индивидуальные цели могут быть несовместимы между собой; необходимо использовать весь комплекс мотивационного механизма. Важное место в мотивации занимает цель - осознанно предсказуемый результат деятельности. Правильно выбранная и четко сформулированная цель понятна любому работнику и принята им как личностью, мобилизует работника на достижение результата. Сильным мотивирующим элементом является ожидание - в какой  размере работник любого уровня предвосхищает вознаграждение (стимул), а затем оценивает соответствие между результатом и вознаграждением в связи с достижением цели. От ожидания и результата вознаграждения во многом зависит побудительная сила мотива, хотя ожидание и результат оценки работы руководителем могут не совпадать по ряду причин. Если ожидания высоки, сила побудительного мотива возрастает, и наоборот. Следовательно, с точки зрения управления, мотивация и стимулирование - взаимосвязанные средства повышения качества труда персонала. Если оценка труда адекватна вложенным усилиям, то появляется желание и формируются умения педагогов принимать творческие решения, проявлять инициативу в их принятии, моделировать свои действия, вводить инновации в образовательный процесс (формируется обратная связь).

Мотивы человека достаточно подвижны и разнообразны, но его поведение определяют в основном лишь некоторые, наиболее значимые из них, совокупность которых называется мотивационным ядром. Мотивационное ядро определяет трудовое поведение, которое включает: мотивы обеспечения; мотивы призвания; мотивы престижа; мотивы, связанные с ощущением успеха.

Руководитель ДОУ также должен учитывать, что мотивы существуют в системном взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации. Данный механизм включает в себя: потребности сотрудников; реализацию определенных надежд; внимание к подчиненным; притязания; стимулы; установки; оценки; спокойную работу без стрессов и психологических напряжений; возможность для отдыха и поддержания здоровья; заработную плату; участие в выработке решений и др. Таким образом, поведение человека определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которую мотивы могут входить в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на работника. Поэтому мотивационная структура сотрудника может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий, направленных на качество выполняемой работы. Существуют различные способы мотивации: нормативная мотивация, принудительная мотивация, стимулирование. Применительно к задачам управления мотивация - это набор приемов и средств, направленных на стимулирование труда. Стимул - это возможность получения средств удовлетворения своих потребностей в обмен на выполнение определенных действий. Значит, в любом дошкольном образовательном учреждении должна существовать система стимулов, соответствующих мотивам работников, направляющая их деятельность для реализации поставленных целей, направленных на повышение качества образовательных услуг. Но нужно учитывать, что мотивация зависит и от создания эмпатической среды, критерии которой могут выражаться в открытости, взаимном принятии друг друга, атмосфере совместной деятельности и т. д.

Стимулирование труда состоит из двух больших групп: материальное стимулирование. Применяя материальные стимулы, нужно учитывать некоторые правила: желание получить деньги может мотивировать почти каждого человека (в определенное время); деньги не являются конечной целью, они лишь индикатор положения человека др. Нематериальные стимулы подразделяются на социальные, моральные, творческие и психологические. Другим признаком классификации стимулов являются интересы. Исходя из интересов стимулы подразделяются на индивидуальные и коллективные. Лучше всего стимулирует сотрудников к эффективной работе справедливая оценка руководством ДОУ качества их работы. Но если время применения стимулов выбрано неправильно, если труд всех сотрудников оплачивается или вознаграждается одинаково, не учитывая индивидуальные результаты или основываясь на личных привязанностях руководителя, то успеха ждать бесполезно. Арсенал морально-психологического стимулирования достаточно обширен: это похвала, грамоты, благодарности, меры негативного стимулирования и т. д. Более эффективным является развитие и качественное совершенствование процесса привлечения сотрудников к управлению образовательным учреждением (привлечение к процессу планирования, анализа, контроля, к разработке технологий, программ). Все эти виды деятельности дают возможность почувствовать свою причастность к работе ДОУ, оценить и расширить собственные возможности, значимость и, как следствие, иначе организовать свой труд, многократно увеличить его отдачу. Останется или педагог в своей деятельности просто информатором, управленцем, станет ли организатором детской деятельности, или все эти роли он будет использовать для полной включенности в воспитательно-образовательный процесс, зависит от мотивации его деятельности.

Следовательно, при построении системы стимулирования руководителю необходимо решить следующие задачи: выделить те результаты, за которые ДОУ намерено поощрять сотрудников и критерии их оценки; определить основные потребности сотрудников, используя это как мотивы трудовой активности; определить правила, по которым будут поощряться достижения каждого из выделенных результатов; обеспечить коллективное обсуждение и совместную выработку условий поощрения; утвердить разработанные правила поощрения как официальную систему стимулирования; периодически анализировать действенность используемых методов стимулирования и своевременное внесение коррективов по результатам анализа.

Таким образом, любая функция управления определена и реализована полностью лишь тогда, когда она ориентирована не только на действие по ее реализации, но и на объект, по отношению к которому она выполняется. В своем выступлении о модернизации образования на заседании Государственной Думы 14 ноября 2012 г. министр образования Российской Федерации Д. Ливанов сказал: «В дошкольных организациях кадры должны быть хорошо подготовлены и мотивированы».

Библиографический список

1. Брасс А.А. Менеджмент: основные понятия, виды, функции : пособие. - Мн. : ООО «Мисанта», 2002. - 211 с.
2. Веснин В.Р. Управление персоналом: учеб. пособие - М. : ТК Велби, Изд-во Проспект, 2009. - 240 с.
3. Езопова С.А. Менеджмент в дошкольном образовании : учеб. пособие для студ. высш. пед. учеб. заведений. - М. : Изд. центр «Академия», 2003. - 320 с.
4. Поздняк Л.В. Управление дошкольным образованием : учеб. пособие для студ. пед. вузов / Л.В. Поздняк, Н.Н. Лященко. - 2-е изд., стериотип. - М. : Издат. центр «Академия», 1999. - 432 с.
5. Третьяк П.И. Дошкольное образовательное учреждение. Управление по результатам / П.И. Третьяк, К.С. Белая. - М. : ПРЕМИУМ, 2008.

Вестник Северо-Восточного государственного университета
Магадан 2013. Выпуск 19

Категория: Трудовые отношения | Добавил: x5443 (17.10.2016)
Просмотров: 29 | Теги: мотивация | Рейтинг: 0.0/0
Всего комментариев: 0
Добавлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи.
[ Регистрация | Вход ]
...




Copyright MyCorp © 2016