Пятница, 20.09.2019, 21:08
Высшее образование
Приветствую Вас Гость | RSS
Поиск по сайту



Главная » Статьи » Трудовые отношения

МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ИССЛЕДОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В КОНЦЕПЦИИ СТРАТЕГИЧЕСКОГО АНАЛИЗА ВНУТРЕННЕЙ СРЕДЫ ОРГАНИЗАЦИИ

Кармышев Юрий Анатольевич, доктор экономических наук, профессор кафедры «Менеджмент, маркетинг и реклама» Тамбовского государственного университета имени Г Р. Державина

МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ИССЛЕДОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В КОНЦЕПЦИИ СТРАТЕГИЧЕСКОГО АНАЛИЗА ВНУТРЕННЕЙ СРЕДЫ ОРГАНИЗАЦИИ

Представлен один из вариантов организационной структуры службы управления персоналом в современной организации и определены функции входящих в ее состав отделов. На этом фоне предложен методический подход к исследованию проблем управления персоналом организации, в основе которого лежит четырех факторная модель (модель фреймов), включающая в свой состав: структурный фрейм, фрейм человеческих ресурсов, политический фрейм и символический фрейм. Содержание структурного фрейма обусловлено деятельностью, связанной с формированием эффективной команды: как создать команду и заставить ее работать на результат. К числу компонентов, подлежащих анализу, относятся: создание или ревизия организационной структуры; способ обращения регламентов, приказов, внутренних документов; способы распространения информации (информационные потоки); наличие корпоративного кодекса компании и его содержание. Фрейм человеческих ресурсов характеризует организационную деятельность и охватывает такие компоненты, как: поиск сотрудников; отбор кандидатов; компенсационный пакет; развитие (обучение) сотрудников и оценка их эффективности; уровень компетенции сотрудников; система грейдов; деятельность по улучшению коммуникации между сотрудниками. Основными компонентами политического фрейма являются: тип управления (авторитарное/демократическое); способ принятия решений (открытый/закрытый); характеристика лидерства (формальное/неформальное). Компоненты символического фрейма включают в свой состав: мифы, символы; стиль поведения в компании; ценности; корпоративный стиль.

Ключевые слова: система управления персоналом, структурный фрейм, фрейм человеческих ресурсов, политический фрейм, символический фрейм, отношения взаимной ответственности

 
Успешная реализация стратегических намерений каждой организации в принципе предполагает:

- концентрацию усилий;
- продуманную систему мотивации и постоянное разъяснение значимости сформулированной миссии;

- взвешенное управление ограниченными ресурсами.

Мы исходим из понимания, что традиционный взгляд на стратегию ориентируется на соблюдение пропорции между наличными ресурсами и текущими задачами. В то же время стратегические намерения делают упор на полное несоответствие ресурсов и амбиций. Это несоответствие выявляется при выполнении анализа всех видов деятельности организации, включая, безусловно, и управление персоналом.

Отечественная сфера управления персоналом за последние годы заметно преобразилась. На смену традиционным отделам кадров пришли многофункциональные подразделения, которые заняли равную позицию среди других подразделений организации. Это подтверждает не только высокий статус директора по человеческим ресурсам (персоналу), но и значимость его службы для эффективной деятельности организации. Топ-менеджеры все отчетливее осознают, что эффективная профессиональная работа службы управления персоналом способна реально увеличить прибыль организации, как напрямую, так и косвенно, влияя на продажи и на рыночную стоимость бренда.

Организационная структура подразделения, курирующего сферу управления персоналом в той или иной организации, весьма специфична. Это связано с размером организации и общим ее штатом, стратегией и политикой, в соответствии с которой определяются функциональные приоритеты и создаются соответствующие отделы службы управления человеческими ресурсами. На рисунке 1 представлен один из возможных вариантов структуры службы управления персоналом и определены функции каждого из отделов [1, С. 204-205].

Директор по персоналу должен быть стратегом, способным разрабатывать и внедрять кадровую политику организации. Он далек от собеседований и заполнения трудовых книжек. Являясь прямой опорой руководителя, этот менеджер имеет детальное представление о деятельности организации, ясно понимает, в чем заключается ее миссия и цель, а также какими инструментами планируется ее достичь.

Заместитель директора - менеджер по персоналу - это тактик, занимающийся практической реализацией стратегических задач. Четко реагируя на изменения внутри организации, этот специалист должен оперативно принимать управленческие решения в рамках краткосрочных целей организации, четко представлять, каковы ближайшие потребности организации в персонале и какое обучение ему потребуется. В непосредственном подчинении у него находится четыре отдела, чью работу он направляет и контролирует.

Главная функция руководителей кадровых подразделений - это операционное управление. В каждом из отделов может быть задействовано разное количество сотрудников.

Специалисты (ассистенты) - это сотрудники, которые должны быть готовы к оперативному выполнению одной или нескольких конкретных задач, поставленных перед ними менеджерами.

Рис. 1. Структура службы управления персоналом

Существует много подходов к исследованию проблем в системе управления персоналом современной организации. Одним из них является модель фреймов (факторов), введенная Л. Болмэном и Т. Дилом [2], которая базируется на исследовании системы управления персоналом в рамках четырех фреймов:

- структурный фрейм;

- фрейм человеческих ресурсов;

- политический фрейм;

- символический фрейм.

Содержание структурного фрейма обусловлено деятельностью, связанной с формированием эффективной команды: как создать команду и заставить ее работать на результат. К числу компонентов, подлежащих анализу, относятся:

- создание или ревизия организационной структуры;

- способ обращения регламентов, приказов, внутренних документов;

- способы распространения информации (информационные потоки);

- наличие корпоративного кодекса компании и его содержание.

Фрейм человеческих ресурсов характеризует организационную деятельность и охватывает такие компоненты, как:

- поиск сотрудников;

- отбор кандидатов;

- компенсационный пакет;

- развитие (обучение) сотрудников и оценка их эффективности;

- уровень компетенции сотрудников;

- система грейдов, т. е. методика определения должностных окладов сотрудников;

- деятельность по улучшению коммуникации между сотрудниками.

Основное назначение данного фрейма заключается в приспособлении организации к удовлетворению человеческих потребностей, совершенствованию системы управления персоналом и создании позитивной межличностной и групповой динамики.

Специальные техники, применяемые для анализа первых двух фреймов - изучение внутренних документов, периодическая аттестация и оценка персонала (создание центра оценки).

Следующим элементом исследования системы управления персоналом выступает политический фрейм, характеризующий использование или проявление власти в организации. Основными компонентами, подлежащими исследованию, являются:

- тип управления (авторитарное/демократическое);

- способ принятия решений (открытый/закрытый);

- характеристика лидерства (формальное/неформальное).

Специальные техники, применяемые для анализа данного фрейма - неструктурированное интервью и анализ механизма принятия решений.

И наконец, символический фрейм характеризует способ формирования культуры в организации, командного духа, корпоративного стиля, корпоративных ценностей. Компоненты символического фрейма включают в свой состав:

- мифы, символы;

- стиль поведения в компании;

- ценности;

- корпоративный стиль.

Специальные техники, применяемые для анализа данного фрейма - неструктурированное интервью, наблюдения, анализ ценностей.

Хотелось бы обратить внимание на один важный аспект, связанный с высшим руководством организации. Задачи и цели: во-первых, должны быть поставлены не только перед непосредственными исполнителями, но и перед руководителями; во-вторых, задачи и цели руководителей должны отличаться от задач и целей исполнителей.

Для высшего менеджмента организации необходимо:

- обеспечивать обучение работников, что позволит им более эффективно справляться со своими обязанностями (например, обучение применению статистических методов, методов прогнозирования и решения стратегических проблем, принципов командной работы и инженерных новаций);

- предоставлять время для ответа на тот или иной вызов, в противном случае, если руководство постоянно выступает с новыми инициативами, то значимость этих инициатив для сотрудников снижается;

- определять четкие рубежи продвижения по карьерной лестнице и механизмы контроля для того, чтобы своевременно и справедливо вознаграждать за достигнутые успехи.

В заключение отметим, что крайне важно как для менеджеров, так и для сотрудников любой организации (компании, фирмы и т. п.) решить проблему регулирования отношений взаимной ответственности, т. е. когда делятся не только успехи и премии (порой баснословные), но и неудачи и потери. Практика показывает, что когда в организации наблюдается превращение менеджеров в недосягаемую элиту, имеют место трудности в создании и дальнейшем позитивном развитии команды единомышленников. В этом случае, сотрудники не отождествляют себя с организацией и необходимостью достижения заявленной миссии и поставленных при этом целей, а потому их мало интересует конечный результат деятельности.

Отсутствие регулирования и координации отношений взаимной ответственности проявляется, в первую очередь, в том, что интеллектуальный потенциал сотрудников будет не задействован, ну а если говорить иначе, то сотрудники его просто не проявят (это так называемый «интеллектуальный саботаж»).

Таким образом, правильное, т. е. продуктивное построение отношений взаимной ответственности повышает уровень доверия и, в конечном счете, серьезно влияет на уровень конкурентоспособности организации. Дело в том, что конкурентоспособность организации обусловлена не столько общим числом конкурентных преимуществ, сколько тем, как глубоко организация сумеет внедрить новые инициативы в сознание своих сотрудников.

 

Литература

1. Кармышев Ю. А., Ермолов Ю. А. Основные положения современной концепции управления человеческими ресурсами на предприятиях // Вестник Тамбовского университета. Серия Гуманитарные науки. 2006. Вып. 4 (44). С. 202-208.
2. Болмэн Л. Дж., Дил Т. Е. Рефрейминг организаций. Артистизм, выбор и лидерство. СПб.: Изд- во «Стокгольмская школа экономики в Санкт- Петербурге», 2005.

Источник: Международный научно-теоретический и прикладной журнал «Социально-экономические явления и процессы». Т. 13, № 103, 2018


Категория: Трудовые отношения | Добавил: x5443 (17.08.2019)
Просмотров: 37 | Теги: Фрейм, управление персоналом | Рейтинг: 0.0/0
Всего комментариев: 0
Добавлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи.
[ Регистрация | Вход ]
...




Copyright MyCorp © 2019 Обратная связь