Пятница, 26.05.2017, 02:53
Высшее образование
Приветствую Вас Гость | RSS
Поиск по сайту



Главная » Статьи » Трудовые отношения

ЛОКАЛЬНОЕ НОРМОТВОРЧЕСТВО В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

СОЛОВЬЕВА С.В.,
кандидат юридических наук, доцент
кафедры гражданского права и процесса
ННГУ им. Н.И. Лобачевского

СОЛОВЬЕВА Е.В.,
специалист 1 разряда отдела урегулирования
задолженностей ИФНС России по Канавинскому
району г. Нижнего Новгорода


ЛОКАЛЬНОЕ НОРМОТВОРЧЕСТВО В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ


Впервые об управлении как самостоя-
тельной  области  научного  исследования  за-
говорили  после  появления  книги  Ф.У.  Тей-
лора  «Принципы  научного  менеджмента»  в
1911 году, в которой были выделены перво-
начальные принципы управленческого труда.
Немного позднее, в 1920-е гг., извест-
ный французский инженер А. Файоль описал
последовательную  систему  принципов  ме-
неджмента. Принято считать, что именно бла-
годаря А. Файолю управление стали считать
особой, специфической деятельностью [1].
Развитие мирового менеджмента в ХХ
столетии проходило ряд стадий. Сначала выс-
шие  управленческие  посты  и  лидирующее
положение в разработке проблем управления
занимали  инженеры,  стремившиеся  макси-
мально  рационализировать  и  механизиро-
вать производство; на смену им пришли эко-
номисты  и  финансисты,  видевшие  главную
задачу  в  получении  максимума  прибыли  за
счет правильного использования экономиче-
ских законов и эффективного управления ка-
питалом. Затем наступил период, когда выс-
шее звено управления начало рекрутировать
юристов, считая, что главное в менеджменте
и бизнесе - соблюдение установленных пред-
писаний, инструкций, других нормативных ак-
тов и законности в целом [2].
Управление  персоналом  -  это  специ-
фическая функция управленческой деятель-
ности,  главным  объектом  которой  является
человек,  входящий  в  определенные  соци-
альные  группы.  Современные  концепции
управления персоналом базируются, с одной
стороны,  на  принципах  и  методах  админи-
стративного управления, а с другой стороны,
на  концепции  всестороннего  развития  лич-
ности и теории человеческих отношений [3].
Система  работы  с  персоналом  -  это
совокупность принципов и методов управле-
ния кадрами, используемых работодателем.
Эффективность  управления  персона-
лом,  наиболее  полная  реализация  постав-
ленных целей во многом зависят от выбора
вариантов построения самой системы управ-
ления персоналом работодателем, механиз-
ма его функционирования, выбора наиболее
оптимальных технологий и методов.
«Управление  человеческими  ресурса-
ми состоит в подборе и сохранении требуе-
мого  организации  персонала,  его  профес-
сиональном  обучении  и  развитии,  оценке
деятельности каждого из работников с точки
зрения реализации целей организации, даю-
щей  возможности  скорректировать  его  по-
ведение, вознаграждении за его усилия» [4].
Во  многих  определениях  подчеркивается,
что управление - это особый вид деятельно-
сти, специфическая функция…главным объ-
ектом которой является человек.
Управление  как  функция  реализуется
через  выполнение  особых  управленческих
действий,  например,  мотивацию,  руковод-
ство,  коммуникацию,  исследование,  оценку,
принятие решения, подбор персонала, пред-
ставительство, ведение переговоров и др.
Так, А. П. Егоршин рассматривает ра-
боту  с  персоналом  как  систему,  включаю-
щую  кадровую  политику,  подбор,  оценку,
расстановку, адаптацию и обучение кадров,
которая  находит  свое  отражение  в  таких
главных  нормативных  документах  пред-
приятия,  как  устав  предприятия,  правила
внутреннего  трудового  распорядка,  коллек-
тивный  договор,  штатное  расписание  пред-
приятия,  положение  об  оплате  и  премиро-
вании  труда,  положение  о  подразделениях,
трудовой договор сотрудника, должностные
инструкции [5].
Содержательная  структура  управ-
ления  персоналом  в  любой  организации
представляет  собой  формирование  штата
(выявление  различных  видов  работ  внутри
организации  и  требований,  которые  они
предъявляют  к  персоналу;  определение  ко-
личества  и  качества  рабочей  силы,  необ-
ходимой для выполнения всех видов работ;
набор,  отбор  и  продвижение  квалифициро-
ванных  кандидатов);  сохранение  персона-
ла  (обеспечение  достойной  оплаты  труда
и  вознаграждение  работников  за  хорошие
результаты; обеспечение гармоничных взаи-
моотношений между руководителями и под-
чиненными; поддержание здоровых и безо-
пасных  условий  труда  на  рабочих  местах);
развитие  персонала  (сохранение  и  расши-
рение компетенции работников посредством
совершенствования  знаний,  навыков,  спо-
собностей, планирования деловой карьеры);
регулирование  отношений  с  персоналом
(действия,  направленные  на  поддержание
трудовой дисциплины и регулирование тру-
довых споров и конфликтов).
Управление  персоналом  как  система
характеризуется  конкретным  перечнем  со-
ставляющих ее направлений или составных
элементов, определяющих действие норма-
тивного акта на управление персоналом.
Для  эффективного  управления  пер-
соналом,  достижения  поставленных  целей
и реализации задач предприятия работода-
тель  руководствуется  не  только  законода-
тельством,  но  и  самостоятельно  разрабо-
танными документами, не противоречащими
действующему  законодательству.  Такими
документами  являются  локальные  норма-
тивные акты работодателя.
Новая идеология управления персона-
лом во многом базируется на мотивации ра-
ботника. Рассматривая свою работу с пози-
ций составляющих качества трудовой жизни,
работник оценивает имеющиеся у него воз-
можности,  чтобы  раскрыть  свой  потенциал
как всю совокупность имеющихся у него зна-
ний, опыта, интеллектуальных, творческих и
организаторских способностей. При положи-
тельном результате такой оценки формиру-
ется мотивационный настрой на высокопро-
изводительный труд и стабильную работу на
предприятии.
Отношение работника к труду форми-
руется под влиянием устремлений, жизнен-
ных  целей,  возможности  самовыражения
и  самореализации,  содержания  труда.  Со-
вершенно  очевидно,  что  локальные  норма-
тивные  акты  имеют  огромное  влияние  на
формирование  мотивации  работников,  а
следовательно,  играют  основополагающую
роль в сфере управлении персоналом.
В  справочной  литературе  под  лока-
лизацией  (от  лат.  localis  -  местный)  пони-
мается  отнесение  чего-либо  к  определен-
ному  месту  в  пространстве;  ограничение
распространения  какого-либо  процесса  или
явления  границами  конкретной  местности.
Прилагательным  «локальный»  обозначает-
ся  нечто,  свойственное  какому-либо  месту,
не  выходящее  за  установленные  пределы
[6].  По  мнению  Г.  В.  Хныкина,  с  принятием
Трудового  кодекса  Российской  Федерации
[7] локальное регулирование трудовых отно-
шений как своеобразное правовое явление
получило мощный импульс, «выведенные из
тени»,  ранее  почти  не  замечаемые  законо-
дателем  локальные  нормативные  акты  за-
метно обогатили трудовые правоотношения.
Существенно расширилась сфера действия
локального  регулирования  условий  труда.
Работодателю предоставлено право исполь-
зовать  локальные  нормы  для  установления
не  только  трудовых,  но  и  иных  отношений,
тесно  связанных  с  трудовыми.  И  что  осо-
бенно важно - реализация норм закона, яв-
ляющихся,  как  правило,  основой  создания
локальных правил, нередко, в свою очередь,
поставлена в прямую зависимость от нали-
чия локальной нормы» [8].
Э.А.  Рубайло  справедливо  отмечает,
что  «регулятивный  потенциал  локальных
норм  при  их  надлежащем  качестве  до-
статочно  высок.  Вместе  с  тем  теоретико-
методологическая основа локального право-
творчества  в  отечественном  правоведении
разработана пока недостаточно. Даже само
понятие  локального  акта  не  является  усто-
явшимся и общепризнанным ни в юридиче-
ской науке, ни в нормотворческой практике.
Нуждаются  в  дальнейшем  теоретическом
осмыслении  и  вопросы  классификации
локальных  правовых  актов,  особенности
юридико-технических  приемов  их  подготов-
ки, принятия, систематизации и мониторин-
га,  обеспечения  правоприменительной  эф-
фективности и др.» [9].
История  становления  и  развития  ло-
кального  нормотворчества  была  предметом
исследований многих ученых-трудовиков [10].
Локальные  акты  изначально  понима-
лись  авторами  как  результат  нормотворче-
ства организаций, предприятий, учреждений
в сфере трудовых отношений. При этом от-
мечалось,  что  локальный  нормативный  акт
имеет  подзаконный  характер  и  не  должен
противоречить  нормативным  документам,
принятым  вышестоящими  органами  власти
и  управления.  В  настоящее  время  эти  по-
ложения также актуальны и являются осно-
вополагающими  относительно  локального
нормотворчества.
Е. В. Химчук и А. Ю. Соколов выделя-
ют  шесть  основных  принципов,  на  которых
базируется  локальное  нормотворчество  ра-
ботодателя (принцип демократизма, принцип
законности,  принцип  использования  опыта,
принцип связи с практикой, принцип научно-
сти,  принцип  неотвратимости  юридической
ответственности) [11]. Достаточно подробно в
юридической  литературе  были  исследованы
функции локальных нормативных актов [12].
  Локальное  регулирование  трудовых
и  тесно  с  ними  связанных  отношении  в  си-
стеме  управления  персоналом  позволяет
решить  многие  задачи,  однако  необходимо
иметь  в  виду,  что  «…корпоративные  нор-
мы не должны быть ретроспективными, т.е.
отражать  только  уже  существующие  отно-
шения.  Необходимо  также  учитывать  появ-
ление  в  будущем  новых  форм  отношений
и  вопросов,  которые  предстоит  разрешить
участникам  хозяйственного  оборота»  [13].
Т.А.  Сошникова  в  связи  с  этим  отмечает,
что  «…локальные  нормативные  правовые
акты могут не только регулировать сложив-
шиеся  в  организации  отношения,  но  и  осу-
ществлять  опережающее  регулирование
(способствовать  правовому  оформлению
желательных для работодателя отношений).
Так,  например,  при  отсутствии  в  организа-
ции бригадных форм организации и оплаты
труда  работодатель  может  создать  право-
вую базу для возникновения новых отноше-
ний по организации и управлению трудом на
основе  бригадного  подряда»  [14].  Помимо
этого,  опережающее  нормативное  регули-
рование на локальном уровне позволяет об-
наруживать  и  своевременно  преодолевать
пробелы  и  коллизии  актов  более  высокого
уровня в правовом регулировании вопросов
корпоративного значения.
Общие  положения  о  порядке  при-
нятия  и  действия  локальных  нормативных
актов  предусмотрены  в  статье  8  Трудового
кодекса Российской Федерации. Субъектом
правотворческой  деятельности  законода-
тель  признает  работодателя.  Ряд  локаль-
ных  нормативных  актов,  в  соответствии  с
требованиями действующего законодатель-
ства,  должен  быть  принят  с  учетом  мнения
представительного органа работников, либо
профсоюзного органа. Перечень локальных
актов, принимаемых с учетом мнения пред-
ставительного  органа  работников,  может
быть расширен в рамках развития социаль-
ного партнерства.
Развитие науки, техники, социальной
сферы  ведет  к  появлению  новых  техноло-
гий  и  способов  производства,  требующих
совершенствовать формы труда и способы
управления  трудом.  Для  этого  необходим
адекватный  механизм  правового  регули-
рования,  который  бы  стимулировал  работ-
ников к более производительному труду, а
работодателей - созданию более привлека-
тельных условий труда. Достижение указан-
ных целей с успехом может осуществляться
с помощью локального нормотворчества, а
при условии участия в этом процессе пред-
ставительных  органов  работников  одна  из
основных  задач  трудового  законодатель-
ства, определенная в ст. 1 Трудового кодек-
са Российской Федерации, - достижение ба-
ланса интересов работников, работодателей
и государства.

Библиографический список:
1. Евтихов О. Психология управления персоналом: теория и практика. СПб., Речь. 2010. С.13.
2. Щекин Г. Социальное управление как система // Проблемы теории и практики управления, 1997. №2. С.28.
3. Егоршин А.П. Управление персоналом. 2-е изд. Н.Новгород: НИМБ. 1999. С.16.
4. Артамонова Н. В., Головцова И. Г. Управление персоналом: Учеб. пособие / СПбГУАП. СПб. 2005. С.37.
5. Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов. 4-е изд., испр. Н. Новгород: НИМБ, 2005. С.28.
6. Ожегов С.И. Словарь русского языка / Под ред. Н.Ю. Шведовой. М.: Рус.яз, 1991. С. 301.
7. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. (с изм. от 18 июля 2011 г.) // СЗ РФ. 2002. № 1 (ч.1). Ст.3; 2011. № 30. Ст.4591.
8.  Хныкин  Г.В.  Локальные  нормативные  акты:  что  нужно  знать  кадровику  //  Кадровик, 2008. №5. С.7.
9. Рубайло Э. А. Локальные акты в системе правовых актов РФ // Журнал российского права, 2010. №5 С.72-80.
10. Кондратьев Р.И. Локальные нормы трудового права и материальное стимулирование - Львов, 1973; Антонова Л.И. Локальное правовое регулирование. - Л., 1985; Лушников А.М.,
Лушникова М.В. Курс российского трудового права: учебник в 2 т. Т.1. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Статут, 2009.
11. Химчук Е. В., Соколов А. Ю. Роль локального нормотворчества в деятельности компании // Право и экономика, 2008. №7. С.34.
12. Полетаев Ю.Н. Функции локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права//Право человека на жизнь и гарантии его реализации в сфере труда социального обеспечения. Материалы Международной научно-практической конференции/ под ред. К.Н. Гусова М.: Проспект, 2008. С.125-130.
13. Лавров М.В. О проблемах развития правового регулирования в сфере корпоративных отношений и корпоративного контроля // Юрист. 2007. № 9. С. 23-26.
14. Сошникова Т.А. Взаимодействие работодателя и представительных органов работников при принятии локальных нормативных правовых актов // Трудовое право. 2009. № 12. С. 100.




 

Категория: Трудовые отношения | Добавил: x5443x (19.12.2012)
Просмотров: 936 | Теги: локальное регулирование условий тру, локальные акты, мотивация работников, управленческая деятельность, организация персонал, управление персоналом | Рейтинг: 0.0/0
Всего комментариев: 0
Добавлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи.
[ Регистрация | Вход ]
...




Copyright MyCorp © 2017 Обратная связь