Воскресенье, 24.09.2017, 20:44
Высшее образование
Приветствую Вас Гость | RSS
Поиск по сайту



Главная » Статьи » Трудовые отношения

КОНКРЕТИЗАЦИЯ НОРМ МЕЖДУНАРОДНОГО ТРУДОВОГО ПРАВА

И.А.Глотова

КОНКРЕТИЗАЦИЯ НОРМ МЕЖДУНАРОДНОГО ТРУДОВОГО ПРАВА

Рассматриваются особенности процесса конкретизации международных принципов и норм в сфере труда. Выявлены случаи отсутствия конкретизации ряда важных норм международного трудового права в национальном законодательстве.

Ключевые слова: национальное законодательство, механизм, международные принципы и нормы.

 
В рамках нормативного уровня первостепенное значение имеет конкретизация норм международных актов в сфере труда, что обосновывается главенствующим положением таких актов в системе источников российского права.

При имплементации норм международного права в национальное законодательство от точности и качественного характера приспособления и конкретизации общеобязательных норм международного права будет зависеть степень соответствия национального права международным нормам, стандартам и принципам в целом.

«Высокая степень обобщенности первичных норм диктует необходимость их развития в других законодательных актах с целью учета интересов и особенностей отдельных государств, создания более эффективных механизмов реализации норм международного права, расширения пространственной и предметной сферы их действия. Суть же правотворческой конкретизации в международно-правовом регулировании заключается не в простом дублировании предписаний международных актов в национальном законодательстве, так как разноуровневые акты не должны дублировать друг друга, а в развитии универсальных норм- принципов международного права в локальных нормах, и осуществляется, как правило, одновременно с изданием первичных норм» [1]. Таким образом, международные акты носят гибкий и общий характер, что сохраняет возможность их трансформации в условиях правовой действительности национального государства.

Механизм реализации рассматриваемого процесса конкретизации включает как международно-правовой инструмент, так и национальный способ конкретизации положений, выработанных на международном уровне.

Значимую работу в этом направлении ведут органы международных организаций, в том числе региональных сообществ. На примере действия Европейской социальной хартии, работы ее контрольных органов рассмотрим процесс конкретизации положений международного правового акта.

Европейская социальная хартия подписана в Турине 18 октября 1961 г., вступила в силу 26 февраля 1965 г. В 1996 г. принята пересмотренная Европейская социальная хартия, которая на сегодняшний день является важнейшим международным договором, основополагающим актом в сфере установления и охраны социально-экономических, трудовых прав. Особый статус, значение среди иных договоров такого же регионального уровня придает его наименование — «Хартия», поскольку включает общие принципы-права, которыми должны руководствоваться государства — члены Совета Европы в своей социальной политике, и предоставляет гарантии экономических и социальных прав для лиц, находящихся под ее юрисдикцией. Россия ратифицировала договор в 2002 г. в части, был определен необходимый перечень статей, обязательный для ратификации в силу вступления в Совет Европы. В последнем пересмотренном варианте договор вступил в силу в РФ 1 декабря 2009 г.  Процесс ратификации продолжается по мере появления возможностей реализации статей Хартии.

В рамках действия Европейской социальной хартии Европейский комитет по социальным правам (далее — Комитет) дает оценку совместимости национального законодательства и правоприменительной практики в государствах- участниках с обязательствами по Хартии и на основании представленных правительственных докладов принимает заключения, в отношении же поданных коллективных жалоб принимает обязательные решения.

Механизм конкретизации норм Хартии проявляется в следующем порядке действий: обобщение практики применения статей Хартии, формулирование выводов, содержащих конкретное официальное разъяснение (толкование) для последующей надлежащей реализации указанных положений статей, изначально имеющих гибкий и общий характер.

Деятельность Комитета как контрольного органа заключается в разрешении коллективных жалоб, анализе правительственных докладов, в рамках которых Комитет делает детальную разработку широкого круга социальных, трудовых и экономических прав, формулирует стандарты с учетом практики других стран.

Рассмотрим примеры толкования Комитетом положений Хартии, сформулированных в общем виде.

Так, в п. 1 ст. 2 Хартии закреплено право на справедливые условия труда, в целях обеспечения которых Стороны обязуются «установить нормальную продолжительность рабочего дня и рабочей недели и постепенно сокращать продолжительность рабочей недели в той мере, в какой это позволяет рост производительности труда и другие связанные с этим факторы». Комитет указывает, что в Хартии прямо не определено, что понимается под разумным ограничением продолжительности рабочего времени, таким образом, определяет, что следует оценивать указанные ситуации на казуальной основе: чрезвычайно продолжительная по времени работа в течение 16 часов в день или превышающая 60 часов в неделю выходит за рамки разумной продолжительности рабочего времени и нарушает рассматриваемое положение Хартии. Установление сверхурочной работы не может быть предметом регулирования исключительно работодателя, а в обязательном порядке должна регламентироваться нормами права в части установления оснований привлечения к такой работе. Широкая трактовка причин постепенного сокращения продолжительности рабочего времени («рост производительности труда и другие связанные с этим факторы») также конкретизирована Комитетом, который указывает, что «другие факторы» могут быть связаны с характером работы, рисками в отношении безопасности и гигиены труда, которым подвергаются работники. Таким образом, Комитет шире трактует указанные факторы, не связывая их исключительно с ростом производительности труда, в соответствии с буквальным смыслом толкуемой нормы ст. 2 Хартии, а связывает с возможными последствиями от такого увеличения производительности — возможными нарушениями правил охраны труда, техники безопасности на производстве, ухудшением состояния здоровья работников, трудящихся во вредных и опасных условиях. В рамках толкования этого же пункта ст. 2 Комитет выражает однозначную позицию по поводу регулирования периодов дежурств работников в национальных законодательствах государств. Невыполнение трудовых обязанностей во время дежурств или отсутствие реальной работы не может быть достаточным признаком для признания данного периода временем отдыха [2].

Конкретизация другой статьи, сделанная в ходе формулирования прецедентов по заключениям к правительственным докладам, носит уточняющий и дополняющий положения Хартии характер с учетом изменений, происходящих в социально-экономической сфере в глобальном масштабе. Так, ст. 3 Хартии, полностью ратифицированная РФ, содержит общие положения, отражающие обязательства сторон в целях эффективной реализации права на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены: Комитет с учетом новых тенденций и обстоятельств изменений условий труда, появления новых технологий, форм занятости и самозанятости, увеличения интенсивности труда отмечает развитие не только производственных, но и социально-психологических факторов риска, связанных с работой. Это, в свою очередь, может привести к проблемам, связанным с психическим здоровьем работников, влияющим на производительность труда и вызывающим повышенную заболеваемость, несчастные случаи на производстве, прогулы и текучесть кадров. Комитет признает, что такие многосторонние факторы предъявляют новые повышенные требования к компетенции и деятельности инспекций по охране труда. Таким образом, Комитет при подготовке заключений по правительственным докладам в части соблюдения требований данной статьи будет принимать во внимание факторы, включающие стрессы, агрессию и насилие, производить их учет в политике государств как новых факторов риска безопасности труда. К тому же Комитет оценивает меры, принимаемые органами государственной власти для защиты работников от риска получения стресса, проявлений агрессии и насилия в конкретных видах работ, выполненных в рамках атипичных трудовых отношений [3].

Таким образом, в свете новых факторов риска произошло расширение перечня требований, предъявляемых к обеспечению охраны труда в государствах, находящихся под юрисдикцией договора.

На сегодняшний момент в таком понимании системы охраны труда законодательство РФ не соответствует требованиям Хартии, поскольку не закрепляет в качестве основных направлений государственной политики в области охраны труда обеспечение защиты лиц от рисков психологического характера (стресса, психологического давления, насилия) на рабочем месте. На факторы такого рода не содержит указание определение понятия «безопасные условия труда», содержащее исключительно воздействие вредных и опасных производственных факторов.

В науке трудового права неоднократно указывалось на существование нематериальных прав работников на безопасную психологическую обстановку на рабочем месте, необходимость включения таких прав и их защиты в систему охраны труда.

По мнению А. Т. Геворкян, «для эффективной имплементации международных стандартов на национальном уровне необходимо уточнение их нормативного содержания, так как положения договоров в области прав человека, как правило, сформулированные в общей форме, конкретизируются в правоприменительной практике контрольных органов» [4. С. 7 — 8].

Норма ст. 4 Европейской социальной хартии, получающая конкретизацию в национальном законодательстве, предусматривает обязательство Сторон «признать за всеми работниками право на получение в разумные сроки заблаговременного уведомления о прекращении их работы по найму» (ч. 4).

Российское трудовое законодательство предусматривает возможность увольнения руководителя организации по п. 2 ст. 278 ТК РФ без предупреждения. Это не означает нарушения норм международного акта, поскольку данная гарантия заменяется гарантией компенсационного характера, а именно выплатой не менее трехкратного среднего месячного заработка (ст. 279 ТК РФ).

Комитет, разъясняя норму ч. 4. ст. 4 Хартии, указал на то, что она применяется в отношении всех работников независимо от их положения, должности, пояснил цель необходимости заблаговременного предупреждения, которая заключается в предоставлении возможности поиска нового места работы в период окончания работы и без потери заработка на время такого поиска. При этом отмечено, что получение заработной платы вместо уведомления разрешено при условии, что выплаченная сумма должна быть эквивалентной той, которую работник заработал бы за соответствующий период уведомления [3].

Комитет указал на оценочный и абстрактный характер разумности сроков уведомления, которая определяется в каждом индивидуальном случае. Несмотря на то что в трудовом законодательстве не определены сроки предупреждения, они могут быть установлены в коллективном или трудовом договоре или самостоятельно определены уполномоченным лицом или органом, принимающим решение об увольнении руководителя.

В судебной практике суды не находят нарушения данной нормы при рассмотрении споров по применению п. 2. ч. 278 ТК РФ, более того, исходят из достаточности защиты руководителей предоставлением денежной компенсации при увольнении взамен гарантии по их предупреждению. «Ссылка жалобы А. на нарушение при расторжении с ней трудового договора по п. 2 ст. 278 Трудового кодекса Российской Федерации ее прав, закрепленных в п. 4 ст. 4 Европейской социальной хартии (пересмотренной), принятой в Страсбурге 03.05.1996 г., ратифицированной Федеральным законом от 3 июня 2009 г. № 101-ФЗ, согласно которой за всеми работниками признано право на получение в разумные сроки заблаговременного уведомления о прекращении их работы по найму, несостоятельна. Права истицы при расторжении с ней трудового договора защищены выплатой ей компенсации, предусмотренной ст. 24 Европейской социальной хартии» .

Действительно, согласно разъяснению, в котором Комитет допускает возможность замены периода предупреждения об увольнении денежной выплатой, п. 2 ст. 278 ТК РФ соответствует международной норме, поскольку трудовое законодательство предполагает возможность выплаты денежной компенсации в случае прекращения трудового договора с руководителем по этому основанию в размере не ниже трехкратного среднего месячного заработка (ст. 279 ТК РФ). Таким образом, данные законодательные положения являются своего рода конкретизацией ч. 4 ст. 4 Европейской социальной хартии в национальном законодательстве, согласующейся с ее целью и смыслом и не ухудшающей положение сторон трудового договора.

В случае с другими работниками законодатель конкретизировал сроки предупреждения работника при расторжении трудового договора по инициативе работодателя. В частности, ч. 2 ст. 180 ТК РФ содержит требование к сроку предупреждения работников при увольнении работников в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников — не менее чем за два месяца. При этом нарушением сроков предупреждения считается не только их сокращение, но и их несоразмерное увеличение в случае, когда дата увольнения определена в письменном уведомлении. Так, судебная коллегия, отменяя решение суда первой инстанции, отмечает, что «из буквального содержания уведомления № 1 от 27.06.2013 следует, что истец уведомляется об увольнении в конкретную дату — 05.09.2013, при этом увольнение истца в эту дату произведено не было. А об увольнении 15.04.2014 ответчик истца не уведомлял. <...> Уведомив истца под роспись 24.07.2013 о предстоящем увольнении 05.09.2013 и не произведя увольнение в указанную дату, ответчик был обязан, по смыслу ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации, уведомить работника о предстоящем увольнении в дальнейшем — 15.04.2014»1.

Следовательно, конкретизация международных принципов и норм Хартии осуществляется в национальном законодательстве. Для надлежащей имплементации необходимыми являются указания, детальные разъяснения Комитета, полученные в ходе конкретизации положений Хартии при одновременном обобщении опыта применения статей договора в государствах-участниках. Такого рода толкование можно признать нормативной конкретизацией в узком ее смысле, поскольку она носит официальный характер, высказанные позиции детализируют общий характер положений Хартии, обладают обязательной силой и подлежат закреплению и исполнению государствами, находящимися под юрисдикцией международного акта. С помощью данного процесса можно выявить немало нарушений со стороны государств по различным причинам. Таким образом, действенность данного механизма способствует надлежащей последующей конкретизации национального законодательства, основанной на международных стандартах и отвечающей им.

Путем имплементации международно-правовых норм с учетом рекомендаций и разъяснений осуществляется их конкретизация в нормативно-правовом акте при сохранении их идеи и назначения.

Например, требованием Конвенции МОТ № 98 1949 г. «О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров»2 является невмешательство со стороны трудящихся и предпринимателей или со стороны их агентов, членов в создание и деятельность организаций или управление ими (ст. 2). При этом в трудовом законодательстве не содержится запрета на вступление в члены профсоюзных организаций руководителям, иному руководящему составу. На это обращал внимание Верховный Суд РФ при рассмотрении вопроса о правомерности учета мнения первичной профсоюзной организации при увольнении работника, являющегося руководителем структурного подразделения.

Ссылаясь на обязательные для применения в РФ конвенции МОТ, суд обоснованно указывает, что провозглашаемая в ст. 2 международного акта защита против любых актов вмешательства со стороны работодателей и работников становится невозможной или крайне затруднительной в том случае, когда руководитель или управленческий персонал организации вступают в одну и ту же профсоюзную организацию с другими работниками этой же организации.

Несмотря на то что законодательство Российской Федерации о профессиональных союзах не содержит прямого запрета участия руководителя и управленческого персонала организации в одной профсоюзной организации с другими работниками, в силу прямого действия норм ратифицированных Россией международных конвенций такое участие не может рассматриваться иначе, как нарушающее свободу создания и деятельности профсоюзных организаций.

Подобной ситуацией вмешательства в деятельность организаций, осуществляющих представительские и защитные функции в отношении работников, можно также признать субсидирование работодателем взносов работников в данные общественные организации.

Таким образом, указанные случаи, привычные для российской практики, нарушают принцип свободы деятельности и независимости таких организаций, что также противоречит ратифицированным конвенциям МОТ № 87  и 98. Данное несоответствие должно быть устранено в национальном законодательстве путем внесения прямого запрета на любое вмешательство в деятельность организаций, создаваемых работниками для защиты своих интересов, через включение в Федеральный закон от 12.01.1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» соответствующего ограничения: «Запрещается любое вмешательство в деятельность организаций, создаваемых работниками для защиты своих интересов, в том числе посредством членства работодателя в таких организациях, вхождения в органы управления данных организаций».

Таким образом, при осуществлении процесса конкретизации международных принципов и норм обязательным условием является соответствие конкретизирующих норм, получающих закрепление в национальном законодательстве, смыслу и идее исходной международной нормы.

Список литературы

1. Петрова, Е. Н. Современное методологическое значение конкретизации правовых норм для законотворческой практики в Российской Федерации [Электронный ресурс] / Е. Н. Петрова // Актуальные инновационные исследования: наука и практика : электрон. науч. журн. — URL: http:// www.actualresearch.ru (дата обращения: 21.09.2014).
2. Сборник прецедентного права Комитета по социальным правам. 2008 [Электронный ресурс]. — URL: http://www.coe.int/t/dghl/monitoring/socialcharter/digest/DigestSept2008_en.pdf (дата обращения: 21.09.2014).
3. Толкование статьи 3. Выводы Европейского комитета по социальным правам. Общее введение. 2014 [Электронный ресурс]. — URL: http://www.ecoi.net/file_upload/1226_1391595585_mkdxx2-en. pdf (дата обращения: 21.09.2014).
4. Геворкян, А. Т. Трудовые права в правоприменительной практике Европейской социальной хартии : дис. ... канд. юрид. наук / А. Т. Геворкян. — М., 2003. — 201 с.

Библиографическое описание: Глотова, И. А. Конкретизация норм международного трудового права / И. А. Глотова // Вестник Челябинского государственного университета. Серия: Право. — 2016. — Т. 1, вып. 1. — С. 40 — 44.

Категория: Трудовые отношения | Добавил: x5443x (08.08.2017)
Просмотров: 12 | Теги: трудовое право | Рейтинг: 0.0/0
Всего комментариев: 0
Добавлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи.
[ Регистрация | Вход ]
...




Copyright MyCorp © 2017 Обратная связь