Среда, 24.05.2017, 07:15
Высшее образование
Приветствую Вас Гость | RSS
Поиск по сайту



Главная » Статьи » Трудовые отношения

КОМПЕТЕНЦИЯ ПЕРСОНАЛА

КОМПЕТЕНЦИЯ ПЕРСОНАЛА

К эффективной работе сотрудников побуждают разные стимулы: вознаграждение, профессиональное развитие, перспективы карьерного роста... Способность выполнять профессиональные обязанности определяется потенциалом работника, обучением, которое он получает, в частности в организации, а также физическим и моральным состоянием. Плохих работников нет, есть неподходящие именно для вашей компании. Мысленно или письменно составляя с руководителем организации или начальником отдела портрет идеального сотрудника, современный и грамотный специалист по персоналу отбирает кандидатов по компетенциям. Как же определить характеристики, которыми должен обладать новичок для успешной работы в должности?

 

Понятие компетенции

Понятие компетенции происходит от латинского competo ("соответствую, подхожу") и означает личностную способность специалиста решать профессиональные задачи на определенном уровне.

С позиции оценки персонала под компетенцией понимают ряд личностных, профессиональных и т.п. качеств, которые требуются от всех сотрудников компании или от какой-то отдельной группы сотрудников. Это то, что они должны проявлять в работе.

В настоящее время существует множество определений понятия "компетенция" и специалисты предлагают различные трактовки, но основными считаются два подхода.

Американский подход заключается в описании поведения сотрудника. Иными словами, здесь компетенции - это основные характеристики сотрудника, обладая которыми он способен правильно себя вести на работе, добиваясь высоких результатов.

В рамках европейского подхода компетенции рассматриваются как описание рабочих задач или ожидаемого результата работы. Они характеризуют способность сотрудника действовать в соответствии со стандартами, принятыми в организации.

Набор компетенций (компетенция) - это совокупность индивидуальных личностных характеристик (стрессоустойчивость, склонность к командной работе, нацеленность на результат, умение ставить четкие цели, планировать и организовывать, лидерство, собирать и анализировать информацию, генерирование и накопление идей и др.), навыков (умение вести переговоры, выявлять потребности клиента, работать в группе, навык коммуникации и т.д.), моделей поведения (типичное поведение в условиях конкретной ситуации, адаптивность и пр.).

 

Виды компетенций

Компетенция сотрудника - понятие, которому достаточно сложно дать четкое определение, так как этот термин не расшифровывается в словарях. Любой специалист трактует данное понятие по-своему в зависимости от того, при решении каких задач его использует. Компетенция - довольно широкое понятие. Это способность кандидата достаточно эффективно справиться с основными предусмотренными для определенной должности обязанностями. Он должен уметь решать и дополнительные задачи, которые будут вставать перед ним в ходе рабочего процесса, а также выполнять специфические задания, если это потребуется в дальнейшем.

В зависимости от момента их формирования выделяются следующие типы компетенций:

1) приобретенные на работе, а также в ходе обучения и повседневной деятельности знания и умения. Оценку этих компетенций можно осуществлять с помощью тестов способностей;

2) природные - базовые качества личности (экстраверты или интроверты, эмоциональная уравновешенность или тревожность, постоянство или спонтанность и пр.). Оценка природных компетенций производится на основе личностных тестов;

3) адаптивные - эти компетенции позволяют индивиду достигать цели в новой для него среде. Оценка адаптивных компетенций осуществляется также с помощью личностных тестов. Их источник - в эмоциональных способностях личности, которые могут быть как врожденными, так и развитыми в течение жизни.

В зависимости от уровня различаются:

1) корпоративные компетенции. Поддерживают основную идею существования и ценности компании и применимы к любой должности в ней. Эти деловые и личностные качества должны быть присущи каждому сотруднику компании;

2) управленческие компетенции, применяемые в отношении руководящих должностей всех уровней управления. Включают в себя способности и личностные качества, совокупность умений и навыков, необходимые руководителям для успешного решения поставленных бизнес-задач;

3) специальные компетенции (система специальных (профессиональных) знаний, умений и навыков, требующихся для эффективного выполнения сотрудниками их должностных обязанностей). Разрабатываются в отношении определенных групп должностей разных подразделений или под конкретные должности.

Некоторые организации разрабатывают только ключевые компетенции, другие - только управленческие, а часть компаний - только специальные компетенции для должностей различных отделов.

В зависимости от области применения различают следующие виды компетенций:

1) учебно-познавательные. Это совокупность умений и навыков познавательной деятельности, владение механизмами планирования, анализа, самооценки, оценки успешности собственной деятельности, умение действовать в нестандартных ситуациях и пр.;

2) информационные. Определяют способность сотрудника самостоятельно искать, отбирать, анализировать, обрабатывать и передавать необходимую информацию;

3) коммуникативные. Характеризуют владение навыками взаимодействия с окружающими, умение работать в группе, выступать в различных социальных ролях. Эта компетенция проявляется в эффективности человека при ведении переговоров, в силе его влияния на людей.

Компетенции создает сама личность. На это влияют и характер, и темперамент, и уровень интеллекта, и особенности мышления, и способности, и личные мотивы. На индивидуальное поведение также оказывают значительное влияние ценности и принципы организации. Поэтому многие компании стали доносить их до сведения своих работников, включая корпоративные принципы и ценности в модель компетенций, и следить, чтобы поведение персонала соответствовало принятым установкам.

 

Модель компетенций

Для эффективного использования принято объединять компетенции по общим признакам в блоки, которые, в свою очередь, образуют так называемую модель компетенций. Это набор компетенций, который необходим для успешного выполнения определенной работы. Модели могут содержать детальное описание стандарта поведения персонала целого отдела или конкретных должностей, предопределяющего достижение конкретных целей. В рамках модели определяются набор компетенций, их уровень и индикаторы "правильного" поведения сотрудников. Все зависит от предполагаемого практического применения конкретной модели.

Важно понимать, нужна ли разработка модели компетенций именно в вашей компании, а не слепо следовать примеру других. Универсального решения нет, каждая организация осуществляет деятельность по собственным правилам, а значит, в любом случае требуется оригинальная модель компетенций. Тем не менее специалисты выделяют несколько общих признаков эффективной модели:

- легкость в понимании;

- простоту в структуре и описании;

- актуальность для каждого сотрудника;

- справедливость по отношению ко всем участникам.

Не следует создавать модели с большим набором компетенций, пытаясь охватить всю информацию: сложную модель трудно внедрить. Необходимо, чтобы стандарты поведения, включенные в компетенции, подходили всем пользователям, а предполагаемые формы применения модели соответствовали корпоративным ценностям.

 

Заключение

Компетенции могут использоваться для оценки или отбора кандидатов, а могут стать основой, на которой будет построена вся система работы с персоналом. В большинстве случаев компании работают с компетенциями прежде всего для оценки сотрудников, а также при их обучении для увеличения эффективности труда, мотивации, повышения стандартов качества. Оценка на основе компетенций открывает ряд перспектив для компании:

- возможность разработать единые стандарты эффективности работы, что, в частности, способствует установлению взаимопонимания между сотрудниками разных отделов и уровней;

- возможность определить сильные и слабые стороны каждого сотрудника и использовать эту информацию для его развития;

- возможность оценивать соответствие сотрудников требуемому уровню и планировать их карьеру (например, рекомендовать к включению в кадровый резерв организации);

- возможность изменить компенсационный пакет для квалифицированных сотрудников, успешно прошедших оценку.

В свою очередь, сотрудники лучше понимают, что они делают, какие требования к ним предъявляются, какие качества им необходимы для успешного выполнения работы, а также получают возможность узнать о своих сильных и слабых сторонах, общем потенциале и перспективах карьерного роста.

Эффективность же применения модели компетенций зависит от умелого использования при этом инструментов управления персоналом. И не стоит забывать, что формальное соответствие модели компетенций не компенсирует плохого оборудования, а также слабой обученности, неопытности работника.

М.В.Герш

"Отдел кадров коммерческой организации", 2015, N 4

Категория: Трудовые отношения | Добавил: x5443x (01.05.2015)
Просмотров: 4217 | Теги: Компетенция персонала, понятие компетенции, виды компетенций | Рейтинг: 5.0/2
Всего комментариев: 0
Добавлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи.
[ Регистрация | Вход ]
...




Copyright MyCorp © 2017 Обратная связь