Среда, 07.12.2016, 15:23
Высшее образование
Приветствую Вас Гость | RSS
Поиск по сайту


Главная » Статьи » История. Философия

ФЕНОМЕН ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В СОВРЕМЕННОМ ФИЛОСОФСКОМ ДИСКУРСЕ

Н.Г.Апухтина, доктор философских наук, профессор, А.А.Карачканов, Вестник Челябинского государственного университета. 2016. № 5 (387).
Философские науки. Вып. 40. С. 75-81.

ФЕНОМЕН ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В СОВРЕМЕННОМ ФИЛОСОФСКОМ ДИСКУРСЕ

Рассматриваются основные факторы актуализации организационной культуры в рамках современной философии. Описан генезис организационной культуры и актуальность формирования концепта организационной культуры в XX в. Делается попытка постановки вопроса о статусе организационной культуры в системе философско-культурологических представлений о культуре вообще. Организационная культура представляется в виде двухуровневой системы, состоящей из жёсткого ядра и защитного пояса по модели научно-исследовательской программы И. Лакатоса. Жёсткое ядро представлено в качестве базовой ценностной триады: мораль, труд, творчество, а защитный пояс — как конкретно деятельностный способ её выражения.

Ключевые слова: феномен, организационная культура, философский дискурс.

 
Симптомы актуальности феномена организационной культуры многообразны, однако остаётся неоднозначным понимание и толкование термина «организационная культура». Мы можем фиксировать огромное количество литературы, посвящённой проблематике организационной культуры со стороны не только теоретиков и практиков менеджмента, но и социологов, психологов, экономистов, меньше — со стороны культурологов и философов. Несмотря на всё возрастающее внимание, лишь часть публикаций может выдержать полноценную научную критику, а остальная часть нуждается в более всестороннем, целостном и системном исследовании проблемы.

Несмотря на почти полувековой возраст концепта организационной культуры, для философии культуры остаётся неясным конкретное место и статус организационной культуры в рамках философско-культурологических представлений о культуре вообще. Чем может быть обосновано то уникальное положение феномена организационной культуры в рамках современной философии? Какие факторы в рамках современности делают актуальным разработку и концептуализацию организационной культуры?

В современной литературе существует огромное множество определений организационной культуры, как правило, увязанных с определённой наукой и практикой. Однако до сих пор философская концепция организационной культуры не имеет универсального определения. Исследователи чаще используют функциональные описания отдельных аспектов организационной культуры. Каждое из этих описаний детерминируется конкретной целью исследователя, когнитивными возможностями науки, но не существует общепризнанного целостного определения организационной культуры, как и не существует общего определения культуры вообще. Философское же осмысление этого явления находится на стадии первичного обобщения, которому также присущ широкий плюрализм подходов, переходящих зачастую в так называемый методологический анархизм [6].

Введение понятия организационной культуры в научно-гуманитарный дискурс приходится на 1980-е гг. Вызвано это было прежде всего невозможностью объяснения социальной динамики при помощи экономических терминов. Термин «культура» позволил охватить широкий спектр неэкономических явлений, которые затрагивают глубинные, сущностные, не поддающиеся жёсткой формализации аспекты жизни человека и общества.

В XX в. понятие «культура» стали применять менеджеры и исследователи организаций; оно обозначает общий климат организации и характерные методы работы, а также провозглашаемые ею ценности. Под влиянием социально-экономических факторов середины XX в., научных исследований, прежде всего хоторнских экспериментов, проведённых под руководством Э. Мейо, и не в последнюю очередь введения в 1956 г. Т. Парсонсом в научный лексикон понятия «организационная культура» оно становится самостоятельным объектом изучения. В конце 1970-х гг. зашли в тупик исследования в области стратегического управления, теории организации. Выход из кризиса теоретики в области менеджмента увидели в развитии концепции организационной культуры, и уже к 1980-м гг. в США была разработана концепция организационной культуры. Связано это было прежде всего с потребностью крупного и среднего бизнеса, которому понадобились новые подходы к управлению, чтобы поднять эффективность труда, задействовав при этом не только способы материально-денежной стимуляции, а скорее глубинные уровни человеческой потребности в самоактуализации (А. Маслоу).

Можно выделить несколько исторических причин широкого распространения в то время нового понимания организации, связанного с концептом организационной культуры.

Во-первых, не вся организационная реальность могла быть эксплицирована и формально описана с использованием существовавших в то время инструментов исследования организаций. Формализованные описания охватывали бизнес- процессы, процессы трансформации (технологические процессы), нормы и правила регулярного менеджмента, организационную структуру, в некоторой степени — неформальную структуру и каналы коммуникаций (социометрия).

Всё остальное в организации существовало в «неписаном» виде. При этом сотрудники организации прекрасно знали, как действовать в различных ситуациях, хотя эти действия не регулировались никакими писаными правилами, регламентами и прочими документами. Вполне естественно возникла идея описать как некоторое целое неписаный свод норм, ценностей, знаний, которые действительно регулируют поведение сотрудников внутри организации, в их ролевом и сверхролевом контексте. Для этого как раз и подошло понятие «культуры» как концепта, охватывающего достаточно широкий класс феноменов.

Во-вторых, на этот период пришёлся подлинный расцвет транснациональных компаний. Одна из серьёзнейших проблем, с которыми столкнулись эти компании, — необходимость использовать рабочую силу в любых странах планеты. Если освоение технологий работы сотрудниками из этих стран существенных проблем не составило, то трудовые отношения, специфичные для этих стран, оказались камнем преткновения и сразу породили множество проблем. Возник вопрос о том, насколько культуру транснациональной компании можно транслировать на её филиалы в различных странах. Ответ предполагал, что мы знаем, что такое организационная культура, умеем её «измерять», а также определять её «дистанцию» от культуры национальной, то есть возможные границы ассимиляции местных работников. Многие талантливые руководители и менеджеры, сами того не подозревая, создавали организации с сильным ценностным и идейным ядром, выраженным в специфической корпоративной идеологии, которые впоследствии транслировались работниками далеко за пределы их внутри- организационной реальности. По сути работники зачастую начали руководствоваться в своей личной и бытовой жизни ценностями и нормами из их рабочей деятельности.

Введение нового концепта «организационная культура» позволило разработать новые инструменты управления организацией. Ключевые области приложения новых инструментов: организационные интервенции и внедрение изменений (сопротивление и модификация организационной культуры), оценка и снижение рисков слияния и поглощения разных по культуре компаний, кросс-культурный менеджмент, программы отбора и адаптации новых сотрудников, программы «управления по ценностям».

В свою очередь, в организационной культуре могут содержаться и содержатся специфические нормы и ценности, разделяемые только представителями данной организации. Организационные ценности и нормы могут быть согласованы с общечеловеческими, а могут и противоречить им в том случае, когда цели деятельности организации носят асоциальный либо антисоциальный характер. Данное обстоятельство определяет характер соотношений общей и организационной культур. В случае если значимость организационных ценностей для субъекта деятельности превышает значение общечеловеческих, организационные интересы реализуются в ущерб общественным, а организационная культура приобретает статус контркультуры по отношению к культуре как целому [1. С. 12].

В исследованиях, посвящённых организационной культуре, существует огромное множество определений. Проблематика организационной культуры в научной литературе представлена с точки зрения двух подходов: рационально-прагматического и феноменологического.

Согласно рационально-прагматическому подходу культура рассматривается как инструмент повышения эффективности деятельности организации и проводник организационных изменений. Отличительной чертой этого подхода является его ориентация на управление культурой. Характерно рассмотрение руководства (или создателей организации) как лиц, формирующих или селектирующих культуру. Интерес к этому подходу определяется теми возможностями эффективных решений проблем управления, которые могли бы быть достигнуты с его помощью. Данный подход представлен теорией организации, лежащей на пересечении ряда научных теорий: теории менеджмента (целенаправленном воздействии субъекта управления на объект управления с целью достижения определённых практико-ориентированных результатов); теории экономики (наука о получении определённых результатов с заданной эффективностью); социальной социологии, управления персоналом (дисциплины, учитывающей важность человеческого фактора в менеджменте); общей теории систем, кибернетики; теории информации; теории моделирования организованных систем. В последние годы особенно отчётливо проявляет себя научное изучение организационных систем, на котором сказывается специальная теория организации, синергетика и общая теория систем. Сторонники данного подхода — Г. Хофстеде, С. Ханди, Э. Шейн, Т. Питерс, Р. Уотерман, И. Ансофф, С. Янг, И. Адизес, Д. Ньюстром, К. Дейвис, У. Оучи, Р. Килман, С. ОРайли, В. Сате и др. Среди отечественных представителей данного направления принято выделять Т. Ю. Базарову, Д. М. Гвишиани, A. И. Пригожина, В. А. Спивака, Т. О. Соломанидину, Ж. Т. Тощенко, Е. Д. Малинина, Г. В. Сорину, Н. Н. Могутнову, Э. А. Капитонова, Н. С. Субочева, В. С. Виханского, И. В. Грошева, С. Г. Абрамова, В. П. Мясоедова, А. Я. Левина, B. Л. Михельсона-Ткача, Е. Н. Скляр, К. М. Ушакова, Л. Н. Аксеновскую и др.

Феноменологический же подход понимает и анализирует организационную культуру посредством интерпретации её проявлений. Речь идёт о способе трактовки организационной культуры для обозначения сути организации. Исходя из этого организационная культура не свойство, которым обладает организация, а то, чем она по существу является. Этот подход чаще всего ассоциируется с феноменологической моделью организации, когда организации понимаются и анализируются главным образом не в экономических или материальных терминах, а в терминах экспрессивных, мыслительных или символических. Авторы, придерживающиеся этого подхода, как правило, отрицают возможность целенаправленного прямого воздействия на формирование организационной культуры. Наиболее крупными сторонниками данного подхода являются К. Вейк, Д. Силверман, А. Петтигрю, С. Роббинс, М. Луи, П. Бергер и др., среди отечественных представителей — В. В. Щербина, С. В. Щербина, Е. П. Попова.

Среди философских подходов можно выделить системный подход и его дальнейшие разработки в виде синергетики.
Системный подход оперирует следующими понятиями: системы, элемента, структуры, функции, историзма, воздействия и связи, программы. В аспекте системного подхода организационная культура — это система, характеризующаяся множеством элементов различной природы, чья структура задаёт интегральные качества системы. При этом, в свою очередь, организационная культура выступает в качестве подсистемы более общего порядка — национальной культуры. Анализ организационной культуры как полной системы с учётом её элементов и структур позволяет понять, как она формируется, культивирует - ся (официально) и неформально (неофициально), как взаимодействуют элементы системы — с учётом того, что изменение в одном элементе вызывает цепь изменений в других. Для такого анализа традиционно применяется метод моделирования. Изучение динамики организационной культуры требует изучения внутри культуры процессов саморегулирования, координации, смены ценностных установок, принятия решений, поддержания организационного культурного баланса, а также анализа процессов роста, адаптивной эволюции, нововведений, общего «жизненного цикла» организационной культуры и её частей [2].

Следующим шагом в развитии системного подхода является синергетика (теория самоорганизации), которая рассматривается в качестве нового методологического средства. Ключевыми терминами синергетики выступают эволюция, коэволюция, самоорганизация, порядок, диссипация, среда, сложность, хаос, нелинейность, нестабильность, открытость, флуктуация, бифуркация, аттрактор, кооперация, конвергенция, дивергенция, энтропия, негэнтропия. Открывая «другую сторону мира» — его нестабильность, нелинейность, возрастающую сложность, высокую динамику процессов, синергетика предполагает реализацию следующих методологических установок в изучении способов оптимизации организационной культуры (по схеме Е. Н. Князевой и С. П. Курдюмова) [3]. В аспекте синергетики организационная культура выступает сложноорганизованной системой, и как таковой ей нельзя навязывать пути развития. Необходимо понять, как способствовать её собственным тенденциям развития, как вывести систему на этот путь. Проблема управляемого развития принимает, таким образом, форму проблемы самоуправляемого развития. Организационная культура как сложное эволюционное целое собирается из частей.

Сложные развивающиеся структуры строятся из простых. При этом образующееся целое является качественно иным по отношению к своим частям. Другими словами, целостная организационная культура есть качественно иное образование по сравнению с составляющими её субкультурами. Новым принципом согласования частей в целое является «установление общего темпа развития входящих в целое частей (сосуществование структур разного возраста в одном темпомире...)» [3]. Хаос может выступать как созидающее начало, играть конструктивную роль в функционировании организационной культурной системы, поскольку через хаос осуществляется связь различных уровней организации. В момент неустойчивости флуктуации (малые возмущения) могут разрастаться в макроструктуры, то есть возникает неустойчивое состояние и появляется особая точка перехода (точка бифуркации), в которой система «делает выбор» (нового поведения, ценности, обобщения и т. д.). Новый порядок рождается через бифуркацию и состояния неустойчивости, именно здесь действия каждого отдельного человека могут влиять на макро - процессы.

В определении сущностной стороны организационной культуры видится продуктивным использование аксиологического подхода. Аксиология — это философское учение о природе и сущности ценностей, культура существует лишь постольку, поскольку является значимым и важным для человека и общества.

Определение и формирование ценностной составляющей лежит далеко за привычными методологическими рамками рационально-прагматического подхода в деле изучения организационной культуры, который в основе своей уделяет большое внимание административно-процессуальной стороне деятельности любой организации в условиях определённости, стандартных (известных или до известной меры похожих) штатных ситуаций, что в свою очередь получает выражение в формальных способах регламентации в виде разного рода инструкций и предписаний. Поэтому привлечение философского методологического аппарата поможет прояснить природу и сущность ценностной компоненты организационной культуры, более того организационная культура получает полноценную реализацию тогда и только тогда, когда совмещает в себе и ценность, и деятельность при условии сочетания законов диалектического взаимодействия. Любая деятельность (конкретно трудовая, творческая и т. д.) без её смыслового наполнения ведёт к опустошению, отчуждению, симуляции и сиюминутности, что уже в своём определении является негативным, так же как и ценности, не получая деятельностного отражения, не могут носить статус жизненно важных и значимых, поскольку не закреплены в конкретных способах выражения и трансляции для человека и общества в целом.

Проблема определения аксиологических оснований организационной культуры позволяет решать один из самых главных вопросов, связанных с организационным функционированием вообще, таких как:
- возможности и способ существования организации в условиях неопределённости, когда стандартные и устоявшиеся модели поведения и принятия решений перестают действовать в совершенно новых условиях;
- условия неопределённости создают ситуативную форму поведения, при которой особое внимание уделяется адаптации и нацеленности организации на выживание (иногда любой ценой), что сопровождается зачастую негативными морально-этическими управленческими решениями;
- особый упор на адаптацию и выживание делает невозможным построение долгосрочной стратегии, которая требует наличия именно базовой ценностной составляющей, которая ляжет в основу любой организационной деятельности, отвечающей на ключевой вопрос: зачем и для чего?

При этом процесс управления задаётся как особый вид профессиональной деятельности, выполняющий ряд специфических функций (планирование, организация, мотивация и контроль). Более просто, управление — это деятельность над деятельностью в целях достижения и реализации организационных целей и функций. Важно отметить, что процесс управления осуществляется в большей мере в условиях определённости или штатных ситуаций при условии, что определены чёткие рамки из целей, правил и условий внешней и внутренней среды. Любой выход за пределы определённости лишает управление его ряда изначальных функций (в рамках классической школы управления). Не всегда имеющийся набор методов и моделей управления и поведения является исчерпывающим на все случаи организационной жизни. Задача осуществляющего управление в данном случае — подвести нештатную ситуацию под знакомую в соответствующей модели управления.

Наличие организационной культуры может свидетельствовать о некой организационной стабильности, определённом уровне устоявшихся правил игры, что позволяет осуществлять долгосрочные стратегические организационные цели. В современных условиях глобальных трансформаций в экономической, социальной, политической и духовной сферах формирование организационной культуры связано со стремлением к стабильности и упорядоченности, особенно в контексте кризиса культуры, который в большей степени выражен в серьёзном экзистенциальном дефиците, для которого характерны: 1) отсутствие нерелятивных смысла и цели существования; 2) утрата императивных поведенческих оснований; 3) минимизация укореняющих социальных корреляций; 4) слом пространственно-временной адаптированности [7]. В этом аспекте организационная культура выступает в роли микронарратива в силу невозможности построения меганарративов (по Ф. Лиотару) [4], при помощи которой делается возможным построение коммуникации и гармонизации между человеком и обществом в хаосе повседневной жизни. Ведь современный человек это по сути человек организаций, его можно даже назвать организационным человеком. В силу его социальной природы человек как личность сильно подвержен влиянию организационной культуры. Вся жизнь современного человека проходит через огромное количество организаций формального и неформального типа. Человек существует в своеобразном организационном бытии. Реализуя себя посредством достижения организационных целей, человек идентифицирует себя через отнесение к определённой организации.

В структурном аспекте организационную культуру целесообразней определять в виде двухуровневой системы, состоящей из жёсткого ядра и защитного пояса (по аналогии с научно-исследовательскими программами И. Лакатоса). Жёсткое ядро является инвариантным по отношению к защитному поясу и определяется как система ценностей, принятых за основу в качестве базовой триады: труд, мораль и творчество. Данная триада выступает основообразующей, где труд ориентирует на настоящее, являясь одним из основных интеграционных факторов; мораль же выступает ориентацией на прошлое и кумулирует в себе традиции, нормы, правила и деятельностные практики, полезность которых не ставится под сомнение; творчество позволяет видеть перспективу и осуществлять функцию предвидения или предвосхищения, направленного в будущее. Специфика и уникальность организационной культуры как философского явления заключается в том, что именно в ней сопрягаются и ценность, и деятельность в их диалектическом взаимодействии. Только при наличии этих двух компонентов организационная культура получает полную свою реализацию. Ценностное наполнение носит объективный (онтологический) характер и не подлежит возможности создания и целенаправленной корректировке со стороны отдельных должностных лиц в рамках организационного распределения ролей вопреки обратной установке рационально- прагматического подхода.

Это всё вместе лежит в основе культуры любой организованной общности. Из этого возникает не - обходимость в отнесении организационной культуры как явления к блоку проблем, которые носят концептуально пластичный характер, во многом из-за большого внимания со стороны социально- гуманитарных наук, но по-прежнему требуется целостное и всестороннее философское исследование с использованием философско-методологического инструментария этого ещё сравнительно молодого культурного феномена. Определение понятия «организационная культура» должно основываться на более общем понятии «культура» в рамках её специфического носителя — организации. При этом для выявления сущностного ядра организационной культуры необходимо учитывать её ценностную компоненту, которая детерминирует всё уникальное деятельностное пространство функционирования организационной культуры в каждой конкретной организации. Всё это и многое другое актуализирует внимание к феномену организационной культуры со стороны современной философской мысли.

 

Список литературы

1. Грунт, Е. В. Современное состояние корпоративной культуры в органах государственной службы и факторы её формирования: социологический анализ : монография / Е. В. Грунт, Е. А. Терещук. - Челябинск : Изд-во Центра анализа и прогнозирования, 2008. - 168 с.
2. Карачканов, А. А. Феномен организационной культуры в современной философии: методологические основания исследования / А. А. Карачканов // Вестн. Челяб. гос. акад. культуры и искусств. - 2015. - № 1 (41). - С. 83-88.
3. Князева, Е. Н. Синергетика как новое мировидение: диалог с И. Пригожиным / Е. Н. Князева, С. П. Курдюмов // Вопр. философии. - 1992. - № 12. - С. 3-21.
4. Лиотар, Ж. Ф. Состояние постмодерна [Электронный ресурс] / Ж. Ф. Лиотар // Общероссийский информационный ресурс. - URL: http://lib.ru/CULTURE/LIOTAR/liotar.txt_with-big-pictures.html (Дата обращения: 10.05.2016).
5. Мильнер, Б. З. Системный подход к организации управления / Б. З. Мильнер, Л. И. Еванко, В. С. Рапопорт. - М. : Экономика, 1983. - 224 с.
6. Сафоновский, С. Б. Организационная культура (социально-философский анализ) : дис. ... канд. филос. наук. / C. Б. Сафоновский. - Ростов н/Д., 2006. - 152 с.
7. Уваров, П. Б. Копрадорская интеллигенция: бремя просвещённого неофита / П. Б. Уваров // Традиционные общества: неизвестное прошлое : материалы XI Междунар. науч.-практ. конф., 15-16 апр. 2015 г. / Челяб. гос. пед. ун-т. - Челябинск, 2015. - С. 63-75.
 

Вестник Челябинского государственного университета. 2016. № 5 (387).
Философские науки. Вып. 40.

Категория: История. Философия | Добавил: x5443 (09.09.2016)
Просмотров: 50 | Теги: философский дискурс | Рейтинг: 0.0/0
Всего комментариев: 0
Добавлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи.
[ Регистрация | Вход ]
...




Copyright MyCorp © 2016