Суббота, 03.12.2016, 20:43
Высшее образование
Приветствую Вас Гость | RSS
Поиск по сайту


Главная » Статьи » Трудовые отношения

Инструкция по увольнению за прогул (Часть 2)

Инструкция по увольнению за прогул (Часть 2)

 

Предыдущая страница

Этап 4. Получение объяснения/фиксация факта непредставления

Работнику даются два полных рабочих дня для дачи объяснения по факту своего отсутствия (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Он может в это время принести листок нетрудоспособности, написать объяснительную записку, в которой изложит уважительные причины отсутствия, или просто признаться в прогуле (пример 5). Кстати, указывать содержание объяснения работнику нельзя, единственное требование - оно должно быть оформлено в письменном виде.

 

Пример 5. Пример объяснения по факту прогула.

Пример объяснения по факту прогула

Примечание. См. статью "Определяем дату увольнения в сложных ситуациях" на с. 56 журнала N 12, 2013.

 

Имейте в виду: отсчет двух рабочих дней не включает дату вручения требования и насчитывает два полных рабочих дня. Нельзя составить акт о непредставлении объяснения в конце второго рабочего дня, отведенного на объяснение, поскольку он будет считаться составленным ранее отведенной даты. Правильным будет его датировать следующим рабочим днем после истечения срока (см. пример 6).

 

Пример 6. Акт о непредставлении объяснения <1>.

--------------------------------

<1> Составляется в случае отсутствия объяснения по факту прогула.

Акт о непредставлении объяснения

 

Судебная практика. Суд признал увольнение незаконным по причине нарушения работодателем процедуры фиксации отказа работника в представлении объяснения, а именно - в составлении акта ранее истечения двух рабочих дней с даты требования о представлении работником объяснения (Определение Свердловского областного суда от 19.07.2012 по делу N 33-8566/2012).

 

 

Если же два рабочих дня прошли, а работник так и не представил объяснение, то работодателю придется составить акт о его непредставлении.

 

Этап 5. Служебное расследование

Этап, включающий служебное расследование, необходим далеко не всегда. Чаще всего он используется, если вопрос спорный и не понятно, была ли причина прогула уважительной или, скажем, работник отсутствует какое-то время, на связь не выходит, а потому не ясно, прогул это или причина пропуска работы все же уважительная. Дело в том, что дисциплинарный проступок (а прогул - это и есть дисциплинарный проступок) определяется как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). За данное деяние работодатель имеет право применить предусмотренные той же статьей дисциплинарные взыскания - от замечания до увольнения. Причем ч. 5 ст. 192 ТК РФ требует, чтобы при наложении дисциплинарного взыскания были учтены тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Поэтому, если не до конца понятно, виновен ли работник в прогуле, лучше приказом создать комиссию для проведения расследования, которая составит акт служебного расследования. В нем, как правило, указывается все, что удалось установить (и хронология, и способ предъявления требования работнику о представлении объяснения, а также последующие события и выводы о виновности работника в проступке).

Однако если факт прогула зафиксирован актом, от работника поступила объяснительная записка или заактирован его отказ ее предоставить и ситуация вполне очевидна, проводить расследование не обязательно.

 

Этап 6. Принятие решения о мере ответственности

Увольнять работника за прогул ТК РФ не требует, а предоставляет работодателю право самостоятельно принять такое решение. В зависимости от структуры организации, наличия или отсутствия действующего в организации локального акта о порядке привлечения работника к дисциплинарной ответственности (в том числе в виде увольнения) в ходе увольнения работника за прогул может возникнуть этап 6 - принятие решения о мере ответственности.

Обычно он требуется в компании с многочисленными структурными подразделениями, где право принимать решение о мере наказания принадлежит одному лицу, занимающему высшую должность (генеральному директору, президенту компании), а сбор доказательств, выводы о квалификации деяния работника в качестве дисциплинарного проступка, а также представление к наказанию - руководителям структурных (в том числе обособленных) подразделений. Как правило, представление о привлечении работника к ответственности производится служебным документом (пример 7).

 

Пример 7. Представление о привлечении к ответственности <2>.

--------------------------------

<2> Составляется в тех случаях, когда это предусмотрено локальными нормативными актами компании.

Представление о привлечении к ответственности

 

Чаще всего усложнения документооборота не требуется, и руководство принимает решение об увольнении без представления (докладной записки).

 

Этап 7. Увольнение

Кадровой службе стоит помнить, что увольнение за прогул будет законным только при отсутствии работника на рабочем месте более четырех часов подряд и только по неуважительной причине.

 

Судебная практика. При наличии уважительных причин даже более длительное отсутствие суд прогулом не признает (см. данные выводы в Решении Лангепасского городского суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 27.05.2013) <3>.

--------------------------------

<3> Лангепасский городской суд Ханты-Мансийского автономного округа - Югры (http://langepas.hmao.sudrf.ru/modules.php?name=press_dep&op=11&cl=1&did=319).

 

Для обеспечения законности издания приказа о наказании у работодателя к моменту его вынесения должны быть следующие документы-доказательства, которыми он сможет воспользоваться в суде в случае спора:

- акт(ы) об отсутствии на рабочем месте;

- требование о представлении объяснения с подписью работника-прогульщика в получении или акт об отказе в получении/проставлении подписи в получении требования;

- объяснение работника или акт о непредставлении объяснения;

- приказ о создании комиссии и проведении расследования и акт служебного расследования с перечислением произведенных комиссией действий и выводом о квалификации отсутствия работника на работе в качестве прогула (в некоторых случаях);

- докладные и служебные записки относительно прогула работника;

- график работы, указывающий, что период отсутствия являлся для прогульщика рабочими днями;

- табель учета рабочего времени с указанием периода прогула;

- выдержки из локальных нормативных актов работодателя об установленном режиме работы (выписка из правил внутреннего трудового распорядка);

- копии должностной инструкции работника, выписка из трудового договора, в которых не указан особый режим работы сотрудника, и пр.

Собрав перечисленные документы, можно издавать приказ о прекращении трудового договора. Причем сделать это можно лишь в течение одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Для приказа об увольнении можно использовать форму, разработанную самостоятельно (Пример 8).

 

Пример 8. Приказ об увольнении за прогул.

Приказ об увольнении за прогул

 

Имейте в виду, что с приказом работника надо ознакомить под подпись. Если он отказывается поставить свою подпись, нужно составить акт об отказе в ознакомлении/проставлении подписи. При избрании меры наказания в виде увольнения в день прекращения трудового договора работнику необходимо выдать трудовую книжку и произвести окончательный расчет (ст. ст. 84.1 и 140 ТК РФ).

Пластинина Н.
"Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2015, N 4

Часть 1   Часть 2

Категория: Трудовые отношения | Добавил: x5443 (24.06.2015)
Просмотров: 404 | Теги: Инструкция, прогул, увольнение | Рейтинг: 5.0/1
Всего комментариев: 0
Добавлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи.
[ Регистрация | Вход ]
...




Copyright MyCorp © 2016