Воскресенье, 04.12.2016, 11:11
Высшее образование
Приветствую Вас Гость | RSS
Поиск по сайту


Главная » Статьи » Трудовые отношения

Инструкция по увольнению за прогул

Инструкция по увольнению за прогул

 

С ситуацией, когда сотрудник не вышел на работу по неуважительным причинам, сталкивается каждый работодатель. Но не все могут правильно за это уволить. Судебная практика свидетельствует, что основанием для признания увольнения за прогул незаконным чаще всего становится нарушение процедуры увольнения. Разработаем инструкцию для этой процедуры.

 

Прогул - это однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, за которое работодатель может уволить такого сотрудника (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Уволенный имеет право оспорить расторжение трудового договора по этому основанию в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). Чтобы исключить вероятность признания судом увольнения за прогул незаконным, работодателю необходимо соблюсти установленную процедуру на всех этапах увольнения по данному основанию.

 

Примечание. Как быть с работником, который ни разу не вышел на работу, но трудовой договор с ним подписан, читайте в статье "Несуществующие работники: что с ними делать?" на с. 22 журнала N 11, 2014.

 

Этап 1. Обнаружение отсутствия работника

Законом не регламентирован порядок обнаружения отсутствия сотрудника на рабочем месте. Это может сделать табельщик, непосредственный начальник или даже коллега отсутствующего работника. На практике отсутствие работника в начале рабочего дня практически никогда не означает начала прогула. Он может либо опаздывать, либо согласовать свое отсутствие с руководителем, о котором не знает коллега, либо заболеть, либо быть срочно отправленным в командировку. В большинстве случаев довольно быстро удается установить (с помощью телефонного звонка, переписки по электронной почте и т.д.), что он отсутствует на работе по уважительной причине. При установлении данного факта и отсутствии оснований для недоверия никаких последующих действий работодателю предпринимать не требуется. По выходе на работу сотрудник, как правило, представляет оправдательный документ своего отсутствия (например, листок нетрудоспособности).

 

Примечание. См. статью "Проверяем листок нетрудоспособности работника" на с. 22 журнала N 10, 2012.

 

Если же сведений о месте нахождения работника и причинах его отсутствия нет или есть информация о том, что причина невыхода на работу неуважительная, любой из обнаруживших факт отсутствия его на работе должен поставить в известность руководство организации. Это можно сделать как устно, так и письменно. Например, в виде докладной записки, как показано в примере 1.

 

Пример 1. Докладная записка об отсутствии сотрудника на рабочем месте.

Докладная записка об отсутствии сотрудника на рабочем месте

 

При наличии в организации журнала регистрации служебных/докладных записок подобную записку желательно зарегистрировать.

 

Этап 2. Составление акта об отсутствии на рабочем месте

Чтобы понять, что такое прогул, обратимся к пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Так, прогул - это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как видите, для увольнения за прогул важно отсутствие сотрудника на работе более четырех часов подряд. Поэтому следует правильно зафиксировать период отсутствия работника. Для этого необходимо составить акт об отсутствии на рабочем месте. Причем сделать это нужно в тот же день, когда обнаружилось отсутствие работника. Составление документа задним числом в большинстве случаев признается судом недостоверным доказательством.

 

К сведению. Обратите внимание на важный момент: работник, обращаясь в суд в целях признания незаконным увольнения за прогул, часто оспаривает сам период отсутствия. Как правило, в акте фиксируется конкретное время составления документа и указывается период отсутствия сотрудника. Однако рабочий день разделяет обеденный перерыв, в который сотрудник вправе не находиться на рабочем месте. Оспаривание часто строится на том, что на работе он был в начале дня, ушел незадолго перед обедом, а потом и пораньше с работы. Причем на работе его не было в определенные периоды, но все они составили менее четырех часов. Следовательно, работодателем безосновательно применено основание для увольнения, т.к. отсутствие на работе менее четырех часов в соответствии с ТК РФ прогулом не является.

 

Чтобы исключить риск оспаривания сотрудником периодов отсутствия, желательно составить два акта. Например, ближе к середине и к концу рабочего дня. В своей совокупности они будут более четко фиксировать время отсутствия.

Форма акта трудовым законодательством не установлена, поэтому он может быть составлен в свободной форме. Главное, чтобы из него явно следовали факт отсутствия сотрудника, время его отсутствия, время составления, не вызывал сомнений состав подписавших его лиц.

По поводу последнего момента хотелось бы уточнить: закон не устанавливает, кто должен подписывать подобный акт. В соответствии с общепринятой практикой составить его должны не менее трех человек. Должности значения не имеют. Главное, чтобы они трудились вблизи рабочего места прогульщика и имели реальную возможность постоянно наблюдать за его пустующим рабочим местом. Тогда в случае спора документированный факт прогула не вызовет у суда сомнений в достоверности, в отличие, например, от ситуации, когда факт прогула работника цеха N 3 фиксируют работники цеха N 14.

 

Судебная практика. Неправильно составленный акт - без подписей или без дат, без указания зафиксированного периода отсутствия работника - является основанием для признания увольнения по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 25.09.2013 по делу N 33-9133/13).

 

Кстати, если отсутствие на работе сотрудника длительное (более суток), то акты следует составлять ежедневно (пример 2).

 

Пример 2. Акт об отсутствии на рабочем месте.

Акт об отсутствии на рабочем месте

 

Этап 3. Требование объяснения от работника

Прогул является дисциплинарным проступком, поэтому работодателю для увольнения работника по данному основанию необходимо выполнить все требования ст. 193 ТК РФ, установленные для привлечения к дисциплинарной ответственности. В частности, затребовать от работника объяснение по факту прогула.

Это можно сделать устно, но только в том случае, если сотрудник сразу же представил письменное объяснение. Если же он отказался его представить или тянет с объяснениями, а уверенности в том, что он сделает это, нет, то необходимо составить письменное требование представить письменное объяснение и вручить его работнику под личную подпись (пример 3).

 

Пример 3. Требование о предоставлении письменного объяснения.

Требование о предоставлении письменного объяснения

 

В принципе требование о необходимости дачи объяснения можно вручить работнику, как только он появится на работе. Однако, если прогул носит затяжной характер, рекомендуется отправить документ работнику почтой с уведомлением о вручении. Оптимальным вариантом является использование почтово-курьерской службы типа EMC, Pony express, Dimex, DHL, Спецсвязи и т.д. Вместе с тем, обратите внимание: требование должно быть вручено под подпись с указанием даты получения его работником. Естественно, почтовая служба составить акт не может, но она сделает отметку об этом на уведомлении о вручении.

 

Если же работник отказывается получать уведомление на руки или расписываться в его получении, необходимо составить об этом акт (пример 4).

 

Пример 4. Акт об отказе в получении требования о представлении объяснения.

Акт об отказе в получении требования о представлении объяснения

 

При составлении акта желательно, чтобы все, кто его составлял, проставляли не только подписи, но и собственноручно писали свои инициалы и фамилии, а также дату. Это исключит сомнения в формализме и составлении документа задним числом в случае спора с работником.

 

Отсутствие у работодателя объяснения работника по факту прогула, равно как и отсутствие требования представить объяснения, а также нефиксация факта отказа от получения требования, могут в случае спора привести к решению суда о незаконности увольнения и восстановлении работника.

Часть 1   Часть 2

Следующая страница

Категория: Трудовые отношения | Добавил: x5443 (24.06.2015)
Просмотров: 672 | Теги: Инструкция, увольнение за прогул | Рейтинг: 5.0/1
Всего комментариев: 0
Добавлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи.
[ Регистрация | Вход ]
...




Copyright MyCorp © 2016