Четверг, 23.02.2017, 06:00
Высшее образование
Приветствую Вас Гость | RSS
Поиск по сайту


Главная » Статьи » Культура. Общество. Психология

Гендерные стереотипы в системе принятия управленческих решений: особенности и проблемы

Гендерные стереотипы в системе принятия управленческих решений: особенности и проблемы

О.В. Шабалина

Термин «гендер» утвердился в научной среде в 60-е годы ХХв. Его легитимность была подтверждена на IV Всемирной конференции по положению женщин, проходившей в Пекине в сентябре 1995г. Однако дискуссии по поводу трактовки этого термина продолжаются.

По мнению ряда западных исследователей (И. Гоффман, К. Уэст, Д.Зиммерман, Н.Смелзер), «гендер» - это различия между полами, имеющие социальную окраску в соответствии с особенностями общественного развития в той или иной стране.

Отечественная научная школа трактует данный термин как «социальный пол или статус», который определяется как изменяющийся социально-экономический статус индивида.

Гендерные стереотипы формируются исходя из тех социальных ролей, исполнение которых предписано обществом мужчине и женщине. Конструирование гендерного сознания индивидов происходит посредством распространения и поддержания социальных и культурных стереотипов, норм и предписаний, за нарушение которых общество наказывает людей. С момента своего рождения человек становится объектом воздействия гендерной системы – в традиционных обществах совершаются символические родильные обряды, различающиеся в зависимости от того, какого пола родился ребенок: мальчиков воспитывают независимыми, уверенными в себе, агрессивными и ориентированными на достижения, а девочек – мягкими, ответственными, заботливыми. Так и рождаются стереотипы. Существующие в обществе гендерные стереотипы (стандартизированные представления о моделях поведения и чертах характера, соответствующих понятиям «мужское» и «женское») оказывают большое влияние на процесс социализации, во многом определяя его направленность. Все описываемые в литературе гендерные стереотипы можно объединить в три группы. Первая группа – стереотипы мускулинности-феминности. Эти стереотипы полярно и иерархически противопоставляют мужчин и женщин: мужчины доминанты, независимы, компетентны, самоуверенны, агрессивны и склонны рассуждать логически; женщины покорны, зависимы, эмоциональны, конформны и нежны. Вторая группа гендерных стереотипов касается закрепления семейных и профессиональных ролей в соответствии с полом. Для женщин главными социальными ролями являются семейные роли (мать, хозяйка), а для мужчин – профессиональные. Мужчин принято оценивать по профессиональным успехам, женщин – по наличию семьи и детей. Третья группа гендерных стереотипов связана с различиями в содержании труда. Удел женщин – это экспрессивная сфера деятельности, где главным является исполнительский и обслуживающий характер труда. Инструментальная сфера – это область деятельности для мужчин, где главным является творческий, созидательный, руководящий труд.

Подтверждением данных стереотипов явилось проведенное Министерством труда, занятости и социальной защиты Республики Татарстан обследование по проблемам занятости. В ходе данного обследования работодателям предлагалось при приеме на работу сделать выбор между мужчиной и женщиной и, как видно из таблицы, предпочтение было отдано мужчинам.

Таблица 1 - Причины, по которым работодатели отдают предпочтение мужчинам при приеме на работу

Подобные оценки демонстрируют наиболее типичные стереотипы в сознании работодателей, связанные с определенными моделями поведения, предписанными «гендерным порядком в обществе».

Каждому руководителю приходится принимать, выполнять или контролировать управленческие решения. Функция их принятия и контроля за выполнением является одной из важнейших. В связи с этим, вызывают интерес особенности мужского и женского менеджмента действующие в рыночной среде, какие гендерные модели достижения успеха в бизнесе существуют и как они трансформируются со временем.

Рассматривая особенности мужского и женского лидерства, первоначально обозначим позицию, согласно которой принципиальных отличий в мужском и женском менеджменте нет, хотя есть некоторые особенности, обусловленные разницей психологической структуры личности у мужчин и женщин. Так, до сих пор одним из главных оснований разделения труда по признаку пола выступает влияние архаических установок, что биологическая способность женщин к деторождению негативно влияет на успешность их профессиональной деятельности, несмотря на то, что в современных обществах давно отпала социальная необходимость разделения труда по этому признаку. Тем не менее, традиционная патриархальная идеология и традиционные роли сохраняются: от женщин требуется концентрация на частной сфере, а от мужчин – преуспевание в сфере общественной. Кроме того, женские профессии и женские рабочие места часто формируются простым перенесением на социальный микроуровень традиционных женских занятий в рамках семьи. Но при этом то, что считается женским занятием – не престижно и ниже оплачивается, а более социально престижные профессии – прерогатива мужчин. Таким образом, имея узаконенное на бумаге равенство полов, в реальности женщины зачастую сталкиваются с дискриминацией по половому признаку и проблемами гендерной специфики стилей лидерства.

Традиционный взгляд на женский стиль состоит в том, что женщины выбирают модель лидерства, ориентированную на отношения, так как они по природе эмоционально ориентированы, а мужчины – лидерство, ориентированное на достижение цели, так как они характеризуются настойчивостью и целеустремленностью. Вместе с тем, соответствующие качества не являются взаимоисключающими, и, следовательно, приписывание той или иной ориентации только одному полу неправомерно. Это означает, женщины-лидеры могут быть ориентированы на задачу, а мужчины-лидеры – на отношения внутри группы, что может быть обусловлено личностными особенностями или ситуационным запросом.

Различная ориентация у руководителей разного пола была выявлена в работе Ф.Н.Портнова и Э.С.Чугуновой: мужчины по сравнению с женщинами более высоко ценят качества, обеспечивающие эффективность профессиональной деятельности и организации взаимодействия в коллективе; руководители-женщины выше оценивают морально-нравственные качества и качества, определяющие интерактивную функцию общения1. Замечено также, что мужской стиль более эффективен либо в структурированных ситуациях и при простых задачах, либо в ситуациях с высокой степенью неопределенности, а женский стиль обеспечивает наибольшую эффективность в рутинных условиях.

В отечественной социальной психологии изучение стилей лидерства и их специфики проводилось в работах А.Л.Журавлева, В.А.Хащенко и Н.Н.Хащенко2. Согласно подходу, предложенному А.Л. Журавлевым, при определении стилей лидерства необходим учет директивного, коллегиального и попустительского компонентов стиля руководства. Выводы, сделанные названными авторами, состоят в том, что фактор пола определяет различную выраженность основных компонентов и типов индивидуального стиля руководства, обусловливая тем самым его эффективность. Кроме того, были выявлены различия в способах взаимодействия руководителей разного пола с коллективами. В частности, для женщин в большей степени характерны комбинированный и промежуточный стили лидерства. Комбинированный стиль руководства, сочетающий в себе директивный, коллегиальный и попустительский компоненты, обеспечивает женщинам-руководителям большую, по сравнению с мужчинами, социально-психологическую эффективность. К формированию директивности и попустительства в стиле руководства женщин приводит низкая выраженность педагогических  и коммуникативных качеств личности; высокий уровень развития этих качеств определяет развитие коллегиального компонента стиля лидерства3.

Несмотря на то, что результаты, полученные А.Л.Журавлевым, В.А.Хащенко и Н.Н.Хащенко, относятся к «дорыночному периоду», они нашли свое подтверждение в исследованиях О.Самарцевой и Т.Фоминой (1998 г.), в исследованиях самарских социологов – А.Е.Чирикова и др. (2000 г.) и социологов Приволжского федерального округа (2002 г.). Эти исследования базировались на концептуальной идее, предложенной В.Радаевым4. Для анализа отношений между руководителями и подчиненными использовались четыре концептуальные переменные: бюрократизм, патернализм, фратернализм и партнерство.  При построении основных стратегий выделялись следующие переменные: определение дистанции с подчиненными, характер принятия решений, технология реализации принятых решений, организация текущего контроля за ходом исполнения решений, способ организации труда, форма ответственности за принятые решения, степень формальности отношений, вовлеченность в проблемы подчиненных.

Согласно классификации, предложенной В.В.Радаевым, основой взаимодействия в рамках бюрократизма является административная иерархия. Для каждого работника четко определены функциональные обязанности, а за провалы отвечает конкретный исполнитель. Контакты между руководителем и подчиненными деперсонифицированы и не выходят за рамки служебных вопросов.

В рамках патернализма четко выражена иерархичность отношений. Руководитель принимает единоличные решения, от подчиненных же ожидается лояльность по отношению к руководителю. В случае необходимости исполнители могут замещать друг друга. Ответственность за провалы – общая, коллективная. Взаимоотношениям придается личностный характер, хотя иерархия строго соблюдается; внерабочие проблемы подчиненных также входят в сферу заботы руководителя.

Стратегия фратернализма предполагает большую степень сглаживания иерархии в отношениях, принятие решений происходит коллегиально, с обсуждением и разъяснением их смысла подчиненным. Подчиненным предоставляется значительная самостоятельность в выполнении работы. Работа организована гибко, возможна помощь и руководителя и других участников. Отношения подчеркнуто неформальны, нет деления проблем на «рабочие» и «нерабочие».

В рамках партнерства иерархия явно не выражена. Решения принимаются на основе общего обсуждения. За каждым работником четко закреплены его функции, в которые руководитель не вмешивается и текущий контроль не предусмотрен. Однако конечная ответственность за определенную работу возлагается на конкретного работника. Несмотря на коллегиальность, отношения деперсонифицированы, внеслужебные проблемы не должны мешать выполнению работы.

В бюрократических отношениях руководитель принимает на себя роль «начальника», в патерналистских ведет себя скорее как «хозяин», при реализации фратерналистских стратегий претендует на роль «лидера», а в отношениях партнерства становится «координатором»5.

В обследовании частных предпринимателей, проведенном О.Самарцевой и Т.Фоминой на основе методики В.Радаева, были получены результаты, подтверждающие, что среди женщин-руководителей отмечается смещение в сторону фратернализма (лидер) и партнерства (координатор), которые отличаются меньшей дистанцией власти, нежели патернализм (хозяин) и бюрократизм (начальник). Вместе с тем, партнерству в «женском» варианте больше присущи формальные отношения, а фратернализму – неформальные.  Интересным отличием женского стиля управления от мужского является то, что женщины гораздо чаще демонстрируют смешанные стратегии, такие как «координатор-начальник», «координатор-лидер» и «хозяин-лидер». Наличие таких стратегий  наблюдалось в 50% случаев из общего количества тестируемых. Исследование мужских стилей управления с использованием той же методики показало, что мужчины в большей степени склонны придерживаться «чистых» стратегий. Демонстрация смешанных стилей была зафиксирована лишь в одном случае из десяти. Все это хорошо согласуется с данными, полученными ранее в исследованиях, выполненных в рамках концептуальной схемы, предложенной А.Л.Журавлевым.

Анализ результатов измерения по отдельным параметрам в рамках выделенных выше четырех стилей управления показал, что при определении дистанции с подчиненными женщины-руководители склонны придерживаться бюрократического или фратерналистского стиля поведения (в 60% случаев). Это предполагает два варианта поведения: либо обозначение четкой дистанции власти, либо вообще игнорирование иерархической стороны в построении отношений с подчиненными. Мужчины в этой ситуации придерживаются преимущественно патерналисткого стиля поведения, реже – фратерналисткого.

Процедура принятия решений женщинами, в основном, проводится с ориентацией на фратерналистские нормы поведения, т.е. сопровождается процессом активного обсуждения предлагаемых решений совместно с подчиненными. Одновременно женщины отличаются повышенным бюрократизмом по сравнению с руководителями-мужчинами при принятии решений. Обращает на себя внимание тот факт, что при принятии решений мужчины более ориентированы на партнерство, нежели женщины, что само по себе является достаточно парадоксальным фактом.

Способ организации труда в «женском» варианте выглядит, в большинстве случаев, как четкое распределение функций по исполняемому решению, которые в случае необходимости могут передаваться другим исполнителям. Даже руководитель иногда может помочь в исполнении какого-либо задания. Таким образом, в отношения исполнения решений женщины также демонстрируют большую склонность к бюрократизму, нежели мужчины. Последние, в свою очередь, чаще стремятся к партнерству.

Измерения с использованием «управленческой решетки» Блейка и Моутона, проведенные Самарцевой и Фоминой, показали, что вопреки сложившемуся стереотипу о сосредоточенности на формировании отношений между людьми, среди женщин-руководителей соотношение между распространенностью ориентации на задание (60%) и распространенностью ориентации на человека (40%) точно такое же, что и среди мужчин. В целом наблюдается смещение в сторону большего интереса к работе и меньшего интереса к человеку. Таким образом, не подтверждается тезис о меньшей эффективности женского стиля руководства, чем мужского, якобы в силу концентрации женщин на построении гармоничных человеческих отношений, что приводит к потере внимания к производственным результатам и достижению эффективности функционирования организации.

Исследование стилей лидерства мужчин и женщин – директоров АО, проведенное самарскими социологами на выборке из 120 директоров, в целом также подтвердило вскрытые ранее закономерности6. Оно еще раз позволило убедиться в том, что женщины обладают большей пластичностью в построении стратегий менеджмента и используют те стили лидерства, которые наиболее эффективны в конкретных ситуациях, не являясь последовательными приверженцами «чистых» стратегий.

В ходе исследования было выявлено, что реакции на ту или иную проблемную ситуацию у мужчин и женщин различны. При обработке полученных ответов были выделены некоторые особенности оценивания ситуации по каждой из групп. В ситуациях, требующих наказания подчиненных, женщины-руководители чаще прибегали к мерам морального и психологического воздействия, а мужчины – к административным мерам. Они, по-видимому, предпочитают применять более жесткие меры наказания. Действия женщин-руководителей направлены на перестройку области правил и норм. Женщины склонны к более подробному обоснованию своих вариантов решения и поступков. Они перебирают больше вариантов принимаемых решений, ссылаясь в основном на свою интуицию, в то время как мужчины чаще ссылаются на логику. В своих решениях женщины почти всегда допускают мирный исход возникающих конфликтов. Они, в отличие от мужчин-руководителей, склонны при принятии решения к колебаниям. Женщины чаще мужчин включают в собственные суждения другие точки зрения и чаще при принятии решения в конфликтных ситуациях учитывают мысли и чувства окружающих людей, в том числе, и своих подчиненных, в то время как для мужчин главное – их собственные мысли и чувства.

Нужно отметить, что женщины-руководители чаще отказывались от итервьюирования, объясняя это тем, что они не могут сразу дать ответ, что им необходимо все тщательно обдумать, а на это требуется время. Мужчины же, наоборот, отдавали предпочтение устным ответам, так как это отнимает меньше времени, которое для руководителя имеет важную ценность. Этот факт подтверждает существующее мнение о том, что решения женщин более осторожны, им требуется больше времени для обдумывания, они взвешивают все «за» и «против». Мужчины же долго не размышляют, они отдают предпочтение тому решению, которое кажется им наиболее выигрышным на данном этапе времени. Таким образом, мужчины–руководители склонны принимать решения с определенной степенью риска.

Так же значимые различия наблюдались по следующим показателям: планирование, моделирование, когнитивный стиль по типу приспособления, количество вариантов решения, экстернальность.

В ходе анализа, оказалось, что мужчины склонны планировать свою деятельность, их планы реалистичны, детализированы, иерархичны, действенны и устойчивы, цели деятельности выдвигаются самостоятельно. Мужчины-руководители заранее представляют ситуацию, проигрывают в уме всевозможные варианты разрешения проблемы или конфликта. Они способны выделять значимые условия достижения целей как в текущей ситуации, так и в перспективном будущем, что проявляется в адекватности программ действий планам деятельности, соответствии получаемых результатов принятым целям. Но жизнь часто преподносит сюрпризы, и, столкнувшись с неожиданными обстоятельствами, мужчины иногда заходят в тупик, не зная, как себя вести, так как их планы нарушены. Женщины же более гибки, их поведение «ситуативно», они не строят жестких планов и при возникновении каких-то новых условий легко меняют линию поведения в соответствии со сложившимися обстоятельствами. Именно поэтому женщина-руководитель всегда непредсказуема, ее поведение всецело зависит от того, в каких условиях она окажется. Это качество очень важно для ведения бизнеса, когда управленец будет оставаться «загадкой» для конкурентов, и они никогда не будут точно знать, какая тактика будет им использоваться в следующий момент. Зная же принципы и намерения мужчины-руководителя, можно спрогнозировать его поведение в той или иной ситуации.

Следующий показатель, по которому обнаружены значимые различия – это экстернальный локус контроля. Выявлено, что женщины склонны искать причину всего происходящего в их жизни в сложившихся обстоятельствах, а в собственных удачах и неудачах они винят других людей, судьбу. Мужчины же ориентируются на собственную активность и всю ответственность за последствия принимаемых решений возлагают на себя. Но именно с этим обстоятельством связана большая демократичность, мягкость женщин, они учитывают точку зрения других людей, а ответственность за принимаемые решения стараются разделить с коллегами по работе. Мужчины же больше ориентированы на себя, они уверены в своих силах, и их трудно переубедить в чем-либо, они ставят перед собой цель и стремятся к ее достижению, не учитывая при этом мнения других людей и какие-то другие дополнительные условия. Можно сказать, что для мужчин характерен своего рода максимализм, они видят только «черное» и «белое» и не способны различить гамму всевозможных оттенков. Зато это хорошо делают женщины.

Еще одно очень значимое различие – это число принимаемых решений. Женщины-руководители предлагают большее число вариантов, их решения более разнообразны, а значит, и их поведенческий репертуар, скорее всего, будет более разносторонним и сложным.

Таким образом, как мужчины, так и женщины – руководители, имеют ценные качества, необходимые для принятия эффективных решений. Нельзя сказать, кто из них лучше, а кто хуже, здесь нельзя давать количественную оценку, просто у мужчин и женщин разные стили поведения и мышления, они могут достигать одинаково эффективного результата, но разными способами. Поэтому, как мужчины, так и женщины имеют практически равные психологические возможности для управления предприятием, и характеристики пола практически не выступают ограничителями для эффективного менеджмента. Принятие управленческого решения – это глубоко личностный акт выбора, составляющий основу управленческой деятельности.

_________________
1. Кирилина А.В. Гендер: лингвистические аспекты. М.: Издательство Институт социологии РАН, 1999.
2. Радаев В. Четыре способа утверждения авторитета в фирме // Социологический журнал, 1994, №5.
3. Чирикова А.Е. Женское предпринимательство в Росси // Гендер и экономика: мировой опыт и экспертиза российской практики. М.: ИСЭПН РАН – МЦГИ – «Русская панорама», 2002. СС.235-250.
4. Шатрова Л. Гендерные стереотипы о роли женщины в обществе // Права человека для женщин, Набережные Челны, 2002.


1. Чугунова Э.С., Портнов Ф.Н. Характеристики общения в эталоне медицинского работника // Психологический журнал. 1987, т.8, №5. С.17.
2. Журавлев А.Л., Хащенко В.А., Хащенко Н.Н. Влияние фактора пола на стиль руководства производственным коллективом // Социально-психологические резервы повышения эффективности деятельности трудового коллектива. М.:ИПАН, 1989. С.32.
3. Журавлев А.Л., Тугарева Е.В., Хащенко В.А. Групповой эталон и оценка претендентов в условиях выборов // Развитие самоуправления на предприятиях и в учебных заведениях. Калинин, 1989, С.49.
4. Радаев В. Четыре способа утверждения авторитета в фирме // Социологический журнал, 1994, №5. СС.42-57.
5. Радаев В. Четыре способа утверждения авторитета в фирме // Социологический журнал, 1994, №5. СС.42-57.
6. Чирикова А.Е. Женское предпринимательство в Росси // Гендер и экономика: мировой опыт и экспертиза российской практики. М.: ИСЭПН РАН – МЦГИ – «Русская панорама», 2002. СС.235-250.

Категория: Культура. Общество. Психология | Добавил: x5443 (05.02.2016)
Просмотров: 535 | Теги: Гендерный | Рейтинг: 0.0/0
Всего комментариев: 0
Добавлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи.
[ Регистрация | Вход ]
...




Copyright MyCorp © 2017