Четверг, 08.12.2016, 10:52
Высшее образование
Приветствую Вас Гость | RSS
Поиск по сайту


Главная » Статьи » Трудовые отношения

ФОРМАЛИЗАЦИЯ НОРМ КАК СПОСОБ РЕАЛИЗАЦИИ ТРУДОВЫХ ПРАВ

ФОРМАЛИЗАЦИЯ НОРМ КАК СПОСОБ РЕАЛИЗАЦИИ ТРУДОВЫХ ПРАВ

С.А. Шулубина


В соответствии со ст. 1 Трудового кодекса РФ целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей. Однако, современное трудовое законодательство трактуется правоприменителями, как правило, в пользу работника. Это опосредовано, прежде всего, заведомо неравным положением участников трудовых отношений. Речь идет о праве работодателя расторгнуть, изменить трудовой договор с работником по основаниям, установленным ТК РФ, праве работодателя поощрить работника, праве требовать определенного поведения от обязанного лица и т. д. Уже с начала XX в. среди русских ученых-юристов было распространено мнение о том, что право должно защищать, прежде всего, интересы экономически слабой стороны (Ю.С. Гам- баров, П.Н. Новгородцев, И.А. Покровский и др.), что было распространено в полном объеме и на трудовое право.

И в современном обществе баланс производственных и социальных интересов не сводится к равенству сторон. По мнению
ученых-трудовиков, социальное назначение трудового права заключается в преимущественной защите интересов работника [3, с. 51; 4, с. 337; 5, с. 54 и др.].

Трудовое законодательство, безусловно, отдает приоритет защите прав и интересов работника. Но интересы работодателя также должны быть учтены. Свобода трудовых отношений в ее конституционно-правовом смысле предполагает соблюдение принципов равенства и согласования воль сторон, стабильности данных правоотношений. Субъекты трудовых отношений свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в определении любых не противоречащих законодательству условий. По нашему мнению, воспользоваться предоставленной свободой в полном объеме может лишь работодатель, поскольку зачастую именно он является инициатором трудовых отношений, субъектом наделенным хозяйской властью относительно всего, что касается самого процесса труда, обладающим информацией о финансово-экономическом состоянии организации.

Трудовое законодательство предусматривает большой спектр преференций для работников. Однако, механизм их реализации еще более объемен ввиду наличия разнообразия конкретных жизненных ситуаций. Другими словами, права есть, а процедура их реализации усложнена настолько, что воспользоваться ими не всегда представляется возможным. Использованию конкретного права зачастую препятствует конфликт интересов работника и работодателя, разность подходов в понимании политики организации. В связи с этим необходимо находить компромисс, который должен заключаться в возможности определять совместно модель своего поведения.

В том случае, если согласование интересов не достигнуто, то нельзя говорить и о равенстве сторон - участников трудовых отношений.

Осуществление законных интересов работников и работодателей, их представителей должно производиться в определенных пределах, границах. Границы, писал В.П. Грибанов, есть неотъемлемое свойство любого субъективного права, так как при отсутствии таких границ право превращается в свою противоположность - произвол [1, с. 9 и далее]. Аналогичные идеи, касающиеся реализации субъективного права содержались еще в трудах древнегреческого философа
Платона, немецкого философа Канта и других Остался вопрос: как определить пределы желаемого и границы дозволенного?
Интересной является позиция современных ярославских ученых, авторов «Очерков трудового права» М.В. и А.М. Лушниковых о делении пределов осуществления и защиты трудовых прав и интересов на общие и специальные. Где общие пределы - это нормы - принципы трудового права, а специальные - акрепленные нормативными актами, в т. ч. локальными, коллективными договорами, трудовыми договорами в отношении конкретных трудовых прав [4, с. 744-745].

Принято считать, что при отсутствии конкрено закрепленных норм, или неоднозначном их толковании необходимо руководствоваться принципами права. А всем ли участникам трудовых правоотношений известно о наличии принципов и их содержании? Наличие обширной юридической практики доказывает, - что нет. Многие пытаются самостоятельно истолковывать нормы в соответствии со своими внутренними убеждениями, игнорируя наличие принципов отрасли трудового права и права в целом.

Что все же является источником установления пределов: абстрактные принципы или формализованные нормы? И будут ли фактически сложившиеся трудовые отношения гарантией соблюдения границ добросовестности в осуществлении трудовых прав? Считаем, что решение первого вопроса находится в плоскости достаточности правового урегулирования. А ответом на второй вопрос - наличие приоритета факта, перед формальностью в трудовом праве, как одного их негласных и «заржавевших» в практике принципов трудового права.

Ярким примером формализации норм права следует признать круг правоотношений возникающих из брака, родства, принятия детей на воспитание в семью. Фиксация юридических фактов в семейном праве имеет как правообразующую, так и право- прекращающую роль. Лишь формально определенные административные процедуры, как то, заключение брака в установленном законом порядке, установление отцовства, усыновление ребенка, смерть обязанного лица и т. д. влекут правовые последствия в виде совместно нажитого имущества, других имущественных и личных неимущественных обязательств, в т. ч. в отношении детей и др. То есть не факт совместного проживания людей, рождения ребенка, а именно его государственная регистрация.

В трудовом же праве дело обстоит иначе, здесь преобладают фактически значимые обстоятельства. Прежде всего, это обусловлено в большинстве случаев сложностью юридических составов (конкурс, получение допуска, результат испытательного срока и др.). Не умаляя значения трудового договора, констатируем, что далеко не всегда только его заключение порождает возможность применения норм трудового законодательства. Фактически сложившиеся трудовые отношения, без формально выраженного на то волеизъявления влекут за собой также определенные юридические последствия. Еще один важный момент, который следует учитывать, - это правильный выбор события, которое должно быть зафиксировано. В частности, для надлежащей фиксации возникновения трудовых отношений должны быть определены,например, не только факт допуска к выполнению соответствующей трудовой функции, но и факт ее осуществления, не только факт истечения срока трудового договора, но и последующие действия работника по осуществлению работы. В этом случае данное событие будет представлять собой совокупность юридических фактов, сложный юридический состав.

Отсутствие достаточного нормативного урегулирования защиты сложившихся трудовых отношений, зачастую приводит к конфликту сторон, который, в свою очередь, приводит к обременению компетентных на то органов, как правило, судов.
Свидетельствуя о наличии неравенства субъектов как в трудовом (работник-работодатель) так и семейном праве (несовершеннолетние дети, недееспособные супруги, инвалиды) видим разность подходов в урегулировании тех и других правоотношений. Пределы обеспечения их интересов определены в первом случае законодателем, а во втором самими участниками (равными, но при этом разными в «весовой категории»). Следствие такого порядка стало проявляться в степени защищенности заведомо «слабых»: справедливо высокий уровень защиты прав субъектов семейных правоотношений и низкий - трудовых.

Отсутствие необходимых, четко определенных государством границ дозволенного поведения работодателя в области применения права, по мнению авторитетного ученого И.А. Костян, стало одной из причин нарушений трудовых прав работников. По ее мнению, неформализованные (нелегальные) правоотношения, наряду с неформальными и полулегальными должны стать предметом процедуры проведения соответствующих правоохранительных действий с участием органов Федеральной инспекции труда [2, с. 28, 29]. Учитывая то, что защита прав и интересов работников осложнена бюрократическими процедурами и слабой обеспеченностью соответствующих государственных органов, то, что действия работодателя в области оформления трудовых отношений приобретают институциональный, методический характер, передача части полномочий по установлению справедливости компетентным органам может повлечь за собой излишние затраты времени и денежных средств. А это ставит под сомнение одобрение занятой общественностью.

«Жизнь сильно страдает от формализма нашего права», - писал классик российской цивилистики Г.Ф. Шершеневич. Внимая словам классика, необходимо принять как данность, что формализовать все, что связано с реализацией права на труд на сегодняшний день нецелесообразно. Игнорирование особенностей трудового права, как самостоятельной отрасли не может дать положительного результата. Возможность адекватного реагирования на сложившуюся ситуацию видится лишь в принятии концепции механизма воздействия на трудовые отношения.

Библиографический список

1. Грибанов В.П. Пределы осуществления и защиты гражданских прав / В.П. Грибанов. - М., 1992.
2. Костян И.А. Правовые проблемы защиты трудовых прав работников в условиях рыночных отношений в России : автореф. дис. ... д-ра юрид. наук / И.А. Костян. - М., 2009.
3. Лившиц Р.З. Теория права / Р.З. Лившиц. - М., 1994.
4. Лушникова М.В. Очерки трудового права / М.В. Лушникова, А.М. Лушников. - СПб., 2006.
5. Иванов С.А. Трудовое право переходного периода: некоторые проблемы / С.А. Иванов // Государство и право. - 1994. - № 4.

 

Вестник Северо-Восточного государственного университета
Магадан 2015. Выпуск 24

Категория: Трудовые отношения | Добавил: x5443 (24.02.2016)
Просмотров: 175 | Теги: трудовое законодательство | Рейтинг: 0.0/0
Всего комментариев: 0
Добавлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи.
[ Регистрация | Вход ]
...




Copyright MyCorp © 2016