Вторник, 06.12.2016, 05:53
Высшее образование
Приветствую Вас Гость | RSS
Поиск по сайту


Главная » Статьи » Культура. Общество. Психология

ФАКТОРЫ РАЗВИТИЯ РЕГИОНАЛЬНЫХ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В УСЛОВИЯХ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ НЕСТАБИЛЬНОСТИ

Е.М.Колмакова, А.С.Микрюкова

ФАКТОРЫ РАЗВИТИЯ РЕГИОНАЛЬНЫХ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В УСЛОВИЯХ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ НЕСТАБИЛЬНОСТИ

Раскрывается структура региональной системы социально-трудовых отношений. Исследованы два основных фактора, оказывающих влияние на современное состояние социально-трудовых отношений регионов России: экономическая нестабильность в связи с продолжающимся кризисом и экономическими санкциями против России и необходимость перехода на инновационный тип экономического роста. Изучена динамика коллективных трудовых споров и забастовок, а также причины их возникновения. Проведён анализ документов социального партнёрства на федеральном и региональном уровнях с целью выявления обязательств сторон по внедрению инноваций.

Предложены подходы к реформированию системы социально-трудовых отношений в современных условиях. Сделан вывод о необходимости учёта факторов развития социально-трудовых отношений в регионах Российской Федерации для перехода к экономике инновационного типа.

Ключевые слова: социально-трудовые отношения, социально-трудовая сфера, социальное партнёрство, трёхсторонние соглашения, социально-трудовые конфликты.

 
Для стабильного развития экономики России в современных условиях важное значение имеет системное регулирование социально-трудовых отношений. Актуальность регулирования социально-трудовых отношений основными субъектами системы социального партнёрства особо возрастает в условиях нестабильного развития экономики. В работе проведён анализ факторов развития социально-трудовых отношений в современных условиях и предложены основные подходы к их реформированию. Цель работы — выявить изменения в развитии региональной системы социально-трудовых отношений в условиях цикличной динамики развития.

Под социально-трудовыми отношениями мы понимаем отношения между работодателями, профсоюзами организаций, государственными и муниципальными органами власти и управления, объединениями профсоюзов, объединениями работодателей, различными партиями и движениями на уровне государства, региона, муниципалитета и по поводу разработки законодательных, нормативных и иных актов в целях согласования интересов, установления и реализации трудовых прав и прав собственности субъектов трудовых отношений в организациях [1. С. 22-23]. Структура региональной системы социально-трудовых отношений представлена на рис. 1.

В научных источниках авторы (например, Н. Е. Колесников [2. С. 42], Б. М. Генкин [3. С. 347], О. В. Ромашов [4. С. 23], В. В. Куликов [5] и др.) нередко отождествляют социально-трудовые отношения с трудовыми отношениями. По нашему мнению, трудовые отношения — это базисные экономические отношения, а социально-трудовые — это надстроечные отношения. Последние представляют собой важнейшую составную часть социально-экономической политики правительства, общественных объединений субъектов социально-трудовой сферы.

Региональная система социально-трудовых отношений достаточна сложна. Она представлена совокупностью муниципальных систем социально-трудовых отношений региона и социально-трудовых отношений на региональном уровне, возникающих в рамках социального партнёрства между региональными органами власти, региональными объединениями работодателей и территориальными объединениями профсоюзов. В качестве субъектов регулирования социально-трудовых отношений могут выступать также суды, прокуратура, Рострудинспекция, политические партии и движения. Экономике нужен баланс ролей рынка и ролей правительства, до-

 
Рис. 1. Структура региональной системы социально-трудовых отношений

 
стижению которого во многом способствует деятельность нерыночных и неправительственных институтов, отмечал нобелевский лауреат по экономике Дж. Стиглиц [6. С. 3].

Регулирование социально-трудовых отношений — это процесс воздействия субъектов регулирования всех уровней на локальную социально- трудовую сферу (социально-трудовая сфера предприятий) с целью обеспечения её эффективного функционирования и развития. Регулирование направлено на согласование интересов и соблюдение прав работодателей (собственников) и работников. Это регулирование прямо воздействует на социально-трудовые и трудовые отношения в организациях и влияет на процесс труда. Воздействие на социально-трудовые отношения происходит в основном через систему социально - го партнёрства, воздействие на трудовые отношения — через Трудовой кодекс РФ, законы о труде и т.п.

На современное состояние социально-трудовых отношений большинства регионов Российской Федерации влияют, по нашему мнению, два основных фактора:

1) экономическая нестабильность вследствие глобального экономического кризиса 20082010 гг., усугубляемая введением западными странами экономических санкций против России;

2) необходимость реформирования системы социально-трудовых отношений в связи с переходом к инновационному типу экономического развития.

Ухудшение условий хозяйственной деятельности, нестабильность экономической ситуации порождают общественные отношения в рамках системы социального партнёрства, основанные на противоречиях и ведущие к возникновению и развитию коллективных трудовых споров, которые могут носить как локальный (в рамках одного предприятия), так и отраслевой характер. Эти противоречия не позволяют институту социального партнёрства достигать желаемых результатов. Причинами возникновения коллективных трудовых споров являются неудовлетворённость работ - ников заработной платой, задержки её выплаты, сокращение численности работников, что указывает на нестабильность экономического развития российской экономики, которая усугубляется введением экономических санкций против стран.

Количество трудовых споров в экономике Российской Федерации с 2005 по 2012 г. имело разнонаправленную динамику: сначала снижалось; в кризисный 2009 г. увеличилось, затем опять снижалось (рис. 2). В условиях углубления экономической нестабильности после введения экономических санкций западными странами в отношении России можно вновь ожидать увеличения количества трудовых споров и социально-трудовых конфликтов.

Тенденцией развития социально-трудовых отношений является резкое снижение за последние 10 лет количества забастовок работников, что свидетельствует об урегулировании социально-трудовых конфликтов в рамках социального партнёрства на этапе возникновения трудового конфликта.

Количество забастовок как крайней формы социально-трудового конфликта с 2005 по 2013 г. резко сократилось: с 2 575 забастовок в 2005 г. до 6 в 2012 и 3 в 2013 г.; численность работников, участвовавших в забастовках, уменьшилось за этот период с 84,6 тыс. до 0,2 тыс. чел. [8. С. 118]. Данные о забастовках по отдельным регионам представлены в табл. 1.

Табл. 1 свидетельствует об улучшении в целом институциональных условий развития социального партнёрства на отраслевом и региональном уровнях в сфере занятости, оплаты труда работников, уровня их доходов, социальной защиты, социального обеспечения и социального страхования, охраны труда.

В большинстве заключаемых сегодня трёхсто - ронних соглашений на отраслевом, муниципальном, региональном уровнях содержатся разделы, в которых зафиксированы конкретные обязательства сторон, предусматривающие необходимость:
— осуществления согласованных действий сторон по преодолению экономического кризиса, смягчению его негативных последствий для субъектов социального партнёрства;
— оказания содействия заключению коллективных договоров и трёхсторонних соглашений на уровне предприятий разных форм собственности, отраслей, муниципальных образований и регионов;
— предотвращения коллективных трудовых споров, а для профсоюзов — в случае выполнения предпринимателями (работодателями) и органами государственного и муниципального управления своих обязательств в рамках заключённых соглашений и договоров — невыступления организаторами забастовок.
Количество споров,
 

Рис. 2. Количество трудовых споров в 2005-2012 гг. [составлено по 7]

Таблица 1
Количество забастовок и численность участвовавших в них работников по субъектам Российской Федерации


Всё чаще при проведении переговоров и примирительных процедур стороны демонстрируют терпимость к чужому мнению и позиции, занимаемой противоположной стороной в социально-трудовом конфликте, признание того, что все участвующие в конфликтном противоборстве стороны наделены равными правами. Например, в Свердловской области на предприятии МУП « Режевское водопроводно -канализационное предприятие» работники с июля 2014 г. не получали заработную плату. Общая сумма задолженности на ноябрь 2014 г. составила 2,1 млн р. Восьмого декабря 2014 г. состоялось общее собрание работников МУП «Реж-водоканал», на котором было принято решение начать забастовку. Девятого декабря 2014 г., по сообщению директора МУП «Реж-водоканал», перед работниками была погашена задолженность по заработной плате в размере 680 тыс. р. за июль и частично за август 2014 г. Полностью погасить долг по зар - плате сотрудникам пообещали к апрелю 2015 г. Работники отказались от забастовки [9].

В ряде регионов создаются центры примирительных процедур по трудовым спорам. Представители Российской трёхсторонней комиссии принимают участие в разработке профессиональных стандартов, в совершенствовании законодательства в области занятости населения, системы пенсионного обеспечения, социального страхования, эффективной системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений.

Количество трудовых конфликтов в разрезе макрорегионов представлено в табл. 2 [9]. Анализ таблицы показал, что наибольшее количество социально-трудовых конфликтов наблюдалось в Северо-Западном (17,9 %), Сибирском (16,0 %), Приволжском (14,6 %) федеральных округах. По характеру протекания, содержанию, количеству участников наиболее острыми в первом полугодии 2014 г. стали конфликты на ОАО «Златоустовский металлургический за-

Таблица2
Количество трудовых конфликтов в 2014 г.

вод», ОАО «Надвоицкий алюминиевый завод», ЗАО «Крымский титан», ВОАО «Химпром», ООО «Дятьковский хрустальный завод», ОАО «АвтоВАЗ» и др. В среднем примерно 22,1 % от общей численности работников этих предприятий в данном периоде были вовлечены в конфликт. Потери рабочего времени в первом полугодии 2014 г. составили около 15 900 человеко- дней, что существенно превышает количество потерь рабочего времени за тот же период 2013 г. и в два раза больше потерь рабочего времени за весь 2013 г. [7].

В Уральском федеральном округе в 2013— 2014 гг. завершились 38 социально-трудовых конфликтов. Самыми длительными (более 100 дней) были: протест бывших работников ОАО «Егоршинский радиозавод» из-за задолженности по заработной плате; акции протеста работников в связи с частичной модернизацией Богословского алюминиевого завода; угроза забастовки работников птицефабрики «Кировградская» из-за задержки зарплаты (Свердловская область), обращение работников Магнитогорского завода по ремонту горного и металлургического оборудования к губернатору с просьбой погасить долги по заработной плате (Челябинская область). Отрасли, в которых происходили социально-трудовые конфликты,— добыча полезных ископаемых, обрабатывающие производства, сельское хозяйство, охота и лесное хозяйство, здравоохранение и предоставление социальных услуг, образование, строительство, транспорт и связь, производство и распределение электроэнергии, газа и воды.

При этом использовались многообразные формы организованной борьбы работников по защите своих законных прав и интересов: пикеты, митинги, отказ от выполнения трудовых обязанностей, угроза забастовки и др.

Необходимо отметить выжидательную позицию работодателей, которая, по-видимому, связана с недостаточной уверенностью в своей правоте на протяжении конфликта. Подтверждением этого вывода является то, что по итогам 57 завершившихся в первом полугодии конфликтов лишь в четырёх случаях работники потерпели поражение, а в 96 % случаев их требования были полностью (30 %) или частично (66 %) удовлетворены [7].

С переходом к новому этапу развития экономической системы, базисом которого становятся разработка и внедрение инноваций, изменяются социально-трудовые отношения между работниками и работодателями, что приводит к необходимости их регулирования и реформирования. Инновационное развитие сопровождается появлением новых проблем в социально-трудовых отношениях, связанных с изменением характера труда и, как следствие, развитием острых социальных противоречий. Складывающиеся на данном этапе развития общества социально-трудовые отношения определяют стратегию развития экономики региона и жизнедеятельности населения. На этом этапе развития экономики инновации превращаются в главный фактор экономического развития, что обусловливает необходимость создания системы стимулов для их введения [10].

В современных условиях развития экономики регионов проявилось противоречие между необходимостью внедрения инноваций и неготовностью сложившейся системы социально-трудовых отношений (отсутствие организационных механизмов трудовых и социально-трудовых отношений, системы стимулов и т.д.) к таким преобразованиям.

Современное состояние социально-трудовых отношений большинства российских регионов не позволяет обеспечить инновационное развитие. Анализ системы социально-трудовых отношений в регионах показывает, что на разных уровнях их регулирования пока не сложилась система стимулов, позволяющих управлять инновационной активностью субъектов этих отношений. Локальные, муниципальные и региональные системы регулирования социально-трудовых отношений, сложившиеся в регионах, свидетельствуют о недооценке роли инноваций со стороны государственных и муниципальных органов власти и работодателей (их объединений).

Такая ситуация в современных условиях определяется рядом факторов. Содержание многих документов социального партнёрства отражает лишь «общие принципы», нормы законодательства, но при этом отсутствуют конкретные обязательства субъектов социально-трудовых отношений, механизмы стимулирования внедрения инноваций и санкции за их невыполнение. Из общего количества выявленных нарушений трудового законодательства в Челябинской области за первое полугодие 2014 г. (10 454) 11 % приходится на вопросы нарушения коллективных договоров и соглашений (в первом полугодии 2013 г. только 1 %) [11].

Рост производительности труда — также важнейший показатель развития социально-трудовой сферы. Уровень производительности труда в Российской Федерации является низким в сравнении как с развитыми, так и с развивающимися странами. Так, данные Международной организации труда свидетельствуют о том, что отечественный показатель производительности труда (ВВП на одного занятого в экономике) составляет 26,8 % показателя США, 40 % от показателя Японии и Германии, 33,3 % показателя Франции, 36 % показателя Швеции. В 2010 г. производительность труда выросла в целом по экономике на 3 % [12. С. 380—381], в то время как в Китае — на 8,5 %, в Индии — на 5,5 %, в Бразилии — 4 % [13].

Для выявления способности сложившейся региональной системы социально-трудовых отношений генерировать инновации нами были проанализированы действующие и предыдущие трёхсторонние соглашения на федеральном и региональном уровнях с целью установления в них отношений сторон социального партнёрства, возникающих в связи с необходимостью внедрения инноваций. Это особенно важно в связи с тем, что на основе содержания соглашений, достигнутых на более высоких уровнях социального партнёрства и распространяющихся на предприятия и учреждения, происходит разработка содержания коллективного договора на локальном уровне.

В Генеральном соглашении между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2014—2016 гг. отмечается, что к числу основных задач правительства в социально-экономической сфере в предстоящий период стороны социального партнёрства относят «обеспечение и поддержание конкурентных возможностей России, создание конкурентоспособной экономики знаний и высоких технологий, расширение глобальных конкурентных преимуществ в традиционных секторах экономики; превращение инноваций в ведущий фактор экономического роста во всех секторах экономики, переход к формированию новой технологической базы социально-экономического развития России, основанной на инновациях» [14]. В Генеральном соглашении между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2011—2013 гг. содержались обязательства сторон — субъектов социального партнёрства «содействовать возвращению на траекторию устойчивого экономического роста и повышению конкурентоспособности экономики, в том числе путём .. .содействия модернизации отраслей экономики; перехода от модели сырьевой экономики к инновационной модели развития; внедрения эффективных механизмов стимулирования инвестиций и инноваций; развития высокотехнологичных и инфраструктурных отраслей экономики» [15].

Генеральное соглашение на 2014-2016 гг. в отличие от предыдущего соглашения конкретизирует задачу перехода на инновационный путь развития, подчёркивая необходимость создания конкурентоспособной экономики знаний и высоких технологий.

Анализ региональных трёхсторонних соглашений между региональными органами власти, региональными объединениями профсоюзов и региональными объединениями работодателей в Свердловской и Челябинской областях показал, что соглашения на 2013-2014 гг. в Свердловской области и на 2014-2016 гг. в Челябинской области содержат более скромные обязательства по введению инноваций, чем предыдущие. Вероятно, поставленные задачи по внедрению инноваций оказались сложными и трудновыполнимыми в существующих экономических условиях.

Так, например, в региональном соглашении между Объединением организаций профессиональных союзов «Федерация профсоюзов челябинской области», Челябинскими региональными объединениями работодателей «ПРОМАСС», «Союз промышленников и предпринимателей» и правительством Челябинской области на 2011-2013 гг. содержались совместные обязательства сторон социального партнёрства по «переходу на инновационный путь развития, поддержке инновационных проектов (в том числе реализуемых в технопарках), реализации мер модернизации экономики области» [16]. В новом региональном соглашении они отсутствуют. В двух предыдущих региональных соглашениях субъектов УрФО содержались обязательства сторон по адаптации системы профессионального образования к потребностям инновационного развития экономики. В региональном соглашении в Свердловской области предусматривались меры социальной защиты работников, высвобождающихся или находящихся в сфере потенциального высвобождения, в связи с модернизацией производства, в том числе за счёт упреждающих мероприятий для по - вышения профессиональной, территориальной мобильности данной категории работников. В новых региональных соглашениях такие обязательства сторон отсутствуют. Это свидетельствует о том, что стороны берут на себя более взвешенные обязательства по введению инноваций с учётом имеющихся ресурсов и внешних условий.

Таким образом, важнейшей задачей сегодня, по нашему мнению, является реформирование механизмов регулирования региональных, муниципальных и локальных социально-трудовых отношений в направлении увеличения заинтересованности всех субъектов социального партнёр - ства в реализации инновационных проектов.

Для этого необходимо изменение трёхсторонних соглашений и коллективных договоров с целью включения в них обязательств сторон по поддержке инноваций, стимулированию развития изобретательского и рационализаторского творчества, разработке мероприятий по адаптации системы профессионального образования к потребностям инновационного развития экономики.

Эффективность развития экономики региона, основанной на разработке и внедрении инновационных проектов, зависит от уровня инновационной активности работников и работодателей. Поэтому для территорий и их предприятий необходимо реформирование существующих социально-трудовых отношений в целях успешного перехода на инновационный путь развития. В условиях инновационного развития приоритетным должен стать «инновационный» подход к управлению организацией, предусматривающий соответствующие локальные социально-трудовые отношения. Он основывается на преимущественном использовании образовательного и креативного потенциала человеческих ресурсов. Условиями эффективной работы являются взаимопонимание между субъектами социального партнёрства, социальный диалог, формирование благоприятного психологического климата, способствующего введению инноваций.

Урегулирование возникающих конфликтных ситуаций в сфере труда в повседневных условиях происходит с использованием имеющихся в настоящее время механизмов, в которых особая роль принадлежит профсоюзам, работодателям и органам государственного и муниципального управления. Однако эффективность существующих механизмов заметно снижается в период инновационной деятельности, которая оказывает дестабилизирующее влияние на всю внутреннюю среду организаций. Работодатель и работники, рассматривающие инновационные проекты через призму собственных интересов, по-разному относятся к внедрению инноваций. Работников традиционно беспокоит непонятность целей инновационных проектов, необходимость адаптироваться к новым условиям работы, отсутствие мероприятий по улучшению условий работы и повышение благосостояния.

По мнению отечественных учёных-экономистов, переход к инновационной экономике в России невозможен без изменения внешней и внутренней среды организаций [17. С. 56]. О низкой инновационной деятельности персонала организаций РФ свидетельствуют данные о количестве патентов и изобретений. В России в 2008 г. было выдано всего 28 808 патентов, тогда как в США — 157 772 (в 5 раз больше), в Японии — 176 950 (в 6 раз больше) [18. С. 320-321]. Высокой инновационной активности персонала не способствуют сложившиеся социально-трудовые отношения. В связи с этим регулирование социально-трудовых отношений, обеспечивающее внедрение инноваций, является актуальной задачей.

Развитие социально-трудовой сферы является важнейшим индикатором состояния национальной экономики. Труд — один из ключевых экономических факторов, наиболее важный с точки зрения развития производства и обеспечения экономического роста. В современных условиях, по мнению П. М. Ромера, профессора экономики Стэнфордского университета, происходит переход от «материальной» экономики к «информационной» экономике, или экономике знаний. «Материальная» экономика, занимающаяся добычей ресурсов и изготовлением товаров, характеризуется убывающей отдачей, когда каждая дополнительная тонна металла или баррель нефти производится с большими затратами, чем предыдущая. «Информационная» экономика принципиально другая. В ней необходимы высокие начальные затраты. Но после завершения начального этапа стоимость каждой дополнительной единицы продукции будет минимальной. То есть, по мнению П. Ромера, в материальной экономике отдача убывает, а в экономике знаний она возрастает [19. C. 22-23]. Переход от одного типа экономики к другому обусловливает тенденции развития социально-трудовой сферы. Для создания необходимых для высокоэффективного и производительного труда условий в организациях необходима и принципиально новая система социального, экономического и правового взаимодействия между работодателями и работниками. При этом усиливается роль государства в регулировании социально-трудовых отношений. На важность социального диалога между сторонами социально-трудовых отношений указывается и в зарубежных источниках [20. С. 180; 21. С. 286; 22. С. 45; 23. С. 14]. Дж. С. Милль, фактически завершивший развитие идей классической школы, рассмотрел проблему экономической и социальной ответственности в непосредственном единстве [24. С. 74-75]. В современных условиях повышается роль основных субъектов социально-трудовой сферы (работников и их объединений, работодателей и их объединений, государства) в налаживании социального диалога с тем, чтобы, с одной стороны, обеспечить создание инновационных, конкурентоспособных товаров и услуг, а с другой — обеспечивать достойный уровень оплаты труда работников и соблюдение принципов социальной ответственности. Необходим переход к системе социального партнёрства, при которой сами работники вовлекались бы в процесс разработки и принятия управленческих решений.

По нашему мнению, необходима система мер по совершенствованию деятельности основных субъектов социального партнёрства. Основными направлениями деятельности субъектов социально-трудовых отношений на локальном, муниципальном, региональном уровнях при переходе к инновационной экономике должны стать, по нашему мнению, следующие: внесение дополнений в территориальные, региональные, отраслевые договоры и соглашения обязательств сторон по внедрению инноваций; стимулирование инновационной деятельности организаций, рационализаторства и изобретательства; формирование инновационной модели поведения бизнеса, инновационного мышления персонала организаций; повышение уровня инновационной активности; содействие внесению изменений в законодательство по развитию социально-трудовой сферы в направлении наращивания её инновационного потенциала и др.

Таким образом, социально-трудовые отношения — это важнейшая составная часть социально-экономической политики правительства, общественных объединений субъектов социально-трудовой сферы. Были выявлены следующие основополагающие факторы их развития: экономическая нестабильность, продолжающаяся после глобального экономического кризиса 20082010 гг., которая усугубляется введением западными странами экономических санкций против России; необходимость реформирования системы социально-трудовых отношений в связи с переходом к инновационному типу экономического развития. Ухудшение условий хозяйственной деятельности, нестабильность экономической ситуации порождают общественные отношения в рамках системы социального партнёрства, основанные на противоречиях и ведущие к возникновению и развитию коллективных трудовых споров и конфликтов. В условиях цикличной динамики развития российской экономики возникает необходимость реформирования социально-трудовых отношений. Важной задачей является формирование и развитие новых методов и организационных механизмов регулирования социально-трудовых отношений на локальном, муниципальном, региональном уровнях.

Список литературы

1. Колмакова, И. Д. Теоретико-методологические основы системного регулирования социально-трудовых отношений региона : дис. ... д-ра экон. наук / И. Д. Колмакова. - Екатеринбург, 2007. - 357 с.
2. Колесников, Н. Е. Социально-трудовые отношения: современные проблемы теории и практики / Н. Е. Колесников. - СПб. : Изд-во РАН, 1993. - 121 с.
3. Генкин, Б. М. Экономика и социология труда / Б. М. Генкин. - М. : Норма : Инфра-М, 2002. - 417 с.
4. Ромашов, О. В. Социология труда / О. В. Ромашов. - М. : Гардарика, 2001. - 317 с.
5. Экономика труда : учеб.-метод. пособие / под ред. В. В. Куликова. - М. : Ин-т труда, 2002. - 491 с.
6. Stiglitz, J. E. America, Free Markets, and the Sinking of the World Economy / E. J. Stiglitz, J. Freefall. - W. W. Norton&Company, Inc., 2010. - 362 p.
7. Анализ социально-трудовой обстановки в Российской Федерации в первом полугодии 2014 года [Электронный ресурс]. - URL: http://www.fnpr.ru/n/256/9805.html
8. Регионы России: социально-экономические показатели - 2014 : стат. сб. / Росстат. - М., 2014.
9. Социально-трудовые конфликты [Электронный ресурс]. - URL: http://industrialconflicts.ru/Кон- фликтология
10. Oslo, M. Guidelines for collecting and interpreting innovation data / M. Oslo. - 3 ed. - М., 2006. - 192 с.
11. Сведения о видах (типах) нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права : отчёт Гос. инспекции труда в Челяб. обл. за 1-е полугодие 2014 г.
12. Гребенюк, А. А. Проблемы повышения производительности труда и сокращения потребности в иностранной рабочей силе в Российской Федерации / А. А. Гребенюк // Науч. тр.: Ин-т народнохоз. прогнозирования РАН. - 2013. - Т. 11. - С. 377-404.
13. 2011 Productivity Brief — Key Findings / The Conference Board. - URL: https://www.conference- board.org/pdf_free/economics/TED.pdf
14. Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2014-2016 годы [Электронный ресурс]. - URL: http://www.fnpr.ru
15. Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2011-2013 годы [Электронный ресурс]. - URL: http://www.fnpr.ru
16. Региональное соглашение между Объединением организаций профессиональных союзов «Федерация профсоюзов Челябинской области», челябинскими региональными объединениями работодателей «ПРОМАСС», «Союз промышленников и предпринимателей» и Правительством Челябинской области на 2011-2013 годы [Электронный ресурс]. - URL: http://sppchel.ru/trehstoronnyaya
17. Белкин, В. Н. Теория человеческого капитала предприятия / В. Н. Белкин. - Екатеринбург : Ин-т экономики УрО РАН, 2012. - 400 с.
18. Россия и страны мира - 2010 : стат. сб. / Росстат. - M., 2010.
19. Kurtzman, J. An Interview with Paul M. Romer / J. Kurtzman // Управление знаниями : хрестоматия / пер. с англ. под ред. Т. Е. Андреевой, Т. Ю. Гутниковой. - 2-е изд. - СПб. : Высш. шк. менеджмента, 2010.
20. Mailand, M. Social dialogue in Central and Eastern Europe: present state and future development / M. Mailand, J. Due // European J. of Industrial Relations. — 2004. — Т. 10, № 2. — С. 179—197.
21. Stanojevic, M. Workers' power in transition economies: the cases of Serbia and Slovenia / М. Stanojevic // European J. of Industrial Relations. — 2003. — Т. 9, № 3. — С. 283—301.
22. Lеonard, E. Industrial relations and the regulation of employment in europe / Е. Lеonard // European J. of Industrial Relations. — 2001. — Т. 7, № 1. — С. 27—47.
23. Пищулш, О. М. Системш вади ринку пращ та прюритетийого реформування : аналогична доповвдь / О. М. Пищулш. — Кив : НГСД, 2010. — 72 с.
24. Милль, Д. С. Основы политической экономии / Д. С. Милль. — М. : Прогресс, 1980. — Т. 2.

Вестник ЧелГУ № 18 (373) 2015. Экономические науки. Выпуск 51

Категория: Культура. Общество. Психология | Добавил: x5443x (22.07.2016)
Просмотров: 87 | Теги: социально-трудовые | Рейтинг: 0.0/0
Всего комментариев: 0
Добавлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи.
[ Регистрация | Вход ]
...




Copyright MyCorp © 2016