Понедельник, 27.05.2019, 04:54
Высшее образование
Приветствую Вас Гость | RSS
Поиск по сайту



Главная » Статьи » Трудовые отношения

ДЕФЕКТЫ ПРАВОТВОРЧЕСТВА КАК ПРИЧИНА НЕЭФФЕКТИВНОЙ РЕАЛИЗАЦИИ НОРМ ТРУДОВОГО ПРАВА

Слабоспицкая H.H., доцент кафедры гражданского права Нижнетагильского филиала Международного юридического института, к.ю.н.

ДЕФЕКТЫ ПРАВОТВОРЧЕСТВА КАК ПРИЧИНА НЕЭФФЕКТИВНОЙ РЕАЛИЗАЦИИ НОРМ ТРУДОВОГО ПРАВА

Аннотация. Эта статья включает в себя проблемы, связанных с толкованием норм трудового права. Некоторыяе дефекты законодательства являются препятствием реализации норм трудового права. Это мешает эффективному внедрению новыях институтов в сфере труда.

Ключевые слова: правореализация, нормыi нейтрального содержания, дефектыя трудового права, субъект трудового права, профессиональныяй стандарт.

 

Еще в 1979 г. Н.В. Витрук писал о том, что упорядочение, развитие и совершенствование понятийного аппарата науки является одной из актуальных задач, настойчиво требующей решения . В постсоветскую эпоху С.Ю. Головина посвятила анализу проблем понятийного аппарата трудового права свою докторскую диссертацию, справедливо отметив, что трудовое законодательство не отличается достойной терминологической проработкой, наличием ясных и точных дефиниций, единообразием применения юридических понятий .

Приходится констатировать, что данная проблема и сейчас сохраняет свою актуальность, даже при введении в действие новых норм и институтов трудового права. Подобные дефекты юридической техники могут создать определенные правовые препятствия эффективной реализации норм трудового права.

Так, препятствием надлежащей правореализации в сфере труда является отсутствие четкости при формулировании прав и обязанностей в текстах нормативно-правовых актов. Деление регулятивных норм на управомочивающие, обязывающие и запрещающие традиционно; исходя из этого деления субъекты трудового права определяют необходимость или возможность выбора варианта своего поведения. Однако на практике порой не вполне ясно, как трактовать норму, она обязывающая или упра- вомочивающая? Соответственно, тот же работодатель вообще может отказаться от реализации данной нормы, полагаясь на ее необязательность.

Так сложилось, что современное трудовое законодательство, в том числе и новейшее, «приняло на вооружение» нормы нейтрального содержания, которые зачастую можно встретить в текстах нормативно-правовых актов. Известно, что управомочивающие, обязывающие и запрещающие нормы обнаруживают себя при помощи слов и словосочетаний, которые и определяют содержательную наполненность нормы. «Имеет право», «может» «вправе» — классические слова, используемые в управомочива- ющих нормах, которые явно указывают на ее видовую принадлежность; «должен», «обязан» — указывают на необходимость правореализации, так как перед нами обязывающая норма.

Однако, как показывает анализ трудового законодательства, существует множество примеров неточного изложения нормативного материала, не позволяющего установить выбранный законодателем модальный оператор «обязано» — «запрещено» — «разрешено» . В итоге, естественно, правореализационная практика дает сбои, приводя к дефектам в виде ненадлежащего исполнения или полного игнорирования трудоправовой обязанности.

Примером может служить частое использование переходных глаголов несовершенного вида в настоящем времени («заключается», «составляется», «подписывается», «передается»). «В ряде случаев, — отмечает Т.С. Иванова, — такие формулировки не вызывают вопросов при применении, в других случаях такие формулировки могут вызвать споры из-за неоднозначности толкования и невозможности (либо затрудненности) выяснения вопроса — является ли соответствующая норма обязывающей или наделяющей правом» .

Например, правило ч. 3 ст. 66 ТК РФ гласит: «Работодатель (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной» . Указанное правило сформулировано таким образом, что предпринимателю может быть неясно — правом или обязанностью является внесение записей в трудовые книжки. Однако в данном случае мы понимаем, что речь идет об обязанности.

Работодатель, причинивший ущерб имуществу работника, возмещает этот ущерб в полном объеме (ч. 1 ст. 235 ТК РФ); для расследования несчастного случая работодатель (его представитель) незамедлительно образует комиссию в составе не менее трех человек (ч. 1 ст. 229 ТК) и т. д. Безусловно, речь идет об обязанностях работодателя.

Подобные формулировки используются и в областном законодательстве. Так, например, в ст. 9 закона Свердловской области от 22 октября 2009 г. № 91-О3 (ред. от 3 апреля 2014 г.) «Об охране труда в Свердловской области»  закреплена следующая норма: Уполномоченный исполнительный орган государственной власти Свердловской области в сфере охраны труда регулярно осуществляет пропаганду сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, в том числе с использованием средств массовой информации. Вероятно, он обязан регулярно осуществлять эту пропаганду.

В соответствии со ст. 134 ТК РФ государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели — в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Работодатели неоднозначно трактуют данную норму, указывая на то, что напрямую обязанности индексировать заработную плату коммерческими организациями не установлены, и что они индексируют ее в том случае, если порядок индексации закреплен в коллективном договоре или в иных актах работодателя. При отсутствии таковых, обязанности как будто бы и не возникает.

Достаточно было законодательно прописать прямую обязанность индексации, и вопросы бы отпали. Но Конституционному суду не раз приходилось озвучивать свою позицию по данному вопросу. Очередной раз он пришел к выводу о том, что индексация заработной платы обязательна для всех работодателей в ноябре 2015 г. (определение КС РФ от 19 ноября 2015 г. № 2618-О ), еще раз подчеркивая, что установленная ст. 134 ТК

РФ обязанность работодателей по индексации заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги как мера обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы распространяется на всех работодателей, в том числе не относящихся к бюджетной сфере. Ранее данная правовая позиция уже высказывалась в определении КС РФ от 17 июня 2010 г. № 913-О-О и определении КС РФ от 17 июля 2014 г. № 1707-О .

Вероятно, неясность и размытость понимания, что прописано — право или обязанность — это определенный умысел законодателя. Представляется, что именно такой умысел заложен в основу формирования новейшей нормативно-правовой базы трудового права, обусловливающей внедрение профессиональных стандартов. В руках государства система профессиональных стандартов призвана стать одним из главных инструментов модернизации экономики, обеспечения высокого качества жизни людей через достойно оплачиваемый, высокопродуктивный производительный труд. Поэтому появление не отдельно взятых, а целой системы профессиональных стандартов с последующей внешней независимой сертификацией квалификации работников можно считать необходимым условием современной экономики. Бизнес требует новых актуальных профессий, соответственно сфера образования должна приспособиться своей учебной базой к этому, внедряя эффективные образовательные программы. Однако на данный момент не совсем ясно, в какой степени, в каких случаях и в каких пределах внедрение профессиональных стандартов является обязанностью, а не правом работодателя.

Так, новая ст. 195.3 ТК РФ, устанавливающая порядок применения профессиональных стандартов и вступающая в силу 1 июля 2016 г., гласит, что характеристики квалификации, которые содержатся в профессиональных стандартах и обязательность применения которых не установлена Трудовым кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, применяются работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых работниками трудовых функций, обусловленных применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда

То, что профстандарты обязательны для применения всеми работодателями в части установления требований к квалификации работников, определяемыми нормативно-правовыми актами РФ — не вызывает сомнения. Но вот что означает глагол «применяются» — правом или обязанностью работодателя — не совсем ясно. Ведь можно трактовать эту норму таким образом: профессиональные стандарты если и не обязательны как таковые, но должны применяться работодателем в качестве основы для определения требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых работниками трудовых функций. А можно расценить как право и не применять их вовсе для определения своей кадровой политики.

В Правилах разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов, утвержденных Постановлением Правительства Российской Федерации от 22 января 2013 г. № 23 (ред. от 23.09.2014), в ст. 23 выбрана та же конструкция: профессиональные стандарты применяются работодателями при формировании кадровой политики и в управлении персоналом, при организации обучения и аттестации работников, разработке должностных инструкций, тарификации работ, присвоении тарифных разрядов работникам и установлении систем оплаты труда с учетом особенностей организации производства, труда и управления.

Более того, активно обсуждаемый сейчас проект постановления Правительства Российской Федерации «Об утверждении
Особенностей применения профессиональных стандартов в части требований, обязательных для применения государственными внебюджетными фондами Российской Федерации, государственными или муниципальными учреждениями, государственными или муниципальными унитарными предприятиями, а также государственными корпорациями, государственными компаниями и хозяйственными обществами, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной собственности или муниципальной собственности» также не дает четкого ответа. В соответствии с п. 4 Проекта, характеристики квалификации, содержащиеся в профессиональных стандартах, являются для работодателей основой при определении требований к квалификации работников.

Нужно отметить, что в случае, когда в текстах нормативных актов отсутствует прямое указание на обязательность той или иной нормы, стороны трудовых отношений расценивают это как право, от реализации которого вполне можно и отказаться. Заметим, что при таком закреплении и понимании принятых норм идея внедрения в жизнь профессиональных стандартов — амбициозный, науко- и трудоемкий дорогостоящий проект последних лет, может вообще не реализоваться так, как это было задумано. Профессиональные стандарты планируется распространить практически на все сферы регулирования труда: от объективного обоснования неостаточности квалификации при приеме на работу, или непрохождения аттестации, перевода, увольнения, до тарификации работ и оплаты труда. И игнорирование их внедрения в кадровую политику предприятия может привести к обесцениванию нового института.

Учитывая приведенные выше примеры, указывающие на биполярное толкование глаголов, определяющих пределы применения профессиональных стандартов, можно сделать вывод о весьма осторожной политике государства, еще не до конца ответившего самому себе на вопрос об обязательности профессиональных стандартов. Между тем использование неточных формулировок даст возможность государству в будущем в рамках официального толкования определить уже более точную позицию по отношению к обязательности использования профессиональных стандартов всеми участниками экономической деятельности. Пока же вопрос пределов обязанности внедрения проф- стандартов остается открытым.

В своей непоследовательности в выборе тех или иных слов и словосочетаний при прописывании прав и обязанностей субъектов трудового права видятся и упущения, и сознательное допущение законодателем альтернативы трактования. Между тем четкое закрепление фактического состава правоотношения с четкой дислокацией прав и обязанностей в их классической интерпретации — важнейший составляющий элемент механизма реализации норм трудового права участниками трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Совершенно обоснованным видятся высказывания В.М. Сырых и В.М. Баранова о том, что необходимо совершенствовать стиль законов применительно к требованиям законодательной техники и избегать предписаний, содержащих либо информацию о тех или иных событиях, либо стилистически нейтральные положения типа «устанавливает», «предусматривает», «обеспечивает» и т. д.  В противном случае эффективная правореализация новейших институтов трудового права может и не состояться.

Источник: Научно-информационный журнал "Вестник Международного юридического института" № 1 (56) 2016


Категория: Трудовые отношения | Добавил: x5443 (10.05.2019)
Просмотров: 18 | Теги: трудовое право | Рейтинг: 0.0/0
Всего комментариев: 0
Добавлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи.
[ Регистрация | Вход ]
...




Copyright MyCorp © 2019 Обратная связь