Воскресенье, 04.12.2016, 04:52
Высшее образование
Приветствую Вас Гость | RSS
Поиск по сайту


Главная » Статьи » Трудовые отношения

Аттестация в организации

Предыдущая страница

Помимо этого необходимо определить сроки утверждения такого графика и возможность его согласования с должностными лицами организации (например, с заместителями директора, начальниками департаментов), а также порядок внесения в него изменений при наличии определенных обстоятельств (болезнь, командировка и т.д.). График может утверждаться руководителем организации (уполномоченным лицом) или отдельным документом (приказом, распоряжением). Способ утверждения графика целесообразно отразить в данном разделе Положения.

После утверждения графика проведения аттестации на практике возникают ситуации, когда сроки проведения аттестации необходимо перенести, например в случае аварии или иного бедствия, массового заболевания работников и в иных незапланированных ситуациях. В таком случае Положение следует дополнить пунктом о переносе аттестации, новые сроки которой определяются приказом работодателя или иным распорядительным документом, с которым работники, подлежащие аттестации, должны быть ознакомлены под роспись.

Например, нормативным актом в отношении муниципальных служащих г. Москвы установлено, что аттестационная комиссия вправе перенести аттестацию на другой день в следующих случаях (п. 12 разд. 2 "Организация проведения аттестации" Типового положения о проведении аттестации муниципальных служащих органов местного самоуправления, муниципальных органов внутригородских муниципальных образований в городе Москве, утвержденного Законом г. Москвы от 22.10.2008 N 50):

- представление дополнительных сведений о профессиональной деятельности за аттестационный период;

- наличие письменного заявления о несогласии с отзывом, представленным руководителем;

- отсутствие аттестуемого на заседании аттестационной комиссии по уважительной причине.

Данные основания переноса сроков аттестации можно отразить в Положении о проведении аттестации.

8. Критерии оценки. Одним из главных разделов Положения о проведении аттестации или иного документа является тот, где определены критерии оценки уровня квалификации работников, что позволит объективно оценить сложность и качество выполняемой работы в ходе аттестации.

Критерии устанавливаются в первую очередь исходя из сложности выполняемой работы, а также возложенных на работника обязанностей. Следовательно, определить соответствие квалификации работника выполняемой работе можно, только если в трудовом договоре функции, выполняемые работником, описаны максимально четко, поскольку, если работник признан несоответствующим занимаемой должности, а его должностные обязанности при этом документально не закреплены, могут возникнуть споры.

В нормативных правовых актах, регламентирующих порядок прохождения аттестации определенными категориями работников, установлены следующие основные критерии оценки деятельности гражданского служащего (Положение о порядке проведения аттестации и порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Федеральной службы по тарифам, утвержденное Приказом ФСТ России от 04.06.2009 N 196-к, Положение о порядке проведения аттестации и о порядке сдачи квалификационного экзамена федеральными государственными гражданскими служащими центрального аппарата и руководителями территориальных органов, замещающими должности федеральной государственной гражданской службы, Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий, утвержденное Приказом МЧС России от 28.03.2007 N 168):

- соответствие квалификационным требованиям по замещаемой гражданской должности, утвержденным в установленном порядке;

- определение участия работника в решении поставленных перед соответствующим структурным подразделением задач, сложности выполняемой им работы;

- результаты исполнения гражданским служащим должностного регламента;

- прохождение повышения квалификации и профессиональной переподготовки.

В качестве образца для разработки критериев оценки и их документального оформления может послужить Положение о порядке проведения аттестации работников системы Пенсионного фонда Российской Федерации, утвержденное Постановлением Правления ПФР от 15.01.2007 N 5п, в котором представлена шкала оценки профессиональных, деловых, морально-психологических качеств работника и качеств, характеризующих руководителя, аттестуемого в баллах, таблица критериев оценки аттестуемого, а также описание критериев оценки аттестуемого по четырем уровням шкалы оценок.

Оценка может также складываться исходя из сложности работ, разнообразия задач, поручаемых работнику, степени самостоятельности и ответственности за порученное дело, результативности при выполнении определенных функций (безошибочность, соответствие результата труда поставленной задаче, соблюдение сроков), уровня компетенции.

Критерии, помимо указанных, могут устанавливаться в соответствии с требованиями единых квалификационных справочников по отраслям и Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37). То есть приведенные в них характеристики принимаются за стандарт, и работник при выполнении должностных обязанностей оценивается исходя из него.

Если для разных категорий работников в организации установлены различные критерии оценки (отдельно для рабочих, руководителей, специалистов), желательно оформить это в виде приложения. Работники, подлежащие аттестации, обязательно должны быть ознакомлены с такими критериями заранее, до проведения аттестации.

Исходя из установленных критериев могут быть разработаны формы тестов, опросных листов, списки вопросов и т.д.

Перечнем типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения (утв. Приказом Минкультуры России от 25.08.2010 N 558) установлено, что квалификационные требования, документы (тесты, анкеты, вопросники) по определению (оценке) профессиональных качеств, возможностей работников должны храниться постоянно по месту разработки (ст. ст. 700, 701).

9. Порядок проведения аттестации. В локальном нормативном акте работодателя целесообразно расписать порядок действий работодателя и работника в ходе аттестации.

В первом пункте данного раздела может быть описан порядок ведения протокола заседания аттестационной комиссии, указано на обязательность заполнения такого документа, который является основанием для подтверждения объективности результатов аттестации. Также здесь может быть представлена форма протокола, установлен порядок его утверждения и ознакомления работников с результатами аттестации после принятия решения членами комиссии. Целесообразно заполнять один протокол по каждому заседанию комиссии. Однако данные по каждому работнику желательно вносить в него отдельно, иначе оформление ответов работников в виде сплошного текста (без разбивки по лицам) не позволит определить, кто из работников как ответил на тот или иной вопрос, а в случае спора протокол не будет являться доказательством несоответствия квалификации работника занимаемой должности.

 

Далее можно описать порядок приглашения работника для прохождения аттестации, указав должностное лицо, которое рассылает соответствующую информацию по корпоративной почте или лично приглашает аттестуемого на заседание аттестационной комиссии.

Таким образом, необходимо заранее ознакомить работника, подлежащего аттестации, с графиком ее проведения, уведомить его о месте ее проведения, а также ознакомить с материалами, на основании которых будет принято решение о соответствии или несоответствии занимаемой должности или выполняемой работе.

Желательно регламентировать действия комиссии в случае неявки работника на аттестацию, указать перечень причин, которые являются уважительными и при наличии которых аттестация переносится на другой срок, а также определить неуважительные, влекущие за собой либо наложение взыскания, либо проведение аттестации в отсутствие работника. Такое возможно, например, при проведении внеочередной аттестации сотрудника или работника судебно-экспертного учреждения или экспертного подразделения федеральной противопожарной службы на право самостоятельного производства судебных экспертиз, если аттестуемый не явился на заседание комиссии без уважительных причин (п. 36 Положения о порядке проведения аттестации сотрудников и работников судебно-экспертных учреждений и экспертных подразделений федеральной противопожарной службы на право самостоятельного производства судебных экспертиз, утвержденного Приказом МЧС России от 09.06.2006 N 351).

Обязанность работника проходить аттестацию желательно закрепить в его трудовом договоре, что позволит при неявке в срок, установленный графиком проведения аттестации, применить дисциплинарное взыскание в связи с невыполнением трудовых обязанностей. Эту же обязанность следует отразить и в локальном нормативном акте.

В данном разделе можно также указать срок, в который аттестуемый работник или член комиссии при наличии уважительных причин для неявки на заседание аттестационной комиссии должен в письменной форме сообщить об этом либо членам аттестационной комиссии, либо в подразделение, ответственное за подготовку материалов и составление графиков проведения аттестации.

Соответственно, после получения уведомления о невозможности присутствия на заседании комиссии работодатель должен внести изменения в приказ о составе комиссии (либо в график проведения аттестации). В локальном нормативном акте желательно зафиксировать порядок назначения конкретного работника, предусмотрев его возможную замену, который обязан будет вносить изменения в указанные документы. Такая обязанность может быть установлена и в разделе, где определены полномочия подразделения, ответственного за сбор характеристик работников, составление графиков аттестации.

После явки работника на заседание аттестационной комиссии ее члены знакомятся с представленными материалами, обсуждают их. Работники заполняют формы, опросники, тесты, может проводиться также устный опрос работников, беседа с членами аттестационной комиссии. Форму проведения аттестации желательно закрепить в Положении (устная, письменная, смешанная). В ходе аттестации при формулировке вопросов в первую очередь следует исходить из квалификационных характеристик, которые установлены для занимаемой опрашиваемым работником должности. Иными словами, неправильные ответы на вопросы, которые заданы работнику и не имеют отношения к выполняемой им работе, не являются подтверждением несоответствия работника занимаемой должности.

Порядок обсуждения материалов, представленных в аттестационную комиссию, результатов тестов также закрепляется в локальном нормативном акте работодателя. Как правило, такое обсуждение происходит в отсутствие аттестуемого (п. 19 Положения о проведении аттестации госслужащих, абз. 9 п. 7 Положения о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утвержденного Постановлением ГКНТ СССР N 470, Госкомтруда СССР N 267 от 05.10.1973).

По результатам аттестации члены аттестационной комиссии выносят решение. Формулировки таких решений желательно закрепить в Положении, они могут быть следующими (Порядок работы аттестационной комиссии Министерства спорта Российской Федерации, утвержденный Приказом Минспорта России от 13.09.2012 N 211):

- соответствует замещаемой должности гражданской службы;

- соответствует замещаемой должности гражданской службы и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;

- соответствует замещаемой должности гражданской службы при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации;

- не соответствует замещаемой должности гражданской службы.

При закреплении формулировок решений комиссии организациям, которые не относятся к учреждениям государственной гражданской службы, следует удалить указание на таковую.

При вынесении решения о повторной аттестации работника желательно указать причины ее назначения с предложением, например, направить его на курсы повышения квалификации.

Помимо установления соответствия или несоответствия квалификации работника занимаемой им должности, в ходе аттестации могут быть выявлены достижения в трудовой деятельности. Соответствующую формулировку необходимо внести в перечень возможных решений комиссии (например, "Достоин поощрения"). На основании подобного решения работодатель издает приказ о награждении или ином поощрении работника.

Решение, принятое комиссией, заносится в протокол. В разделе о порядке проведения аттестации желательно предусмотреть возможность в случае несогласия работника с принятым решением занести доводы работника в протокол.

Сроки ознакомления работника с результатами аттестации и вынесенным комиссией решением можно установить в разделе Положения о сроках или же в данном разделе.

Как правило, результаты аттестации объявляются работникам непосредственно после подведения итогов голосования (Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов федеральных государственных учреждений бассейновых управлений по сохранению, воспроизводству водных биологических ресурсов и организации рыболовства, утвержденное Приказом Росрыболовства от 16.03.2007 N 110, Положение о порядке проведения аттестации государственных гражданских служащих Федерального агентства связи, утвержденное Приказом Россвязи от 11.08.2008 N 175).

Следующим важным моментом, который необходимо закрепить в локальном нормативном акте работодателя, является срок, в который работодателю необходимо последовать рекомендациям аттестационной комиссии. В Положении желательно определить конкретный промежуток времени для принятия окончательного решения работодателем.

В отношении отдельных категорий работников нормативными актами установлены различные сроки принятия решений руководителем после подведения итогов аттестации (соответственно, в этот срок работник также должен принять решение):

- не более двух месяцев после проведения аттестации (Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи (утв. Постановлением ГКНТ СССР N 470, Госкомтруда СССР N 267 от 05.10.1973));

- в течение одного месяца после подведения итогов (п. 23 Положения о проведении аттестации госслужащих, Положение о порядке проведения аттестации федеральных государственных служащих центрального аппарата Федеральной таможенной службы (утв. Приказом ФТС России от 21.02.2008 N 166)).

Например, если комиссией принято решение о несоответствии квалификации работника занимаемой должности, то Положением могут предусматриваться следующие действия работодателя:

- предоставление работнику возможности повысить квалификацию;

- предложение работнику другой работы (как вакантной должности или работы, соответствующей его квалификации, так и вакантной нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья);

- издание приказа о расторжении трудового договора (при отсутствии других должностей или несогласии работника на перевод).

Окончательное решение работодателя может быть реализовано в установленный локальным нормативным актом срок.

Помимо мер, которые могут быть приняты в соответствии с решением комиссии, в Положении следует указать право работника обжаловать ее итоги в соответствии с законодательством РФ.

 

1.2. Утверждение Положения о проведении аттестации

 

Положение может быть утверждено (п. 3.16 ГОСТ Р 6.30-2003 "Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов", принятого Постановлением Госстандарта России от 03.03.2003 N 65-ст):

- должностным лицом (генеральным директором, директором, иным уполномоченным лицом) с проставлением грифа УТВЕРЖДАЮ. В таком случае дополнительно приказ не издается;

- специально издаваемым документом, т.е. приказом работодателя по основной деятельности об утверждении Положения.

С утвержденным Положением работников следует ознакомить под роспись. При отсутствии подписи работника применять к нему дисциплинарные взыскания в связи с несоблюдением установленного порядка нельзя.

 

2. Подготовительная работа перед проведением аттестации

 

Перед аттестацией желательно провести с работниками разъяснительную работу, которая позволит избежать неправильного толкования целей и задач аттестации. Необходимо определить круг лиц, подлежащих аттестации, т.е. составить списки, подготовить и утвердить график аттестации, ознакомив с ним заинтересованных работников, собрать и обработать характеристики и иные документы о трудовой деятельности работника, сформировать состав аттестационной комиссии. Таким образом, подготовительная работа является не менее важной составляющей, нежели сама процедура оценки квалификации работника.

 

2.1. Составление списка работников, подлежащих аттестации

 

В соответствии с утвержденным Положением подразделение или лицо, ответственное за подготовку материалов для проведения аттестации, составляет списки подлежащих аттестации работников. Соответственно, в список не включаются лица, которые согласно Положению не должны проходить такую процедуру. Список составляется работодателем в произвольной форме, при этом основой для его создания может служить унифицированная форма N Т-3 (штатное расписание) с добавлением в нее необходимых граф.

 

2.2. График проведения аттестации

 

Подготовительные мероприятия помимо составления списка работников включают в себя составление графика проведения аттестации, в котором указываются даты проведения аттестации конкретных работников, целого структурного подразделения или отдельной категории работников. В Положении целесообразно установить порядок составления данного графика. Подробнее об этом см. п. 1.1 настоящего материала.

В зависимости от сроков проведения аттестации утверждаются ее графики. Например, установлено, что аттестация проводится один раз в год, соответственно, график составляется на весь год. Для подготовки работника к аттестации его необходимо ознакомить с таким документом под роспись за определенное время до ее проведения (за месяц, за две недели и пр.).

 

2.3. Составление характеристики, сбор иных документов, необходимых для аттестации

 

Одним из этапов подготовки к аттестации является составление характеристики, аттестационного листа или иного документа, предусмотренного Положением и содержащего обобщенную информацию о работнике (как позитивную, так и негативную). Такие документы помогут членам аттестационной комиссии, не знающим работника лично, понять его отношение к работе, определить круг возможных вопросов к нему и т.д. Положением может быть утверждена форма такого документа, а также могут быть установлены обязанности руководителя подразделения, непосредственно участвующего в составлении документов такого рода. Если такая форма Положением не предусмотрена, то она может устанавливаться отдельным документом работодателя (приказом, распоряжением), с которым работника следует ознакомить под роспись.

 

2.4. Создание аттестационной комиссии

 

Аттестация проводится аттестационной комиссией, состав которой утверждается приказом руководителя. Данный приказ может содержать следующие сведения:

- дату и время проведения аттестации;

- список работников, подлежащих аттестации;

- перечень документов, необходимых для проведения квалификационного экзамена.

Помимо этого приказ может разграничивать ответственность за составление и представление характеристик на работника, формирование пакета документов для представления в аттестационную комиссию, сроки подачи документов о трудовой деятельности работника в аттестационную комиссию и пр. Лица, указанные в приказе, должны быть ознакомлены с ним под роспись.

 

3. Проведение аттестации

 

Следующим этапом аттестации работников будет непосредственно проведение аттестации, порядок которой должен быть установлен Положением. Аттестуемый работник отвечает на тесты либо устно беседует с членами комиссии, которые изучают его характеристику до начала аттестации или в процессе ее проведения.

Проведение аттестации сопровождается ведением протокола, в который заносится вся информация, в том числе и об оценке квалификации работника. Если работник отвечает не на устные вопросы, ответы на которые заносятся в протокол, а выполняет письменные задания, то в протоколе необходимо указать на это, а тест оформить как приложение к протоколу.

Иными словами, если протокол состоит из нескольких листов (основной текст и дополнительные формы), он должен представлять собой единый документ. В случае возможного спора это позволит представить доказательства несоответствия работника в полном объеме.

При представлении работником дополнительных сведений, относящихся к оценке его деятельности, члены комиссии могут рассмотреть их немедленно либо принять решение о том, что для ознакомления с данными сведениями необходимо время, и перенести аттестацию указанного работника на другой срок. Такие действия также необходимо внести в протокол.

После заслушивания всех лиц, включенных в список аттестуемых, члены комиссии проводят обсуждение и принимают решение по каждому аттестуемому в порядке, предусмотренном Положением (открытое или закрытое голосование, в присутствии или отсутствии работника и пр.). Решение комиссии, внесенное в протокол, доводится до сведения работников под роспись в установленные сроки. Если Положением утверждена форма индивидуального документа, в который заносится решение аттестационной комиссии, то с внесенной информацией работник также должен быть ознакомлен под роспись.

Следует иметь в виду, что невнесение в протокол какой-либо информации о работнике может затруднить доказывание фактов (опрос по конкретным вопросам, представление дополнительных документов и т.д.).

Срок хранения протокола заседания аттестационной комиссии составляет 15 лет (ст. 696 Перечня типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения (утв. Приказом Минкультуры России от 25.08.2010 N 558)). Если работа на предприятии связана с тяжелыми, вредными и опасными условиями труда, то протоколы хранятся постоянно.

После завершения процедуры аттестации в личную карточку работника (форма N Т-2) вносится соответствующая информация.

 

4. Результаты аттестации

 

Завершающим этапом проведения аттестации является утверждение руководителем протокола аттестационной комиссии и принятие им окончательного решения по ее итогам. Решение работодателя оформляется приказом.

Если членами комиссии внесено предложение о поощрении работника, то оно может осуществляться в соответствии со ст. 191 ТК РФ и локальным нормативным актом работодателя.

После издания приказа о поощрении по унифицированной форме N Т-11 или N Т-11а и ознакомления с ним работника необходимо внести соответствующие записи в его трудовую книжку и в форму N Т-2 (п. п. 10, 12 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225)).

В случае рекомендации аттестационной комиссии о переводе работника на вышестоящую должность можно включить такого работника в резерв на выдвижение на указанную должность, поскольку комиссия только рекомендует, а не принимает решение, а в организации вакантных должностей может не быть. Но если в организации налажена работа по ротации (передвижению) кадров, то аттестация может выступить инструментом, позволяющим наиболее эффективно использовать знания, умения, навыки работников.

Аттестационная комиссия определяет соответствие уровня квалификации работника занимаемой им должности или выполняемой работе. Решение о переводе работника, повышении его квалификации, увольнении может принять только работодатель (как одна из сторон трудовых отношений), в том числе наделенный полномочиями по расторжению трудовых договоров.

При рассмотрении выводов комиссии работодатель не обязан принимать их безоговорочно, т.е. если работник признан не соответствующим занимаемой должности, то работодатель вправе его не увольнять. Возможно, целесообразным будет направить такого работника на курсы повышения квалификации или закрепить за ним наставника, который поможет освоить те направления деятельности, по которым выявлены недостатки знаний или умений.

Если все же принято решение об увольнении работника, то действия работодателя должны быть следующими.

1. Издание приказа за подписью руководителя или уполномоченного лица, в котором выражается решение по итогам проведенной аттестации. Необходимо иметь в виду, что для некоторых категорий работников установлены особые правила расторжения трудового договора, в частности может быть предусмотрен запрет на увольнение по инициативе работодателя. Подробнее об этом см. п. п. 2 и п. 3 настоящего материала.

2. Ознакомление с приказом всех заинтересованных лиц, в том числе и упомянутых в данном приказе работников, в отношении которых принято решение об увольнении.

3. Предложение работнику, признанному не соответствующим занимаемой должности, имеющихся в организации вакансий. Работодатель обязан предложить работнику все вакантные должности или работу, в том числе и нижестоящие или нижеоплачиваемые имеющиеся у него в данной местности, если иное не предусмотрено коллективным и трудовыми договорами, соглашениями (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Такое предложение оформляется письменно, поскольку при оспаривании правомерности увольнения работодателю придется доказывать факт наличия законного основания расторжения трудового договора и соблюдение установленного порядка увольнения (п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

3.1. При согласии работника на перевод работодатель издает приказ о его переводе на другую должность по унифицированной форме N Т-5.

3.2. При отказе работника от перевода работодатель расторгает с ним трудовой договор по основанию, предусмотренному п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, путем издания приказа по унифицированной форме N Т-8. Законность увольнения работника по указанному основанию при соблюдении работодателем норм Трудового кодекса РФ, иных нормативных правовых актов и локальных нормативных актов, устанавливающих порядок проведения аттестации, подтверждается Определением Санкт-Петербургского городского суда от 31.03.2009 N 4243. Не является обоснованным расторжение трудового договора по основаниям п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ без подтверждения недостаточной квалификации работника результатами аттестации, без представления доказательств предложения работнику вакантных должностей или его отказа от перевода на другую работу (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 01.04.2008 N 4276).

3.2.1. При принятии решения об увольнении работника, являющегося членом профсоюзной организации, работодатель обязан запросить мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, предусмотренном ст. 373 ТК РФ (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).Если трудовой договор расторгается с работником, который является руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа профсоюзной организации, работодателю необходимо запросить соответствующее предварительное согласие вышестоящего выборного профсоюзного органа (ч. 1 ст. 374 ТК РФ).

С 11 июля 2014 г. при получении такого согласия работодатель должен руководствоваться порядком, установленным ст. 374 ТК РФ.

Если вышестоящий выборный профсоюзный орган отсутствует, работодатель запрашивает мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ст. 373 ТК РФ (ч. 13 ст. 374 ТК РФ).

4. Внесение в трудовую книжку работника записи об увольнении в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Важно помнить, что если работник признан соответствующим занимаемой должности по результатам аттестации или аттестация в отношении него не проводилась, то работодатель не имеет права расторгнуть с ним трудовой договор по данному основанию (п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", письмо Роструда от 30.04.2008 N 1028-с).

Категория: Трудовые отношения | Добавил: x5443 (16.10.2015)
Просмотров: 1170 | Теги: аттестация | Рейтинг: 0.0/0
Всего комментариев: 0
Добавлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи.
[ Регистрация | Вход ]
...




Copyright MyCorp © 2016