Вторник, 06.12.2016, 05:47
Высшее образование
Приветствую Вас Гость | RSS
Поиск по сайту


Главная » Статьи » Трудовые отношения

§ 3. Особенности регулирования труда беременных женщин

§ 3. Особенности регулирования труда беременных женщин

Ряд особенностей, регулирующих отдельные аспекты трудовых отношений в отношении беременных женщин, рассредоточен в нормах ТК, регулирующих отдельные институты трудового права.

К числу гарантий при заключении трудового договора относится запрет отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 3 ст. 64 ТК). Такие действия будут признаны отказом по обстоятельствам, имеющим дискриминационный характер. В соответствии со ст. 64 ТК по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

В то же время, если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным. Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2). На практике бывает довольно сложно определить истинные причины отказа в приеме на работу в таких случаях.

Беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, запрещено устанавливать испытание при приеме на работу (ст. 70 ТК) <1>. Если в трудовой договор в подобном случае условие об испытании включено, то в силу ст. 9 ТК такое условие является недействительным. Согласно ст. 9 ТК трудовые договоры не могут содержать условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в трудовой договор, то они не подлежат применению.

--------------------------------

<1> Следует отметить некоторую непоследовательность законодателя в вопросах установления различных особенностей регулирования труда беременных женщин и лиц с семейными обязанностями. Так, например, запрещено устанавливать испытание при приеме на работу женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет (ст. 70 ТК), а ограничения на увольнение с работы по инициативе работодателя предусмотрены в отношении женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (ч. 4 ст. 261 ТК). Отсутствие единообразного подхода представляется необоснованным.

 

В отношении беременных женщин, состоящих в трудовых отношениях, установлены следующие ограничения и особенности:

1) запрет направления в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин (ч. 1 ст. 259 ТК). Это ограничение является императивным.

Материалы к размышлению.

Перечисленные запреты и ограничения нередко оцениваются как чрезмерные. Среди аргументов, которые высказываются за смягчение этой нормы, - избыточность и отсутствие пространства для решения вопроса о работе в таких ситуациях по усмотрению сторон в зависимости от желания и самочувствия женщины, иных конкретных обстоятельств. Например, вариантом смягчения этой нормы могло бы быть предоставление женщине возможности самостоятельно решать, готова ли она в период беременности ездить в командировки, работать сверхурочно, в выходные и праздничные дни - по аналогии с ч. 2 ст. 259 ТК, которая устанавливает ограничения для женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет. Так, согласно ч. 2 ст. 259 ТК направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускаются только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом согласно ТК женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебную командировку, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.

Аргументы против пересмотра существующего подхода, полностью запрещающего беременным женщинам ездить в служебные командировки, работать сверхурочно, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, в основном сводятся к тому, что у работодателя есть возможность злоупотреблять своим положением и принудить женщину к выполнению такого рода работ;

2) работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время беременной женщине по ее просьбе - неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю (ч. 1 ст. 93 ТК). При этом оплата работы производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ. Иных ограничений - продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав - работа на условиях неполного рабочего времени не влечет;

3) беременные женщины не могут привлекаться к работам, выполняемым вахтовым методом (ст. 298 ТК). Вахтовый метод - это особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания (ст. 297 ТК);

4) перевод на другую работу беременных женщин. На практике для обозначения такого перевода нередко используется неформальное понятие "перевод на легкий труд".

В соответствии со ст. 254 ТК беременным женщинам при одновременном наличии двух условий - медицинского заключения и их личного заявления - должны быть предоставлены следующие гарантии:

- женщинам снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо

- женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов.

Перевод на другую работу в этом случае является временным переводом и оформляется приказом работодателя. Запись в трудовую книжку о переводе в порядке ст. 254 ТК не вносится, поскольку в соответствии с ч. 4 ст. 66 ТК в трудовую книжку вносятся сведения только о постоянных переводах на другую работу.

Медицинское заключение является документом, на основании которого работодатель обязан перевести женщину на другую работу либо снизить нормы выработки, нормы обслуживания. В соответствии с п. 9 Правил организации деятельности женской консультации (приложение N 1 к Порядку оказания медицинской помощи по профилю "Акушерство и гинекология (за исключением использования вспомогательных репродуктивных технологий)") <1>, женская консультация осуществляет, в частности, функцию определения необходимости и сроков временного или постоянного перевода работника по состоянию здоровья на другую работу.

--------------------------------

<1> См.: Приказ Минздрава России от 1 ноября 2012 г. N 572н "Об утверждении Порядка оказания медицинской помощи по профилю акушерство и гинекология (за исключением использования вспомогательных репродуктивных технологий)".

 

Приказом Минздрава России от 10 февраля 2003 г. N 50 "О совершенствовании акушерско-гинекологической помощи в амбулаторно-поликлинических учреждениях" было установлено, что при наличии вредных и опасных условий труда беременным с момента первой явки выдается "Врачебное заключение о переводе беременной на другую работу" с сохранением среднего заработка по прежней работе. Однако Приказом Минздрава России от 29 апреля 2013 г. N 268 этот Приказ Минздрава России, устанавливавший эту норму, отменен, а новый документ в настоящее время не утвержден.

Женщина не несет неблагоприятных последствий такого перевода: на период перевода на другую работу либо снижения норм выработки или обслуживания за беременными женщинами сохраняется средний заработок по прежней работе.

Если у работодателя нет подходящей работы, на которую можно перевести беременную работницу, или ее не сразу возможно подобрать, то до предоставления другой работы женщина освобождается от работы. За все время отстранения от работы за ней сохраняется средний заработок за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя (ч. 2 ст. 254 ТК).

Судебная практика.

Истица С. была уволена, будучи беременной, по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК в связи с тем, что отказалась от предложенной работодателем работы уборщицей. Она работала в должности администратора, ее работа была сопряжена с ночными дежурствами. Истица поставила руководство ООО "Имидж" в известность о своей беременности и представила справку о том, что нуждается в освобождении от ночных работ и переводе на легкий труд, однако работодатель в связи с тем, что С. отказалась от работы по должности уборщицы, уволил ее по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК. Ответчик сообщил, что никакой иной работы в организации не имелось.

Решением суда С. была восстановлена на работе, так как вопросы перевода на другую работу в соответствии с медицинским заключением беременных женщин регулируются ст. 254 ТК, которая в данном случае имеет приоритет в применении в сравнении со ст. 73 ТК. В соответствии со ст. 254 ТК беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением заработка по прежней работе. До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

Из указанной нормы закона законодатель не предусматривает возможности увольнения беременной женщины по мотивам ее отказа от предложенной работы и в связи с отсутствием у работодателя другой работы, на которую беременная женщина может быть переведена.

(Определение Верховного суда Республики Бурятия от 1 октября 2012 г. по делу N 33-2334)

Требования к условиям труда женщин в период беременности изложены в разделе 4 СанПиН 2.2.0.555-96 "Гигиенические требования к условиям труда женщин", утвержденных Постановлением Госкомсанэпиднадзора России от 28 октября 1996 г. N 32. СанПиН 2.2.0.555-96 устанавливает требования к Технологическим операциям, оборудованию, производственной среде, а также Требования к организации рабочего места.

Требования к технологическим операциям, оборудованию, производственной среде. Согласно изложенным в нем требованиям технологические процессы и оборудование, предназначенные для труда беременных женщин, не должны быть источником повышенных уровней физических, химических, биологических и психофизиологических факторов. При выборе технологических операций для их труда следует предусматривать такие величины физических нагрузок, которые являются допустимыми для беременных (п. 4.1.1). Беременные женщины не должны выполнять производственные операции, связанные с подъемом предметов труда выше уровня плечевого пояса, подъемом предметов труда с пола, преобладанием статического напряжения мышц ног и брюшного пресса, вынужденной рабочей позой (на корточках, на коленях, согнувшись, упором животом и грудью в оборудование и предметы труда), наклоном туловища более 15 градусов. Для беременных женщин должны быть исключены работы на оборудовании, использующем ножную педаль управления, на конвейере с принудительным ритмом, работы, сопровождающиеся нервно-эмоциональным напряжением (п. 4.1.2).

Технологические операции для выполнения беременными женщинами выбираются из числа имеющихся на предприятии (или несвойственных данному предприятию) при условии, что они удовлетворяют показателям допустимой трудовой нагрузки (например, легкие операции по сборке, сортировке, упаковке, удовлетворяющие гигиеническим требованиям к трудовому процессу, организации рабочего места и производственной среде). В СанПиН 2.2.0.555-96 установлены и допустимые величины физических нагрузок для беременных женщин, показатели допустимой трудовой нагрузки для женщин в период беременности утверждены в этих же правилах. Кроме того, установлены следующие ограничения для труда беременных женщин:

- не допускается выполнение работ, связанных с воздействием возбудителей инфекционных, паразитарных и грибковых заболеваний;

- работа в условиях воздействия инфракрасного излучения. Температура нагретых поверхностей оборудования и ограждений в рабочей зоне не должна превышать 35 град. C;

- исключаются виды деятельности, связанные с намоканием одежды и обуви, работой на сквозняке;

- запрещается работа в условиях резких перепадов барометрического давления (летный состав, бортпроводницы, персонал барокамер и др.);

- не допускается работа беременных женщин без естественного света;

- женщины со дня установления беременности и в период кормления ребенка грудью к выполнению всех видов работ, профессионально связанных с использованием видеодисплейных терминалов и персональных электронно-вычислительных машин, не допускаются (п. 4.1.10).

В то же время согласно п. 13.2 Санитарно-эпидемиологических правил и нормативов "Гигиенические требования к персональным электронно-вычислительным машинам и организации работы. СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03" <1> женщины со времени установления беременности переводятся на работы, не связанные с использованием ПЭВМ, или для них ограничивается время работы с ПЭВМ (не более трех часов за рабочую смену) при условии соблюдения гигиенических требований, установленных СанПиН <2>.

--------------------------------

<1> См.: Постановление Главного государственного санитарного врача РФ от 3 июня 2003 г. N 118 "О введении в действие санитарно-эпидемиологических правил и нормативов СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03" (вместе с СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03.2.2.2 "Гигиена труда, технологические процессы, сырье, материалы, оборудование, рабочий инструмент. 2.4. Гигиена детей и подростков. Гигиенические требования к персональным электронно-вычислительным машинам и организации работы. Санитарно-эпидемиологические правила и нормативы", утв. Главным государственным санитарным врачом РФ 30 мая 2003 г.).

<2> Различия в подходах следует объяснить, как представляется, тем, что указанные СанПиНы утверждены в разное время - в 1996 и 2003 гг. За это время значительно изменились характеристики ПЭВМ, в том числе параметры высокочастотного электромагнитного излучения и другие, влияющие на определение воздействия ПЭВМ на состояние здоровья. За прошедшее с 2003 г. время они также существенно изменились, но новых актов по этим вопросам не принималось.

 

Требования к организации рабочего места включают оборудование стационарных рабочих мест для возможности выполнения трудовых операций в свободном режиме и позе, допускающей перемену положения по желанию. Постоянная работа сидя, стоя, перемещаясь (ходьба) исключается. Утверждены также гигиенические показатели оптимальных условий производственной среды, которые предусматривают исключение вредных производственных факторов или их присутствие на уровне естественного фона.

Для помощи в организации трудоустройства беременных женщин утверждены "Гигиенические рекомендации к рациональному трудоустройству беременных женщин" <1>. Рекомендациями предусмотрено установление дифференцированной нормы выработки беременным работницам со снижением в среднем до 40% постоянной нормы с сохранением среднего заработка по прежней работе. В качестве работ, рекомендуемых для выполнения женщинами в период беременности, могут быть использованы легкие сборочные, сортировочные, упаковочные операции с учетом гигиенических критериев трудового процесса, производственной среды и организации рабочего места.

--------------------------------

<1> Утверждены Госкомсанэпиднадзором России 21 декабря 1993 г., Минздравом России 23 декабря 1993 г.

 

В соответствии с ч. 3 ст. 254 ТК при прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы. Законодатель не предусмотрел специальной нормы, обязывающей работодателя освобождать женщину от работы для прохождения медицинского обследования, однако в судебной практике ч. 3 ст. 254 ТК понимается как устанавливающая соответствующую гарантию. Суды исходят из того, что работодатель не вправе препятствовать беременной женщине проходить медицинское обследование и расценивать невыход на работу как совершение дисциплинарного проступка <1>.

--------------------------------

<1> См.: Определение Московского городского суда от 4 октября 2010 г. по делу N 33-27968.

 

Приказом Минздрава России от 1 ноября 2012 г. N 572н установлены число и виды осмотров беременных женщин, которые должны проводиться в течение беременности (п. 6 Приказа). Согласно п. 6 утвержденного этим Приказом Порядка оказания медицинской помощи женщинам в период беременности, при физиологическом течении беременности осмотры беременных женщин проводятся: врачом-акушером-гинекологом - не менее семи раз; врачом-терапевтом - не менее двух раз; врачом-стоматологом - не менее двух раз; врачом-оториноларингологом, врачом-офтальмологом - не менее одного раза (не позднее 7 - 10 дней после первичного обращения в женскую консультацию); другими врачами-специалистами - по показаниям, с учетом сопутствующей патологии. Скрининговое ультразвуковое исследование (далее - УЗИ) проводится трехкратно: при сроках беременности 11 - 14 недель, 18 - 21 неделя и 30 - 34 недели.

Отпуска по беременности и родам. Работающим женщинам предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности - 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов - 86; при рождении двух или более детей - 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном федеральными законами размере.

Женщинам, постоянно проживающим (работающим) на территории зоны проживания с правом на отселение <1> дородовой отпуск предоставляется продолжительностью 90 календарных дней с проведением оздоровительных мероприятий за пределами территории радиоактивного загрязнения (п. 6 ст. 18 Закона РФ от 15 мая 1991 г. N 1244-1 "О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС").

--------------------------------

<1> Зона проживания с правом на отселение - это часть территории Российской Федерации за пределами зоны отчуждения и зоны отселения с плотностью загрязнения почв цезием-137 от 5 до 15 Ки/кв. км (ст. 10 Закона РФ "О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС"). Право на отселение в России имеют жители почти 700 населенных пунктов Брянской, Калужской, Орловской, Тульской и Белгородской областей.

 

Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных ею до родов.

Предоставление отпуска по беременности и родам осуществляется при предоставлении женщиной двух документов:

1) заявления о предоставлении отпуска по беременности и родам, написанного женщиной в произвольной форме;

2) листка нетрудоспособности.

Использование отпуска по беременности и родам является правом, а не обязанностью женщины, поэтому до тех пор, пока женщиной не написано и не подано работодателю заявление о предоставлении отпуска по беременности и родам, работодатель не может его предоставить.

За период отпуска по беременности и родам женщине выплачивается пособие по беременности и родам. Пособие выплачивается единовременно в размере 100% среднего заработка за весь период отпуска по беременности и родам (период, указанный в "больничном"). В 2013 г. пособие по беременности и родам не может быть больше 1335,61 руб. за один календарный день отпуска. Застрахованным женщинам, имеющим страховой стаж менее шести месяцев, пособие по беременности и родам выплачивается в размере, не превышающем за полный календарный месяц минимального размера оплаты труда <1>, установленного федеральным законом, а в районах и местностях, в которых в установленном порядке применяются районные коэффициенты к заработной плате, - в размере, не превышающем минимального размера оплаты труда с учетом этих коэффициентов.

--------------------------------

<1> С 1 января 2013 г. минимальный размер оплаты труда составляет 5205 руб. в месяц.

 

Присоединение ежегодного оплачиваемого отпуска. Перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у данного работодателя.

Ежегодный отпуск предоставляется женщине непосредственно до или после отпуска по беременности или родам даже в случае, если она не отработала еще шесть месяцев у данного работодателя (ст. 121 ТК). Ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен по желанию женщины, если он совпадает с отпуском по беременности и родам (ч. 1 ст. 124 ТК).

Гарантии при увольнении беременной женщины. В отношении беременных женщин установлены максимальные гарантии, в том числе при расторжении трудового договора. Расторжение трудового договора с беременной по инициативе работодателя женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (ч. 1 ст. 261 ТК).

Судебная практика.

Судебные решения о признании увольнений беременных женщин незаконными выносятся в том числе в тех случаях, когда работодателю не было известно о беременности женщины.

Верховным судом Республики Татарстан 20 сентября 2012 г. вынесено Определение, в рамках которого рассматривался вопрос о восстановлении на работе истицы, которая была уволена за прогулы, будучи беременной. Ответчик ссылался на то, что истица законно уволена за прогулы, совершенные с 13 по 15 июня 2012 г., которые не оспаривались. От дачи объяснений о причинах отсутствия на работе истица отказалась, о чем составлен акт. В момент увольнения работодатель не знал о беременности истицы, на учете в лечебном учреждении как беременная она не состояла.

Поскольку из буквального толкования положений ст. 261 ТК запрет на увольнение беременных женщин в зависимость от осведомленности работодателя не ставится, в данной связи то обстоятельство, что истица не поставила работодателя в известность о своей беременности, а также то, было либо не было работодателю известно о состоянии беременности увольняемого работника, правового значения не имеет и не может влиять на соблюдение гарантий, предусмотренных законом для беременных женщин при увольнении. Суд удовлетворил требования истицы.

(Определение Верховного суда Республики Татарстан от 20 сентября 2012 г. по делу N 33-9387/2012)

За необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности установлена уголовная ответственность (ст. 145 УК РФ) - штрафом в размере до 200 тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев либо обязательными работами на срок до 360 часов.

В том случае, если с женщиной был заключен срочный трудовой договор, который истекает в период ее беременности, работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности (ч. 2 ст. 261 ТК).

Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности.

Если женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Однако, если срочный трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья, увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности допустимо.

При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Судебная практика.

Истица обратилась в суд с иском к администрации ЗАТО Озерный Тверской области о продлении срочного трудового договора, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Она пояснила, что с ней был заключен срочный трудовой договор на срок до 31 мая 2010 г. для выполнения общественных работ. 27 мая 2010 г. на основании положений ст. 261 ТК истица обратилась к ответчику с заявлением о продлении срочного трудового договора на срок ее беременности, однако указанное заявление было оставлено без удовлетворения.

Суд требования удовлетворил, указав, что согласно п. 4 ст. 24 Закона о занятости на граждан, занятых на общественных работах, распространяется законодательство Российской Федерации о труде и социальном страховании. Учитывая то, что срочный трудовой договор заключен с истицей на участие в общественных работах, а также то, что она обращалась к работодателю с заявлением о продлении срока действия договора, предоставила справку, подтверждающую ее беременность, действия работодателя, выразившиеся в отказе продления срочного трудового договора, являются неправомерными.

(Определение Верховного Суда РФ от 1 июля 2011 г. N 35-В11-5; Определение Ленинградского областного суда от 31 октября 2012 г. N 33-4884/2012)

Особенности регулирования трудовых отношений беременных женщин и женщин, имеющих детей, могут устанавливаться в отношении отдельных категорий работников. В частности, согласно ст. 332 ТК не проводится конкурс на замещение должностей научно-педагогических работников, занимаемых беременными женщинами; должностей научно-педагогических работников, занимаемых по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет.

______________________

§ 1. Правовые основы особенностей регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями

§ 2. Особенности регулирования труда женщин

§ 3. Особенности регулирования труда беременных женщин

§ 4. Гарантии лицам с семейными обязанностями

Категория: Трудовые отношения | Добавил: x5443x (06.05.2014)
Просмотров: 1292 | Теги: труд женщин | Рейтинг: 0.0/0
Всего комментариев: 0
Добавлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи.
[ Регистрация | Вход ]
...




Copyright MyCorp © 2016