Четверг, 25.05.2017, 00:23
Высшее образование
Приветствую Вас Гость | RSS
Поиск по сайту



Главная » Статьи » Рынок. Предпринимательство. Бизнес

§ 3. Оформление приема на работу. Трудовой договор. Стороны трудовых отношений

§ 3. Оформление приема на работу. Трудовой договор. Стороны трудовых отношений

 

Этапы оформления приема на работу

 

Оформление приема работника на работу в организацию состоит из нескольких последовательных этапов (процедур), включающих:

- ознакомление работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором (при их наличии);

- медицинский осмотр для некоторых категорий работников (ст. ст. 69, 213 ТК РФ);

- заключение трудового договора;

- издание приказа (распоряжения) работодателя о приеме на работу.

 

Трудовой договор и его стороны

 

Как было отмечено выше, основанием возникновения трудовых отношений является трудовой договор.

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ). Сторонами трудовых отношений и трудового договора являются работодатель и работник.

Работниками являются физические лица, вступившие в трудовые отношения с работодателем, достигшие возраста 16 лет, а в некоторых случаях, установленных законом, - и лица, не достигшие 16-летнего возраста.

Работодателями, в свою очередь, могут выступать и физические, и юридические лица. От имени юридического лица права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются его органами управления или уполномоченными ими лицами.

По умолчанию права и обязанности работодателя от имени организации осуществляются ее руководителями (единоличными исполнительными органами), так как именно в их компетенции обычно находится решение вопросов, связанных с установлением и прекращением трудовых отношений (п. 3 ч. 3 ст. 40 Закона об ООО, ч. 2 ст. 69 Закона об АО). Руководители организаций могут уполномочить иных лиц на осуществление прав работодателя, например своих заместителей, руководителей филиалов и представительств организации, руководителей кадровых служб и иных лиц.

Важным вопросом является способ оформления передачи полномочий по осуществлению прав работодателя иным, чем руководитель организации, лицам. Трудовым законодательством не предусмотрен порядок передачи таких полномочий.

Обычно руководители организаций уполномочивают иных лиц на осуществление прав работодателей посредством выдачи доверенности и (или) в локальном нормативном акте или организационно-распорядительном документе компании (приказе, распоряжении, регламенте).

Вопрос о возможности предоставления соответствующих полномочий доверенностью, выданной единоличным исполнительным органом, на практике является дискуссионным, поскольку гражданское право не регулирует трудовые отношения, а, собственно, доверенность является институтом гражданского, а не трудового права. Судебная практика по данному вопросу также неоднородна.

С учетом имеющейся правоприменительной практики целесообразно оформлять полномочия иных, чем руководитель компании, лиц на осуществление прав работодателя одновременно и внутренним документом организации (например, закрепить соответствующие полномочия в положении о филиале, структурном подразделении, должностной инструкции сотрудника, приказе), и посредством оформления доверенности.

Трудовой договор должен быть заключен со всеми работниками компании, вне зависимости от занимаемой должности и срока трудового договора.

 

Содержание трудового договора

 

В качестве обязательных условий трудового договора закон называет:

- место работы с указанием обособленного структурного подразделения (филиала, представительства, обособленного подразделения) и его местонахождения;

- трудовую функцию (должность в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);

- дату начала работы, а для срочного трудового договора - также срок его действия и причины заключения срочного договора в соответствии с ТК РФ;

- условия оплаты труда (размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада), доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

- режим рабочего времени и времени отдыха (если он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

- гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда (при их наличии);

- условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

- условия труда на рабочем месте;

- условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с законодательством;

- другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При этом невключение в трудовой договор каких-либо обязательных условий не является основанием для признания его незаключенным или для его расторжения. В этом случае договор должен быть дополнен недостающими условиями путем составления приложения к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

В трудовой договор могут включаться также иные условия, которые не ухудшают положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Как отмечалось ранее, фактический допуск работника к работе при незаключении с ним трудового договора устанавливает между работником и работодателем трудовые отношения и, как следствие, влечет все связанные с этим права и обязанности сторон.

В указанном случае работодатель обязан оформить трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями - если иное не установлено судом.

При приеме на работу работнику может быть установлен испытательный срок в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Испытательный срок может быть установлен любым работникам, за исключением:

- лиц, избранных на должность по конкурсу, проведенному в порядке, установленном законодательством (а не уставом компании!);

- беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

- несовершеннолетних;

- лиц, получивших среднее профессиональное или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения образования;

- лиц, успешно завершивших ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение;

- лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

- лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

- лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

- иных лиц в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором.

Продолжительность испытательного срока устанавливается по соглашению между работником и работодателем, но не может превышать трех месяцев. Если трудовой договор заключается на срок от двух до шести месяцев, испытательный срок не может превышать двух недель.

Условие об установлении работнику испытательного срока должно обязательно содержаться в трудовом договоре, в противном случае испытательный срок считается неустановленным.

 

Срок трудового договора

 

По общему правилу, установленному ст. 58 ТК РФ, трудовые договоры заключаются на неопределенный срок, а в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, допускается заключение срочного трудового договора на срок не более пяти лет.

Если трудовой договор не предусматривает срока действия, такой договор по умолчанию считается заключенным на неопределенный срок (бессрочным).

Случаи, когда допускается заключение срочного трудового договора, установлены ст. 59 ТК РФ. Не останавливаясь подробно на всех основаниях заключения срочного трудового договора, отметим, что по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:

- с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек);

- с поступающими на работу пенсионерами по возрасту;

- с лицами, получающими образование по очной форме обучения;

- с лицами, поступающими на работу по совместительству.

Необходимо учитывать, что трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. Кроме того, при истечении срока трудового договора в случае, когда ни одна из сторон не потребовала его расторжения и работник продолжает работу, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и он считается заключенным на неопределенный срок.

Запрещается требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 60 ТК РФ).

В связи с этим во избежание последующих недоразумений и конфликтов между работником и работодателем целесообразно наиболее исчерпывающим образом описать трудовую функцию работника и его трудовые обязанности либо непосредственно в трудовом договоре, либо посредством составления и приложения к трудовому договору должностной инструкции.

Выполнение работником иной работы возможно лишь с его письменного согласия и, как правило, влечет за собой дополнительную оплату (например, при расширении зоны обслуживания - ст. 151 ТК РФ) или предоставление дополнительного времени отдыха (например, при сверхурочной работе - ст. 152 ТК РФ).

При установлении квалификационных характеристик и составлении должностных инструкций работодатель может руководствоваться Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденными в установленном порядке.

Работодатель также обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной. Правила ведения и хранения трудовых книжек установлены Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках".

Основными обязанностями работодателя в части, касающейся ведения и хранения трудовых книжек, являются следующие обязанности:

- оформлять трудовую книжку работнику, принятому на работу впервые, в присутствии работника не позднее недельного срока со дня приема на работу;

- по письменному заявлению работника не позднее трех рабочих дней со дня его подачи выдать работнику копию трудовой книжки или заверенную в установленном порядке выписку из трудовой книжки;

- с каждой вносимой в трудовую книжку записью о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу и увольнении ознакомить ее владельца под роспись в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку;

- вести приходно-расходную книгу по учету бланков трудовых книжек и вкладышей в них;

- вести книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.

 

Изменение условий трудового договора

 

В практике нередко возникают ситуации, когда требуется изменить условия ранее заключенного трудового договора. Изменение условий трудового договора возможно:

- по письменному соглашению сторон;

- по инициативе работодателя.

Изменение условий трудового договора по соглашению сторон предполагает, что стороны достигли взаимного согласия по вопросам о новых условиях трудового договора или об изменении ранее согласованных условий, о чем подписали соответствующий документ - соглашение, дополнительное соглашение к ранее заключенному договору, трудовой договор в новой редакции. Инициатором изменений в трудовой договор может выступать любая из сторон трудового договора - работник или работодатель.

Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя возможно в случае, если по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), условия трудового договора не могут быть сохранены в прежнем виде (ст. 74 ТК РФ).

Изменения возможны в отношении любых условий трудового договора, в том числе в отношении заработной платы, но в любом случае не допускается изменение трудовой функции работника.

Изменение организационных или технологических условий труда может влечь установление как лучших, так и худших условий по сравнению с условиями, предусмотренными трудовым договором при его заключении. При этом применение правил ст. 74 ТК РФ ограничено случаями, когда указанные изменения условий трудового договора не ухудшают положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашений (ч. 8 указанной статьи).

Анализ трудового законодательства и текущей судебной практики по данной категории споров позволяет сделать следующие выводы:

- указанный в ст. 74 ТК РФ перечень организационных и технологических изменений является открытым и носит оценочный характер, так; к организационным изменениям могут быть отнесены в том числе: введение, замена и пересмотр норм труда, изменения в организационной структуре компании с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и, как следствие, изменение систем оплаты труда;

- пересмотр работодателем условий организации труда и перераспределение должностных обязанностей, а также приведение размера оплаты труда в соответствие с реально выполняемыми трудовыми обязанностями, направленные на эффективное функционирование и управление предприятием, минимизацию производственных затрат, являются изменением организационных условий труда и не связаны с изменением трудовой функции работника;

- работодатель не обязан доказывать необходимость изменения организационных или технологических условий труда, но должен доказать, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

В части изменений условий трудового договора, касающихся оплаты труда, необходимо иметь в виду следующее:

- условия оплаты труда работника являются существенными условиями трудового договора, работодатель в одностороннем порядке не может уменьшить оплату труда работника путем внесения соответствующих изменений в штатное расписание; введение новой системы оплаты труда не отнесено ТК РФ к основаниям для одностороннего внесения изменений в условия трудового договора по инициативе работодателя, в связи с чем отказ работника от внесения изменений в трудовой договор в части оплаты труда не является основанием для его увольнения;

- утверждение нового штатного расписания, принятие положения об оплате труда работников само по себе не может быть отнесено к изменениям организационных или технологических условий труда и не свидетельствует об изменении организационных или технологических условий труда.

При этом перераспределение нагрузки на конкретные должности, вызванное уменьшением объема работы в результате организационных изменений в структуре управления, может приводить к сокращению должности и уменьшению заработной платы.

Так, например, рассматривая конкретное дело, суд признал правомерность изменения условий трудового договора работодателем, аргументы которого, в числе прочего, содержали существенное уменьшение объема работы до объема, недостаточного для обеспечения работника занятостью на протяжении полного рабочего дня, а также то, что ввиду недостаточной занятости работник свое рабочее время посвящал общению через интернет-сайт vkontakte.ru с использованием рабочего компьютера (Апелляционное определение СК по гражданским делам Новгородского областного суда от 6 июня 2012 г.).

Изменение трудового договора в порядке ст. 74 ТК РФ не предполагает согласия работника, но требует соблюдения работодателем определенной процедуры, включающей:

- письменное уведомление работника о предстоящих изменениях условий трудового договора и их причинах не позднее, чем за два месяца;

- письменное предложение работнику другой имеющейся у работодателя работы (все вакантные должности или работу, соответствующую квалификации работника, включая нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, если работник не согласен работать в новых условиях.

Если работник отказался от предложенной ему работы, а также при отсутствии таковой у работодателя трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Содержание

Категория: Рынок. Предпринимательство. Бизнес | Добавил: x5443 (21.07.2015)
Просмотров: 578 | Теги: оформление, трудовой договор, прием на работу | Рейтинг: 0.0/0
Всего комментариев: 0
Добавлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи.
[ Регистрация | Вход ]
...




Copyright MyCorp © 2017 Обратная связь