Понедельник, 05.12.2016, 07:26
Высшее образование
Приветствую Вас Гость | RSS
Поиск по сайту


Главная » Статьи » Законодательство. Государство и право

3.5. Увольнение как вид дисциплинарного взыскания

3.5. Увольнение как вид дисциплинарного взыскания

 

Наиболее строгим является такой вид дисциплинарного взыскания, как увольнение.

Увольнение как вид дисциплинарного взыскания в соответствии ТК РФ предусмотрено в следующих случаях:

- при неоднократном неисполнении работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (ст. 81, п. 5);

- при прогуле, то есть отсутствии на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (ст. 81, п. 6, подп. "а");

- при появлении на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (ст. 81, п. 6, подп. "б");

- при разглашении охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашении персональных данных другого работника (ст. 81, п. 6, подп. "в");

- при совершении по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (ст. 81, п. 6, подп. "г");

- при нарушении работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (ст. 81, п. 6, подп. "д");

- при совершении виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (ст. 81, п. 7);

- в случае непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных КоАП РФ, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента РФ и Правительства РФ, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя (ст. 81, п. 7.1);

- при совершении работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (ст. 81, п. 8);

- при принятии необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (ст. 81, п. 9);

- при однократном грубом нарушении руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (ст. 81, п. 10);

- при представлении работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора (ст. 81, п. 11);

- за повторное в течение одного года грубое нарушение педагогическим работником устава организации, осуществляющей образовательную деятельность (ст. 336, п. 1);

- в случае спортивной дисквалификации спортсмена на срок шесть и более месяцев (ст. 348.11, п. 1);

- при нарушении спортсменом, в том числе однократном, общероссийских антидопинговых правил и (или) антидопинговых правил, утвержденных международными антидопинговыми организациями, признанном нарушением по решению соответствующей антидопинговой организации (ст. 348.11, п. 2).

При наложении дисциплинарного взыскания, а особенно при увольнении, должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника.

Некоторые проступки расцениваются как грубое нарушение трудовых обязанностей. За них можно уволить сразу, без предварительного дисциплинарного взыскания. Перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником установлен пунктом 6 статьи 81 ТК РФ, он является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Прогул. Увольнение за прогул (подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ) будет считаться правомерным, если работник без уважительных причин:

- отсутствовал на работе в течение всего дня;

- отсутствовал на рабочем месте более четырех часов подряд;

- перестал ходить на работу, не предупредив об этом работодателя (в т.ч. и в течение срока обязательной отработки после подачи заявления об увольнении);

- самовольно ушел в отпуск или взял отгулы (кроме отгулов, которые положены работнику по закону, например донорские дни, - ст. 186 ТК РФ);

- не вышел на новое рабочее место после законного перевода на другую работу.

К числу уважительных причин отсутствия на работе могут быть отнесены:

- авария на транспорте;

- нелетная погода, повлекшая невозможность своевременного возвращения из отпуска, из командировки;

- ожидание приезда бригады скорой помощи к заболевшему члену семьи и т.п.

Если суд установит наличие уважительных причин отсутствия на работе либо то, что основания для увольнения за прогул были, но сама процедура увольнения за прогул нарушена, работник будет восстановлен на работе. Однако средний заработок за вынужденный прогул в этом случае нужно будет начислять восстановленному работнику не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.

Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Пребывание на работе в пьяном виде считается грубым нарушением работником трудовых обязанностей и может быть причиной увольнения по подп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ (в том числе и за однократное такое нарушение). По этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием. Увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.

Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.

Увольнение в связи с нарушением требований по охране труда. Увольнение по подп. "д" п. 6 ст. 81 ТК РФ применяется за нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

При увольнении по данному основанию работодатель должен доказать факт нарушения работником требований по охране труда в порядке, установленном главой 36 ТК РФ, о расследовании и учете несчастных случаев на производстве, а также причинную связь между действиями (бездействием) работника и наступившими негативными последствиями. В случае если нарушение заведомо создавало реальную угрозу наступления неблагоприятных последствий, работодатель должен обосновать это и подтвердить необходимыми документами (экспертиза, свидетельские показания и др.).

Увольнение в связи с утратой доверия. В связи с утратой доверия по п. 7 ст. 81 ТК РФ увольнять можно только тех работников, которые непосредственно обслуживают денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним. Чаще всего это продавцы, кассиры, кладовщики, экспедиторы и т.д.

При установлении факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

Если работника увольняют за злоупотребление служебным положением, за прогул и другие нарушения, то к представлению об увольнении дополнительно должны быть приложены материалы расследования данного проступка, объяснительная записка работника и другие материалы, обосновывающие принятие руководством решения об увольнении работника по инициативе администрации. Мотивы увольнения в каждом случае должны соответствовать конкретной статье ТК РФ, а при увольнении работников, на которых распространяется действие других нормативных актов, - требованиям этих актов.

Работодателю следует учитывать, что не любое формальное нарушение трудовой дисциплины может являться безусловным основанием для увольнения работника. Необходимо собрать доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен. Восстановив такого работника на работе, суд обяжет работодателя не только выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула, но и компенсировать моральный вред (ст. 234, 237, 394 ТК РФ).

Что и как должен делать работник, что он должен знать и уметь, как ему следует поступить в том или ином случае, связанном с работой, - все эти данные можно получить при анализе содержания письменного трудового договора, должностных инструкций и положений, разработанных и действующих в организации, технических правил, квалификационных справочников работ, профессий, должностей. Поэтому работодателю следует позаботиться о наличии всех этих документов в организации и о том, чтобы все работники с ними были ознакомлены.

Содержание конкретных действий работника может меняться в зависимости от времени, условий и обстоятельств, с которыми он может столкнуться, выполняя свои трудовые обязанности. Но, как правило, во всех случаях работодатель не вправе требовать от работника совершения определенных действий, выходящих за рамки обусловленной трудовым договором функции. Согласно ст. 60 ТК РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (в частности, допускается временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости - ст. 74 ТК РФ).

В ряде случаев дисциплинарные взыскания налагаются за отказ работника от выполнения касающегося его распоряжения руководителя. При этом важно выяснить, чем был вызван такой отказ и насколько требование, исходящее от руководителя, правомерно. Например, водитель отказывается перевозить взрывоопасные вещества, ссылаясь на возникновение опасности для его жизни и здоровья, поскольку кузов его автомашины не предназначен для такого груза. Работник может также утверждать, что поручаемая ему работа не предусмотрена трудовым договором. Если обстоятельства, на которые ссылается работник, имеют место в действительности, то отказ от выполнения приказа не влечет за собой применения мер дисциплинарной ответственности.

Самозащита трудовых прав. К отказу от выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, а также к отказу от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью (за исключением случаев, предусмотренных федеральным законодательством), работник вправе прибегнуть в целях самозащиты своих трудовых прав. Такой способ защиты со стороны работника против нарушения его трудовых прав впервые нашел свое отражение в трудовом законодательстве, а именно в главе 59 ТК РФ (ст. 379, 380).

Статья 379 ТК РФ, говоря о формах самозащиты, предусматривает, что на время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные ТК РФ, иными законами и другими нормативными правовыми актами. Более того, в ст. 380 ТК РФ указывается на обязанность работодателя, представителей работодателя не препятствовать работникам в осуществлении ими самозащиты трудовых прав, а также на запрет какого-либо преследования работников за использование ими допускаемых законодательством способов самозащиты трудовых прав.

Самозащита выступает следствием действительного нарушения трудовых прав работника, а не предполагаемого их ущемления. Поэтому приведенные нормы закона не означают, что работник вправе прибегнуть к самозащите, а работодатель обязан признать правомерность отказа его от работы лишь при одном заявлении работника (возможно, необоснованном) о том, что эта работа не обусловлена трудовым договором либо непосредственно угрожает его жизни и здоровью. Иное привело бы к злоупотреблению работником правом на самозащиту, к возможности безнаказанно нарушать им трудовую дисциплину, своим поведением отрицательно влиять на производственный процесс, при этом сохраняя все свои права и пользуясь всеми преимуществами и гарантиями наряду с другими добросовестными работниками организации.

Работник может прибегнуть к самозащите, если считает, что права его нарушены. Но если будет доказано, что никаких оснований для применения этого средства юридической защиты не было, невыход работника на работу может рассматриваться как трудовой проступок. В случае спора обязанность представлять такие доказательства лежит на работодателе. Степень заблуждения работника относительно его права на самозащиту в этом случае должна быть учтена работодателем при выборе меры взыскания.

Судебный порядок рассмотрения трудовых споров. Обычно работодатели выступают в судах в роли ответчиков. Работодатели могут обратиться в судебные органы только с иском о возмещении работником причиненного вреда.

Работники могут подать заявление о нарушении своих прав в комиссию по трудовым спорам (КТС), мировому судье или в районный суд. Подсудность дел определена Гражданским процессуальным кодексом РФ (ГПК РФ) (ст. 23, 24 ГПК РФ). Основная часть трудовых споров рассматривается мировыми судьями. Районные суды рассматривают иски работников: о восстановлении на работе, о признании увольнения незаконным и об изменении даты и формулировки причины увольнения.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение 3 месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение 1 месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Если установленные сроки пропущены, суд на основании соответствующего ходатайства примет заявление. Однако в этом случае работодатель может заявить, что срок пропущен без уважительных причин, и если работник не докажет обратное, то иск будет отклонен.

Общий срок рассмотрения трудовых споров - один месяц. Но, если дело сложное и требует серьезной проработки, судья вправе продлить этот срок.

Правила рассмотрения трудовых споров едины. Они применяются и в тех случаях, когда работодателем является организация, и в тех, когда работник трудится у индивидуального предпринимателя. Причем если трудовые отношения замаскированы гражданско-правовым договором (например, договором подряда), то суд вправе применять к возникшему спору нормы ТК РФ.

При рассмотрении индивидуального трудового спора о снятии дисциплинарного взыскания суд вынесет решение об удовлетворении иска, если ответчиком-работодателем не будет доказано, что совершенное работником действие (бездействие) составляет трудовой проступок и порядок применения дисциплинарного взыскания соблюден полностью.

Работники кадровых служб обязаны действовать в интересах работодателя. Они отвечают за укомплектованность кадрами, дисциплину труда, охрану труда и т.п., а поэтому так или иначе участвуют в обсуждении всех хозяйственных вопросов. Вовремя подсказав директору, как поведут себя судьи, если его кадровое решение незаконно или неправильно оформлено, кадровик сбережет для организации средства, которые пришлось бы потратить на компенсации и штрафы за нарушение трудового законодательства.

Содержание

Категория: Законодательство. Государство и право | Добавил: x5443 (19.02.2015)
Просмотров: 436 | Теги: взыскание, дисциплинарный, увольнение | Рейтинг: 0.0/0
Всего комментариев: 0
Добавлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи.
[ Регистрация | Вход ]
...




Copyright MyCorp © 2016