Представлен один из вариантов организационной структуры службы управления персоналом в современной организации и определены функции входящих в ее состав отделов. На этом фоне предложен методический подход к исследованию проблем управления персоналом организации, в основе которого лежит четырех факторная модель (модель фреймов), включающая в свой состав: структурный фрейм, фрейм человеческих ресурсов, политический фрейм и символический фрейм.

В статье рассмотрены вопросы трудовой миграции в Российской Федерации. Речь идет о необходимости устанавливать тесные связи между странами, поставщиками мигрантов и странами потребителями миграционной рабочей силы.

Приведено описание авторской методики по оценке приверженности персонала к организации. Методика разделена на три блока (блок лояльности, блок вовлеченности, блок идентификации).

Рассмотрено современное состояние аутсорсинга применительно к управлению человеческими ресурсами организации. Функции управления человеческими ресурсами передаются в ведение сторонних организаций, специализирующихся на определенных видах деятельности по управлению человеческими ресурсами.

Описывается история возникновения теста, значение гигиенических и мотивационных факторов теста Ф. Герцберга, а также его применение в организации.

Рассмотрен практический смысл понятия «стимулирование трудовой деятельности». Представлена классификация методов стимулирования трудовой деятельности по А. Я. Кибанову. Выделена взаимосвязь групп методов и инструментов стимулирования персонала организаций. Сформирована иерархическая модель взаимосвязи и взаимозависимости групп методов и инструментов стимулирования трудовой деятельности.

Содействие трудоустройству инвалидов предполагает создание материально-технической базы, проведение системной, комплексной профориентационной работы, формирование баз данных студентов и выпускников. Целью инициативы также является трудоустройство инвалидов путем координации работы в данной сфере между государственными органами и частными организациями, при участии специалистов в данной области.

Проведено сравнение рационализаторской активности работников при сетевой системе организации и оплаты труда с подобной активностью при традиционной нарядно-повременной системе.

Развитие профессионализма руководителя заключается в постоянном совершенствовании им своей системы деятельности, побудителем чего являются его растущие потребности в самореализации. Одним из определяющих факторов формирования и развития профессионализма руководителя выступают его социально-трудовые установки, которые определяют готовность действовать определенным образом в отношении цели.

Рассматривается содержание таких принципов организации труда, как системность, пропорциональность, рациональность специализации, согласованность и ритмичность трудовых процессов. Обосновывается необходимость дополнения существующих принципов организации труда принципом баланса интересов субъектов трудовых процессов, раскрывается его сущность. Приводятся примеры негативных последствий от несоблюдения указанных принципов.