Понедельник, 25.09.2017, 02:03
Высшее образование
Приветствую Вас Гость | RSS
Поиск по сайту



Главная » Статьи » Рынок. Предпринимательство. Бизнес

§ 2. Понятие и основания возникновения трудовых отношений

§ 2. Понятие и основания возникновения трудовых отношений

 

Понятие трудовых отношений

 

В силу ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - это отношения между работником и работодателем, основанные на соглашении, по которому работник лично выполняет за плату трудовую функцию, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, а работодатель обеспечивает условия труда, предусмотренные законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

 

Основание возникновения трудовых отношений

 

Основанием возникновения трудовых отношений является трудовой договор.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается.

Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников.

При квалификации отношений, возникших в результате фактического допуска работника к работе, в качестве трудовых отношений одним из ключевых моментов является именно фактор осведомленности работодателя о фактическом допуске к работе либо наличие с его стороны или со стороны уполномоченного им лица поручения о допуске работника к работе.

При наличии судебного спора по поводу фактического допуска к работе именно истец (работник) должен будет доказать, что он приступил к работе без оформления трудового договора с ведома или по поручению работодателя.

В целях защиты прав и законных интересов работников ТК РФ с 1 января 2014 г. дополнен статьей 67.1, в силу которой, если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу).

 

Процедура подбора и найма работников

 

Возникновению трудовых отношений и заключению трудового договора предшествует процедура подбора и найма работника.

Как правило, процедура подбора персонала заключается в отборе кадровыми службами потенциальных кандидатов на должность посредством размещения вакансий, сбора резюме и их изучения, приглашения кандидатов на собеседования, анкетирования кандидатов и т.п.

Работодатель свободен в подборе персонала, в том числе в установлении требований, которые предъявляются к кандидатам на вакантные должности.

При этом необходимо учитывать, что необоснованный отказ в приеме на работу запрещается. В ст. 64 ТК РФ установлены случаи, когда отказ в приеме на работу не допускается.

Необходимо отметить, что суды не злоупотребляют своим правом на принуждение к заключению трудового договора и признают, что заключение трудового договора является прежде всего правом, а не обязанностью работодателя, и работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).

Отказ в приеме на работу, обусловленный отсутствием у кандидата необходимых деловых качеств, не является дискриминацией в сфере трудовых прав работников.

В связи с этим признается право работодателя предъявлять определенные требования к квалификации, состоянию здоровья, образованию, опыту работы соискателей, а также дополнительные требования, связанные со спецификой работы, например владение иностранным языком, навык работы с определенным программным обеспечением и т.п.

В целом анализ судебной практики по спорам о понуждении к заключению трудового договора в результате отказа в приеме на работу показывает следующее.

- Рассмотрение вопроса о необоснованности отказа в приеме на работу возможно лишь в том случае, когда работодатель публично сделал предложение о заполнении имеющихся у него вакансий, но и в этой ситуации у работодателя, как правило, не возникает обязанности заключить трудовой договор с конкретным гражданином.

- ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно, по мере их возникновения.

- Обязанность работодателя заключить трудовой договор возникает только в тех случаях, когда работник имел право поступить на работу. При этом судом определяется лишь дата заключения трудового договора, но не его условия, которые должны быть определены сторонами трудового правоотношения.

- ТК РФ не содержит положений, обязывающих работодателя в случае признания отказа в приеме на работу незаконным заключить с гражданином трудовой договор, а также норм, предписывающих работодателю заключить с гражданином трудовой договор со дня обращения по поводу поступления на работу.

Наиболее распространенной мерой ответственности работодателя за необоснованный отказ в приеме на работу является компенсация морального вреда соискателю, размер которой, как правило, незначителен.

Суд, признав нарушение прав истца при приеме на работу, может принять решение о заключении с ним трудового договора в случаях, если в соответствии с законом работодатель был обязан заключить трудовой договор, например, в отношении работника, приглашенного в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

 

Признание отношений трудовыми

 

Вопреки содержащемуся в ст. 15 ТК РФ запрету, в практике нередки случаи, когда во избежание для компании расходов, связанных с выплатой работникам социальных пособий, предоставлением полагающихся им льгот и гарантий, реализацией ими своих трудовых прав, работодатели заключают с работниками не трудовые, а гражданско-правовые договоры, например договоры подряда, возмездного оказания услуг, поручения и другие.

Следует отметить, что, несмотря на очевидную привлекательность оформления трудовых отношений в качестве гражданско-правовых, существует значительный риск признания таких отношений трудовыми в судебном порядке.

Учитывая распространенную практику "маскировать" трудовые отношения под гражданско-правовые, отечественный законодатель включил в ТК РФ специальную статью 19.1.

Согласно ст. 19.1 ТК РФ признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться: лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения ч. 2 ст. 15 ТК РФ; судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.

Можно выделить следующие признаки, свидетельствующие о том, что гражданско-правовые отношения фактически являются трудовыми:

- подчинение исполнителя (подрядчика), выполняющего работу по договору, правилам внутреннего трудового распорядка, приказам, распоряжениям и иным локальным актам организации;

- издание приказа о приеме на работу в отношении лица, работающего по гражданско-правовому договору;

- оплата работы в соответствии с принятой у работодателя системой оплаты труда и в установленном работодателем порядке;

- использование в гражданско-правовом договоре терминологии, присущей трудовым правоотношениям;

- выполнение работы личным трудом и интеграция исполнителя (подрядчика) в производственный процесс предприятия;

- предоставление исполнителю (подрядчику) рабочего места, длительность и непрерывность отношений, контроль работы со стороны вышестоящего работника;

- выполнение работы на постоянной основе, не носящей единичного (разового) характера, свойственной определенной трудовой функции.

Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений (ст. 19.1 ТК РФ).

Соответственно, если, например, предприятие общественного питания в целях экономии средств нанимает на работу в штат одного повара и одного официанта, а еще пятерых принимает на работу по длительному договору подряда, и они при этом работают по принятому в организации графику, подчиняются ее руководителю, получают вознаграждение в размере, аналогичном штатным работникам, и в сроки, принятые в организации для выплаты заработной платы, то с высокой степенью вероятности договоры подряда могут быть переквалифицированы судом как трудовые.

Иная ситуация будет в случае, когда предприятие общепита эпизодически для обслуживания крупных мероприятий привлекает по договорам подряда дополнительных официантов и поваров. В таком случае заключение гражданско-правового договора можно считать оправданным.

Содержание

Категория: Рынок. Предпринимательство. Бизнес | Добавил: x5443 (21.07.2015)
Просмотров: 541 | Теги: трудовые отношения | Рейтинг: 0.0/0
Всего комментариев: 0
Добавлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи.
[ Регистрация | Вход ]
...




Copyright MyCorp © 2017 Обратная связь