Среда, 20.09.2017, 23:07
Высшее образование
Приветствую Вас Гость | RSS
Поиск по сайту



Главная » Статьи » Рынок. Предпринимательство. Бизнес

§ 1. Регулирование трудовых отношений коллективным договором и локальными нормативными актами

Глава VII. ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В КОМПАНИИ

 

 

§ 1. Регулирование трудовых отношений коллективным договором и локальными нормативными актами

 

Источники трудового права

 

В современном мире, несмотря на развитие технологий и совершенствование орудий производства, одним из ключевых активов любой компании являются ее сотрудники.

По этой причине руководителю компании следует уделять особое внимание подбору и развитию персонала, организации трудовых отношений, вопросам кадрового делопроизводства.

Основным источником права, регулирующим вопросы труда, является Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ с внесенными в него изменениями и дополнениями (далее - ТК РФ).

В соответствии со ст. 9 ТК РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

 

Регулирование трудовых отношений коллективным договором

 

Одним из наиболее значимых источников трудового права, регулирующих вопросы труда в компании, является коллективный договор.

Коллективный договор представляет собой правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ).

С инициативой заключения коллективного договора может выступить как работодатель, так и работники. Заключению коллективного договора предшествует проведение особой процедуры - коллективных переговоров.

В принципе коллективный договор не является обязательным документом и, как правило, отсутствует в организациях малого и среднего бизнеса, в которых представительный орган работников (чаще всего профессиональный союз), если таковой имеется, не инициирует заключение коллективного договора.

Однако в случае получения одной из сторон письменного предложения о начале коллективных переговоров такая сторона обязана вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня его получения и направить инициатору переговоров ответ с указанием представителей от своей стороны для участия в работе комиссии по ведению коллективных переговоров и их полномочий (ст. 36 ТК РФ).

Если работодатель получит предложение работников начать коллективные переговоры по заключению коллективного договора, он не вправе уклониться от ведения таких переговоров и обязан вступить них, назначив для этой цели своего представителя.

Необоснованный отказ работодателя или лица, его представляющего, от заключения коллективного договора влечет административную ответственность по ст. 5.30 КоАП РФ в виде предупреждения или административного штрафа в размере от трех тысяч до пяти тысяч рублей.

Интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением представляет первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками (ст. 29 ТК РФ).

В случаях, когда работники не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации, или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном ТК РФ, представлять интересы всех работников, на общем собрании (конференции) работников для осуществления указанных полномочий может быть избран из числа работников иной представитель (представительный орган).

Первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников организации, имеет право по решению своего выборного органа направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников без предварительного создания единого представительного органа.

Порядок проведения коллективных переговоров и урегулирования возникших разногласий установлен ст. ст. 37, 38 ТК РФ.

Коллективный договор должен быть подписан на согласованных сторонами условиях, в т.ч. в случае, когда стороны не достигли соглашения по отдельным положениям проекта договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров. В этом случае коллективный договор подписывается с одновременным составлением протокола разногласий (ст. 40 ТК РФ).

Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.

Стороны свободны в определении условий коллективного договора. Коллективным договором могут регулироваться различные аспекты трудовых отношений, в том числе связанные с оплатой труда, пособиями и компенсациями, режимом рабочего времени.

При этом коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

Условия коллективного договора, согласованные сторонами, обязательны для выполнения.

Нарушение или невыполнение работодателем или лицом, его представляющим, обязательств по коллективному договору влечет административную ответственность по ст. 5.31 КоАП РФ в виде предупреждения или административного штрафа в размере от трех тысяч до пяти тысяч рублей.

 

Регулирование трудовых отношений локальными нормативными актами

 

Еще одним источником трудового права являются локальные нормативные акты, то есть внутренние документы компании, принимаемые работодателями самостоятельно в пределах их компетенции.

В числе наиболее значимых локальных нормативных актов, рекомендуемых для принятия в организации, можно назвать следующие акты.

Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР). В силу ст. 189 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка представляют собой локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с законодательством порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

По смыслу закона ПВТР являются обязательным документом, который должен быть принят работодателем.

Согласно ст. 190 ТК РФ ПВТР утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (при их наличии в данной организации) в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ, и, как правило, являются приложением к коллективному договору.

Соблюдение ПВТР является обязанностью работников (ст. 21 ТК РФ).

В соответствии с ТК РФ в ПВТР, в частности, могут быть установлены: сроки выплаты зарплаты; режим рабочего времени и порядок введения суммированного учета рабочего времени; перерывы для отдыха и питания и места для них; виды работ, продолжительность и порядок предоставления специальных перерывов для обогрева и отдыха; второй выходной день при пятидневной рабочей неделе; продолжительность ежегодного дополнительного отпуска для работников с ненормированным рабочим днем; виды поощрений работников; некоторые другие условия труда у данного работодателя.

Обязательным документом является и Положение о персональных данных или иной локальный акт, которым устанавливается порядок обработки, хранения и использования персональных данных работников, права и обязанности работников в этой области. Обязанность работодателя принять такой локальный нормативный акт вытекает из ст. ст. 86 - 88 ТК РФ, ст. 18.1 Федерального закона от 27 июля 2006 г. N 152-ФЗ "О персональных данных".

Согласно ст. 212 ТК РФ на работодателя также возложена обязанность разработать и утвердить правила и инструкции по охране труда для работников.

Непринятие работодателем обязательных локальных нормативных актов влечет административную ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ в виде административного штрафа на должностных лиц в размере от одной до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток. Нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.

Помимо обязательных документов, работодатель также может принять иные локальные нормативные акты, регулирующие трудовые отношения, например положение об оплате труда, о защите коммерческой тайны, об аттестации персонала, о конкурсном замещении должностей, положения о структурных подразделениях, а также документы, не являющиеся нормативными актами.

Так, например, в соответствии со ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Если система оплаты труда, принятая соответствующим работодателем, закреплена в коллективном договоре, то необходимость дополнительно принимать локальный нормативный акт у работодателя отсутствует.

В отношении обязательности наличия у работодателя штатного расписания необходимо отметить следующее. Несмотря на то что ТК РФ в некоторых статьях упоминает термин "штатное расписание", обязательное наличие данного документа из смысла закона не вытекает.

Штатное расписание не является локальным нормативным актом, а является организационно-распорядительным документом компании.

Федеральная служба по труду и занятости (Роструд) в письме от 21 января 2014 г. N ПГ/13229-6-1 указала, что "принятие работника на должность, не включенную в штатное расписание, недопустимо". Также, по мнению Роструда, "отсутствие должностей в штатном расписании в отдельных случаях может быть расценено инспекторами государственной инспекции труда как нарушение, за которое статьей 5.27 КоАП РФ предусмотрена ответственность". Данная позиция более чем спорна, но доказывать свою правоту работодателю придется в судебных инстанциях, затрачивая на это время и средства.

Во избежание ненужных споров с контролирующими органами рекомендуем работодателю утвердить штатное расписание.

Необходимо учитывать, что как обязательные, так и необязательные локальные нормативные акты в случаях, предусмотренных законодательством, коллективным договором, соглашением, должны приниматься работодателем с учетом мнения представительного органа работников (при наличии такого представительного органа).

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Содержание

Категория: Рынок. Предпринимательство. Бизнес | Добавил: x5443 (21.07.2015)
Просмотров: 3385 | Теги: локальный нормативный акт, трудовой договор, Коллективный | Рейтинг: 0.0/0
Всего комментариев: 0
Добавлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи.
[ Регистрация | Вход ]
...




Copyright MyCorp © 2017 Обратная связь